公共服务动机理论及其应用研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,动机论文,公共服务论文,及其应用论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为人民服务是党的根本宗旨，在构建社会主义和谐社会的新时期，仍然具有重要的指导意义。习近平同志指出：“为人民服务是我们党的宗旨，也是各级政府的根本宗旨。不论政府职能怎么转，为人民服务宗旨不能变。”可见，“为人民服务”为我国公务员履行公共服务职能提供了正确的价值导向，体现了社会主义国家行政伦理的本质特征。然而当前我国的公务员队伍还存在诸多问题，如从业动机不纯、道德建设水平有待提高、贪污受贿现象依然存在等，这都严重影响到政府形象的树立和广大人民群众的满意程度。提高广大公务员队伍的公共服务动机水平，建设人民满意的服务型政府，既是基于我党使命和宗旨的必然要求，也是时代发展的应有之义。 20世纪80年代初，源于对新公共选择理论基于“经济人”假设的质疑，公共服务动机（Public Service Motivation，PSM）开始进入学者的研究视野，并取得了长足的发展。公共服务动机研究的兴起，为更好地解释公务员的行为表现提供了崭新视角，也为政府管理实践的优化开辟了独特路径。这一概念一经提出，便引起了学者持续而广泛的关注。在“Web of Science”数据库输入“Public Service Motivation”检索发现，近20年来出版的相关文献数以及每年的引文数都呈逐渐上升趋势（如图l所示），近几年更是成为炙手可热的热门话题。对PSM进行系统研究，既可以从理论层面对现有研究进行系统梳理和深入探讨，又可以从实践层面发掘其对政府管理实践的指导作用，可谓具有重要的理论意义和现实意义。本文拟对国内外有关PSM的相关研究进行回顾与分析，总结已有的研究成果和共识，同时分析现存的一些缺陷和争议，进而指出未来的研究方向。
一、公共服务动机的概念界定 关于PSM的概念，学者们从不同的研究角度进行了界定和划分，可谓众说纷纭、各执一词，目前尚未达成共识。Rainey（1982）被认为是第一个对PSM进行研究的学者，他在对公共部门和私营部门的管理者对报酬偏好的比较研究中发现，公共部门的管理者在高薪、地位上的偏好得分要明显低于私营部门。对他们而言，从事有意义的公共服务工作十分重要，并且这会对工作满意度产生十分显著的积极影响，这一现象在私营部门中却未曾得到证实。随后，Perry和Wise于1990年在Rainey所做研究的基础上，将PSM描述为“个人受主要或完全基于公共制度与组织的动机所驱使的倾向”，并分别阐释了PSM的三种潜在基础，分别是理性动机（对政策目标的追求）、基于规范的动机（责任感或者渴求回报）和情感动机（对组织或团体的依赖）。这一定义得到了不少学者的认同和采纳，但除美国之外的其他学者在研究PSM及其有关行为时，则不常用此概念，因为他们认为PSM存在地区差异性，如Norris、Hondeghem、Vandenabeele、Vandenabeele等学者。Vandenabeele（2004）也对PSM进行了深入研究，他在对比利时的调查研究中发现Perry开发的PSM测量模型并未得到满意的验证，因此提出需要建构一个更具包容性的概念，不仅应包括狭义的PSM，还应包括其他具有价值取向的行为决定因素，如伦理和角色等。同时，个人利益或组织利益之外的问题仍需关注，应该与国家或州等政治实体相联系，在质的界定上也要更具交互性。进而将PSM定义为“一种超越个人利益和组织利益的信念、价值观和态度，关注更大的政治实体利益和激励个体按照恰当的方式采取行动”。 国内也有学者对PSM的相关概念进行了系统研究（李小华等，2012；曾军荣，2008；朱春奎等，2011；叶先宝等，2011）。已有研究指出PSM是一种普遍的服务于大众、国家或人类的共同体利益的利他动机，强调价值、教育和参与，而不只是效率、经济和专业化管理，它是界定公共服务文化的基础，是公务员增进价值和参与工作的平台，对于推进民主国家具有潜在的作用（叶先宝、李纾，2008）。同时，PSM具有三个基本特征：一是个人的PSM是在社会化过程中形成的；二是它并非仅存在于公共部门，它是服务取向（service-oriented），而非部门取向（sector-oriented）；三是作为一种内在动机，具有较强PSM的个人更多地追求内在报酬，而非功利主义诱因（曾军荣，2008）。 二、公共服务动机的结构及测量 在对概念进行说明时，需要确认它所应包含的构成维度，这会直接影响到测量指标和题目的设计，也是进行有效测量的基础和前提。目前关于PSM的构成维度的观点主要有三因素论、四因素论和五因素论。 Perry（1996）作为研究PSM的先驱之一，不仅提出了一个广为接受的概念，而且还率先开发出了一个用于测量PSM的量表。他以Knoke和Wright—Isak有关动机的三类划分为基础，认为PSM包括六大成分，分别是：政策制定的吸引（attraction to policy making）、公共利益的承诺（commitment to the public interest）、社会公正（social justice）、公民责任（civic duty）、同情心（compassion）和自我牺牲（self-sacrifice）。然后通过对MPA学生的调查进行验证性因素分析，得到了一个三因素模型和四因素模型，二者在GFI、AGFI等指标上并未存在显著性差异，说明这两个模型都成立。但考虑到自我牺牲一直与公共服务密切相连，所以还是将其作为量表的维度之一，最后得到了PSM的四维度模型，分别是：公共政策的吸引、公共利益的承诺、同情心和自我牺牲。 Perry对PSM的维度划分得到不少学者的支持和认可，并且也被各国的学者广泛地应用于实际的研究工作中，包括澳大利亚的aylor、中国的刘帮成和陈欣欣、比利时的Vandenabeele、德国的Ritz和Waldner、意大利的Cerase和Farinella、韩国的Kim等。但也有学者提出了质疑，Vandenabeele（2008）认为Perry开发的PSM量表适合测量美国的PSM水平，在其他环境下不一定奏效。而且，公共利益和自我牺牲具有高度的相关性，可能存在冗余，因此有些学者在使用这一量表时只选择了其中三个维度，如Vandenabeele和Hondeghem以及Wright和Pandey;此外，还有学者认为此量表过于冗长和翔实，不适用于大型调查，如Coursey、Pandey以及Wright，所以以此为蓝本进行了简化和修正，如Naff和Crum在1999年，Brewer和Selden在2000年，Alonso和Lewis在2001年，Lewis和Frank在2002，以及Kim在2005年均在这方面做了大量努力。Coursey等人（2007）将原有的24个题目简化为10个题目，在维度上也将自我牺牲融合于公共利益的承诺中。 基于以上原因，Vandenabeele（2008）对Perry开发的PSM量表进行了改进，他在PSM原有四维度的构成基础上，新增了客户导向（client-orientation）、公平（equality）和官僚主义价值观（bureaucratic values）三个维度，最后通过验证性因素分析得出PSM除Perry的四个维度划分外，还包括民主治理（democratic governance）这一维度。Kim等人（2013）开展了一次包括中国、美国、英国、澳大利亚、比利时、丹麦、法国、韩国等12个国家在内的联合调查，旨在找到一种适用于各国的通用的PSM测量方式，最后得到了一个四维度16问题的量表。该项研究为学者探索PSM提供了一个更优的概念框架与测量工具，但是发现基于全球范围使用而开发的量表都存在一些缺陷。即便如此，在文化价值观、语言、发展程度和地域接近性等方面类似的国家仍然可能存在可识别的模式。 三、公共服务动机的影响机制 PSM自进入学者的研究视野以来，即成为了长盛不衰的热门研究话题，其研究成果也如雨后春笋般不断涌现，特别是国内外许多学者运用实证研究的方法对PSM的影响机制进行了深入而系统的探讨，主要在于探索及验证PSM与其前因变量、结果变量以及中介、调节变量之间的关系，具体如图2所示。
（一）前因变量 关于PSM的前因变量研究已经得到学术界的重视，通过对文献进行梳理分析发现，PSM的前因变量可以分为以下两类：一是个体特征变量，如个体的年龄、性别、个人收入、受教育程度和性格特征等；二是与工作相关的变量，如工作本身的性质、角色状态、对组织的感知和领导成员关系等。这些变量对PSM的具体影响效果表述如下。 1.个体特征变量 从人口统计学变量与个人特质方面，目前学者在性别对PSM的影响研究上还未得到一致的结论。Perry以及中国学者叶先宝、赖桂梅（2011）通过研究发现男性的PSM得分要普遍高于女性，也有学者得出了截然相反的结论（Naff，1999）。基于女权主义学者对男权在公共管理理论与实践上的垄断的质疑，DeHart-Davis等人（2006）以Perry开发的PSM量表为测量工具，系统地探讨了性别的影响作用。他们在对美国某健康服务机构的管理者进行调查后发现，女性在同情心和政策制定的吸引维度上的得分都明显高于男性。Kilkon等人（2013）为了解中国大学生选择在政府部门就业的原因而对来自北京大学、中国人民大学、复旦大学和南开大学的329名大学生进行了调查，结果发现有意在公共部门就业的学生，特别是女生，较倾向于就职私营部门的学生而言也表现出更高的公共服务精神。 已有研究还证实，收入与PSM呈显著负相关。大多数人认为收入与慈善是密切相关的，收入越高的人，投入社会公共服务事业中的动机就越强烈。但这却有可能是一个误导，Perry在1997年通过研究发现，因为收入与慈善的关系并不是由个人的支付能力来决定的，收入较低的人也可能具有较高的PSM。同时，受教育程度也是有效预测个体PSM的要素之一（张廷君，2012）。从Naff在1999年研究发现拥有学士学位以及更高学位的人在PSM上的得分要高于没有上过大学的人。 也有学者对性格特征与PSM之间的关系进行了探索，Chyi-Lu（2012）在对台湾的公共部门雇员的调查中，以“大五人格”为工具探讨了个体性格特征与PSM的关系。结果显示，外倾性与政策制定的吸引正相关，而与自我牺牲负相关；亲和性与同情心正相关；责任心与公共利益的承诺、同情心和自我牺牲正相关；神经质与公共利益的承诺和同情心负相关，而与政策制定的吸引正相关；开放性与PSM的四个维度都是正相关。 2.与工作相关的变量 PSM作为个体内在动机的一种表现形式，既受到个体特征的影响，也与个体所处的工作环境密切相关，如工作性质、领导风格、专业化程度等。许多学者如Rainey、Houston、Buelens、VandenBroeck、Wrigh和Grant对公共部门和私营部门的PSM差异进行了比较研究，结果显示，公共部门雇员对于物质报酬的奖励倾向度要明显低于私营部门，而更加看重工作本身的意义和内在价值的实现。Moynihan认为组织作为塑造PSM的重要场所，繁文缛节（red tape）的存在就会削弱PSM，进而指出对组织的感知能够显著预测PSM，特别是对公共利益的承诺预测效度较高。 Camilleri等人（2007）运用结构方程模型探讨了个体特征、角色状态、组织感知、领导成员关系和工作特征等因素对PSM的影响机制。研究结果发现，角色状态只与公共利益的承诺呈较低的负相关，角色的模糊和冲突会让员工迷失努力的方向，进而降低工作满意度和PSM。对组织的感知与PSM除同情心之外的其他维度都呈正相关，如果员工觉得组织管理有方，就会提高工作满意度，进而提高PSM。工作特征与PSM的四个维度都呈正相关，工作特征得分越高，PSM的得分也就越高。领导成员关系在模型中的影响则并不显著，其原因可能是这一变量可能与工作特征等其他变量存在中介效应。也有研究证实了职业和专业化水平与PSM密切相关。Bogh Andersen和Kjeldsen在2012年通过研究发现，个体所从事职业的专业化水平越高则表现出越强的公共服务动机。 （二）结果变量 对于PSM的结果变量，学者们进行了丰富的实证研究。从现有的文献研究来看，PSM的结果变量可以分为三类，即工作态度、工作行为和工作绩效。 1.公共服务动机与工作态度的关系 PSM理论的倡导者认为个体的PSM越强，则对其从事的工作越为满意，同时表现出越高的组织承诺（Pandey & Stazyk，2008），可以说PSM是解释雇员工作态度的一个重要特征。PSM对工作态度的影响主要表现在工作投入（work engagement）、工作满意度（work satisfaction）和组织承诺（organizational commltment）等方面。不同国家的学者对PSM与工作满意度之间的关系进行了研究，如中国的刘帮成、唐宁玉和朱晓梅；美国的Naff和Crum；韩国的Kim和澳大利亚的Taylor等。Brewer、Naff、Houston、Taylor等人通过研究发现，PSM与工作满意度呈正相关，具有较高PSM的雇员也具有较高的工作满意度，同时对所在组织的发展充满信心（Jonathan，2010；吴绍宏，2010；朱春奎、吴辰，2012；祝军，2013）。 2.公共服务动机与工作行为的关系 PSM对工作行为的影响主要体现在员工离职行为（employee turnover behavior）、组织公民行为（organizational citizenship behavior）等方面。Naff、Sangmook、Taylor通过研究发现，一般而言，PSM越高的雇员选择离职行为的可能性越低，同时也更有可能表现出组织公民行为或人际公民行为，在关键岗位工作时表现出更高的自信，更加看重公民权利，更愿意投入到非选举性质的政治和利社会行为中（Pandey，2008）。但当考虑到个人一组织匹配（person-organization fit）的调节作用时，PSM与员工离职行为并末呈现出显著相关，可见二者之间的关系还需要进一步证实（Bright，2007）。Hsieh等人（2012）探索了PSM的三个维度（政策制定的吸引、公共利益的承诺和同情心）对情绪劳动（emotional labor）的两类表现（表层行为和深层行为）的影响。研究表明，PSM与表层行为负相关，与深层行为正相关。其中，政策制定的吸引与表层行为正相关；同情心与表层行为负相关，与深层行为正相关；而公共利益的承诺则与二者没有显示出相关性。 3.公共服务动机与工作绩效的关系 绩效具有多因性、多维性和动态性，不容易被测量，特别是对于白领阶层而言。1989年，Monhrman等人通过研究发现，无论是私营部门还是公共部门，很少有组织能够准确客观地测量出员工的工作绩效。目前关于二者之间关系的研究主要有两种观点，一是直接相关，即PSM越高的人员拥有越高的绩效水平（李小华、董军，2012），Naff、Brewer、Selden、Lewis等学者均持此观点；二是间接相关，即二者之间的影响关系会受到中介调节作用的影响，如个人一组织匹配和工作满意度等（Vandenabeel，2009），Alonso、Bright、Leisink、Steijn等人持此观点。Crewson（1997）以Edward L.Deci的内在动机和外在动机框架为基础，构建了新的PSM测量量表。研究结果显示，服务导向对于公共部门的雇员而言具有持久性和稳定性，这可以大大提高他们的工作产出。Belle（2013）运用实验研究的方法探讨了PSM与工作绩效之间的关系，研究发现对于拥有较高PSM的实验者而言，与受益者的联系和自我说服的干预在提高他们的工作产出和减少失误率方面更为有效。 （三）中介与调节变量 为了更准确、系统地认识公共服务动机与工作态度、工作行为和工作绩效的关系，需要将中介和调节因素纳入研究过程当中。近年来，越来越多的学者开始把研究重点转移到PSM的影响机制上来。目前学者在研究中关注的中介变量主要有个人一组织匹配、个人一环境匹配、组织公民行为、价值观一致性等，调节变量主要有报酬、金钱、信任和问责等。 1.中介变量 从已有的研究来看，影响公共服务动机的中介变量主要有个人一组织匹配、使命效能、个人一工作匹配、个人一团队匹配以及个人一上司匹配等。Kristof于1996年通过研究认为，个人一组织匹配（person-organization fit，P-O fit）是指“在下列情形发生时所体现出的个体和组织间的一致性：一是至少有一方向另一方提供其所需要的；二是二者具有类似的基本特征；三是前两种条件同时具备”。Steijn、Wright、Sangmook等人认为，员工如果身处于PSM匹配的工作环境中时，往往具有较高的工作满意度和较低的离职倾向；当个人与组织的匹配程度增加时，受访者的工作绩效也相应增加（Bright，2007）。 Vandenabeele（2009）实施了一项对弗兰德州公务员的网络调查，探索了工作满意度和组织承诺（包括情感承诺、规范承诺和持续承诺）对公共服务动机与绩效之间关系的中介作用。数据表明：政策制定的吸引和同情心两个维度对绩效的影响被工作满意度、规范承诺和情感承诺完全中介，工作满意度部分中介了公共利益的承诺和自我牺牲的影响，完全中介了政策制定的吸引的影响；规范承诺显示出对公共利益的承诺和民主治理的部分中介作用；情感承诺部分中介了公共利益的承诺和民主治理的影响，而完全中介了自我牺牲的影响；持续承诺的影响则未曾得到数据的支持。Stazyk（2010）研究证实了个人一组织匹配、使命效能、个人一工作匹配、个人一团队匹配和个人一上司匹配在PSM与工作满意度之间的中介作用。结果显示：个人一工作匹配和个人一上司匹配起完全中介作用，其中，个人一上司匹配影响作用更大；其余三者的中介作用则未曾得到验证。Wright等人（2012）发现了变革型领导与PSM的相关性。变革型领导与组织的使命效能显著相关，但这一影响却被PSM和组织目标的明确性完全中介。 2.调节变量 对于影响PSM作用机制的调节变量的研究近几年来才开始兴起，并逐渐成为学者们深入研究的新话题和新途径。从文献来看，已有的研究变量主要包括组织的报酬支付、管理者同事关系、人际信任、组织信任等。刘帮成于2011年通过研究发现，对金钱的偏好在PSM与工作满意度之间具有调节作用。对金钱偏好更高的人表现出更高的PSM和工作满意度。同时，PSM与工作的社会影响力感知之间的关系会受到组织认同感（organization identity）的影响。个体对组织的认同感越强烈，则越能感受到其从事工作的社会影响力。而且，Stritch于2013年研究发现，组织认同感对处于较低PSM水平雇员的调节作用要强于那些PSM水平较高的雇员。韩国学者Park等人（2013）运用多层次回归分析法验证了调节PSM与目标导向（目标明确性和目标一致性）之间关系的组织因素。他们发现，在人际信任、组织信任、内部问责和外部问责等不同的组织情境下，当个体所处的组织环境越不稳定和越模糊时，二者之间的关系表现得越为明显。 四、公共服务动机的评价与展望 PSM的研究始于美国，并逐渐扩展到欧洲，如今已经成为全球公共管理领域内的热门话题。迄今为止，关于PSM的研究已经涉及其概念、结构、测量工具和方法以及影响机制等诸多方面，可谓取得了丰硕的成果。这些成果为PSM的发展研究做出了巨大的贡献，但是从总体上来看，目前的PSM研究仍然存在一些缺憾，基于文献的回顾和分析，未来的深化研究可以从以下五个方面着手。 1.继续重视公共服务动机的概念界定和结构划分，提高科学性和准确性 概念是关于事物本质属性的科学认识，是科学研究的逻辑起点。一个好的概念界定必须明确地阐释研究对象的本质特征，清楚地说明研究对象的理论边界，这是开发出高质量量表的前提条件。就PSM的概念和结构而言，学界对其的探索从未停滞，但内涵不够明晰，结构维度争议较大，始终未能达成共识。之后也有部分学者另辟蹊径，开发了全新的PSM测量量表，但这一认识上的差异不仅可能使学者从自身的角度去研究问题，得出存在偏颇的结论，而且基于不同测量量表的研究工具也必然会产生差异化的研究结果，不利于横向的沟通与比较。 2.不断优化公共服务动机的测量方法，真实、客观反映个体公共服务动机水平 从已有的研究文献来看，学者以往大多采用Perry开发的量表对PSM进行测量，利用问卷调查来了解受访者的PSM及相关信息。这种自陈式的问卷调查法可能会对调查结果的信度产生影响，一是个体可能会因为看重现在职位具有的一些工作特征而通过调节自身的需要（动机因素）来适应目前的工作环境；二是可能存在社会期望效应，即个体有可能按照社会规范来选择他们认为更能为社会所接受的答案。而且，现有研究大多属于横截面数据的静态研究，缺乏纵向的比较研究。未来的研究可以在PSM的测量方法上进行拓展和深入，如引入实验研究或准实验研究等研究方法，以进一步补充已有的研究成果。 3.深入探索公共服务动机的作用机制，重视中介调节变量的影响作用 早期PSM的相关研究主要关注PSM如何影响个体的态度、行为，乃至绩效，以及哪些因素会对PSM水平的高低产生影响。但是，随着研究的不断深入，学者们发现PSM作为一个十分复杂的研究变量，其产生作用的过程也受到多种因素的影响，因此将中介调节变量引入研究过程当中既是科学认识PSM作用机制的需要，也为PSM的后续研究提供了新的着眼点。目前对于PSM相关变量的研究已经成果颇丰，但是通过对文献进行系统梳理发现还存在些问题：在PSM的前因变量上，不少学者将人口特征变量作为前因变量，但Pandey等人（2008）认为这可能缺乏理论基础，因为个体随着年龄的增长更倾向于为社会做出持续的贡献。在PSM的结果变量上，许多研究都证实了PSM与组织承诺、工作满意度、工作绩效等存在不同程度的相关关系，但是却有不少学者得出了截然不同的结论，因此未来的研究需要在PSM对其结果变量的影响机制上进行深入探讨和不断验证，如将个人一组织匹配、变革型领导等因素的中介调节作用纳入研究过程当中。此外，现有学者的研究更多地关注PSM及其相关变量的相互作用，在如何提高PSM进而实现组织目标上则缺乏足够的关注。 4.努力拓展公共服务动机的跨文化研究，探讨公共服务动机的普适性 PSM的研究始于美国，但这一现象并不是西方国家所独有。已有研究表明，PSM的跨文化差异不仅表现在其概念和操作性定义上，还表现在其前因变量和结果变量等相关变量上。研究PSM的普适性无疑可以拓宽其研究广度和深度，进一步丰富已有研究成果。然而，现有研究成果主要集中在美国，欧洲次之，在亚洲则尚处于起步阶段。而且刘帮成等人于2009年的研究发现PSM的跨文化普适性是有限的，这就给国内的PSM研究提出了挑战。如何科学、合理地衡量中国的PSM现状，探索中国情境化的PSM影响机制，有待于并值得未来研究的进一步探讨。 5.立足扎根中国情境的客观实际，研究公共服务动机对我国公共管理实践的实用价值 我国PSM的相关研究起步较晚，最早的文献见于2007年。早期的研究主要关注PSM的引入，学者们大多是从PSM的概念、结构以及测量等方面进行系统介绍，随后开始探讨PSM的影响机制。从文献的梳理来看，国内研究偏重于PSM的存在性检验，以比较性研究为主，在理论突破的贡献上还有待提升。对国内学者而言，未来的研究既需要关注PSM理论意义上的突破，也要探索PSM实用价值的运用。在理论层面需要扎根于中国情境的客观实际，在概念界定上应更加明晰，结构划分上应更加科学，影响机制上应更加深入；在实践层面需要将PSM与我国政府管理实践相结合，以期提高我国的政府管理水平。如在公务员的选拔上给予PSM一定的权重考虑，关注应聘者的从政动机，同时还可以将PSM纳入公务员的绩效评价体系，提高公务员绩效管理的科学性、系统性和有效性。
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