摘要：我国电力企业属于国有企业，随着电力改革的不断深入和推进，企业人力资源管理面临很多挑战。本文首先分析了电力企业人力资源管理中存在的问题，进而分析了产生这些问题的原因，并提出相应的解决对策。
关键词：电力企业；人资管理；内动力；自我管理
在一个企业的生存和发展中，人力资源是不可或缺的，在现在复杂的环境中，电力企业对人力资源需求做出科学的预测，这是电力企业人力资源管理面临的较为重要的问题。人事管理阶段是当前供电企业人力资源管理所处于的位置，人力资源管理工作一直以来就是行政事务的管理工作，没有很宽泛的活动范围，短期导向很少涉及企业高层战略决策。
1.电力企业加强人力资源管理的重要性
在任何一个国家，电力企业都是能够影响人民生活质量的重要行业，电力企业的良好发展，就必须要有人力资源的有效管理，这不仅能够提高电力企业自身的经济利益，更能发挥传统行业的领头作用，增加企业人员的创新力和在市场上的地位。目前，我们国家电力企业正好是在一个急需改革的重要节，而人力资源的管理又是电力企业发展的核心之一，因而在这个时候我们就必须重视电力企业人力资源改革的重要性和紧迫性，从根本上解决电力企业在人力资源管理上存在的弊端，唯有如此，我国的电力企业才能重新焕发生机，未来才能蓬勃发展。
2.我国电力企业人力资源管理存在问题
2.1管理模式落后，缺乏积极的管理创新意识以及现代管理理念
我国的电力企业虽然经过了很多年的发展，其管理模式还是相对滞后，缺乏现代的管理创新意识和先进的管理理念，甚至企业好多部门机构在改制的过程当中没有及时更新，还是沿用了老一套的管理方法；另外，在管理人才上也是缺乏接受过正规教育和丰富经验的管理人才，许多的管理者在传统思想的束缚下并不能够认识到人力资源管理在电力企业当中的重要性，甚至好多企业并没有设置相关的人力资源管理机构，管理上还是老思想、老办法。当然，这也与我国之前的经济发展模式有关，使得企业没有发展的冲劲和积极性。在人力资源的管理上更是没有引起足够的重视，没有意识到现在的人力资源管理不仅是对人力劳动的管理，而且是要作为企业发展的一种重要资源来进行合理的配置，这就使得电力企业的人力发挥不出应有的价值，整个企业的组织结构变得臃肿、不合理，进一步就会导致电力企业人力资源管理工作不能满足电力企业的真正需求，造成效益低下，缺乏核心竞争力这样严重的问题。
2.2冗员多而杂
电力企业人力资源配置一直执行定员标准，属于计划经济时代的粗放型经营管理模式。但随着国有企业改革的不断深入和科技的不断发展，盲目增加定员已经致使某些部门存在严重超编的现象。滋养“寄生虫”的同时，也严重影响了一些在岗人员的工作积极性。其中电力企业员工社会地位高，福利待遇好，以及社会裙带关系复杂是造成定员制度改革寸步难行的重要原因。
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2.3没有科学的绩效管理体系
电力企业对绩效考核应有清晰的认识，应紧密结合各科室、各班组的实际采取针对性的措施，切实开展绩效考核，才能有效提升人力资源绩效考核管理水平，促进电力企业的可持续发展。目前，电力企业在绩效考核方面没有科学的绩效管理体系，虽说也有绩效考核，但其实质是轮流坐庄吃大锅饭，做的多和做的少得到的奖金却一样多，导致考核流于形式，没有与员工实际工作挂钩，不利于提高员工的工作积极性。电力企业急需建立明确的岗位任职条件和岗位职责，并设立相对应的岗位考核制度，同岗同酬，但同酬有不同的考核；不同岗位有不同的任职条件、岗位职责及相对应的考核制度和薪酬，彻底改变吃大锅饭的现象。
3.电力企业人力资源管理改进方法和措施
3.1及时更新人力资源管理理念和管理模式
在企业的发展中，各方面的管理都应该与企业最终的发展目标相契合，因而在电力企业当中，就需要领导人有远见，在人力资源的管理上及时改变管理模式，及时更新先进的管理理念，真正围绕企业未来的发展，立足于现实情况和企业自身的处境，把人力资源管理与企业的战略发展有机统一起来。首先，要重视人力资源管理对于企业发展的重要性，要把这种重视落实在企业发展战略和行动上；其次，我们已经步入了信息化社会，所以电力企业应该充分利用信息资源对企业进行创新管理，学习先进的管理模式和管理理念，让人力资源管理与这个时代的大趋势密切结合在一起，运用现代信息技术建立统一的、集成化的信息平台，实现信息的共享，让电力企业在人力资源的管理上更加高效便捷，凸显人力资源在企业发展中的重要作用。
3.2建立公开、平等、竞争的高效用人机制
管理机制是创新管理手段和方法的重要前提，人力资源管理部门应根据企业发展规划、员工队伍现状、人员流动趋势等进行人力需求及供应预测，合理调整员工结构与数量。对一些关键岗位实行严格的公开、平等、竞争用人机制，摒弃国有企业长期以来形成的上级任命制，选拔出与岗位相匹配的优秀人才。选拔过程中不仅要看到人才已有的成绩和经验，更要看到人才的基本素质，发展潜力和培养价值。合理规划，公开选拔，淡化国有企业“铁饭碗”意识，淘汰一些滥竽充数的低能员工，提高高素质优秀人才的工作效率，可以有效降低电力企业的员工冗余度，为人力资源管理奠定良好的基础。
3.3加强员工工作业绩的的考核和激励。
个人目标和业务目标挂钩，每位员工通常有部分定量的、可衡量的、以业绩为本的目标，与业务单元目标存在明确联系，企业各级各层员工的个人目标要保持连贯一致；员工个人目标要明确指出工作侧重点和重要结果／成果；考核指标制定完全保持与公司战略和价值创造的一致性，充分考虑流程（尤其是跨部门合作）对指标的影响。获得了人力资源的使用权，并不意味着就可以随心所欲地使用，就能够享受到其带来的效用。但如想比较充分地利用人力资源的价值和使用价值，必须使得载体本人感受有强度的激励，产生努力工作的动力。激励根源于需要。当行为主体的需要未满足时，就会出现心理紧张，进而在身体内产生内驱力，去寻找能够满足需要的目标。目标一旦找到。需要得到满足，心理紧张即告消除。然而，人的需要是无限的。旧的需要得到满足，新的、更高层次的需要就会产生。需要的层次越高，满足的难度越大，激励的因素越复杂。
4.总结
人力资源管理的有效改革是电力企业进一步发展的重要举措，现如今人才对于企业的发展至关重要，因而实施好对企业人力资源的有效管理就显得日益重要。我们当前的电力企业虽然存在管理上、人员配置以及结构上等众多的问题，但是只要企业根据自身的实际情况，运用现代管理手段和先进的技术进行改革，使得电力企业所面临的问题得到具体的解决，那么电力企业在未来一定能够更好地发展。
参考文献
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论文作者:许智善
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第18期
论文发表时间:2018/10/25
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