企业文化管理功能探析，本文主要内容关键词为：探析论文,企业文化论文,功能论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业文化实质是人类社会一般文化的一个特殊部分，一定的企业文化是时代精神、民族精神以及社会一般文化在经济领域和企业界的特殊组合。对企业文化的理解有几种不同观点，有的认为企业文化就是企业职工依据本单位的客观条件，在从事生产经营活动过程中创造的精神财富及其承载这些精神财富的组织形成和物质形式，它包括职工的思想文化素质、价值准则以及文化环境等。另一种观点认为，企业文化就是经济文化，是政治相独立的一种文化。还有的认为企业文化就是企业经营管理过程中形成的经营哲学、企业精神和道德规范。其实，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业精神和物质财富的总和；狭义的企业文化专指企业哲学和企业精神。
如果我们把企业看作一个系统整体，企业文化是指一家企业的整体性、系统性的文化，而不能只抓住某一方面却丢掉另一方面。所谓企业文化，是以经营哲学和企业精神为核心，以企业的生产活动、经营活动、组织形式、规章制度、物质环境和企业行为、企业形象为载体的，一种由企业所创建的忍气吞声的商品经济文化和市场竞争文化，市场观点和竞争观点，以及参与市场竞争的行为、策略、艺术，都是企业文化的重要组成部分。
企业文化管理是适应现代市场经济机制的一种现代企业管理方式。在我国，企业文化管理是以人为本，把培育企业全体人员的社会主义、爱国主义和集体主义价值观作为企业管理体系的主导性措施。通过企业文化建设，增强企业内部凝聚力和外部竞争力，充分发挥精神文化因素对于制度建设和物质文明建设的反作用，促进企业全面发展。
企业文化管理的功能主要表现在以下四个方面：
（一）能为企业的持续发展源源不断地提供政治保证和精神动力，具有导向的功能
实行以员工为主体的企业文化管理，是发展社会生产力的根本途径，马克思主义在论述生产力的基本成因时，把构成社会生产力的要素，分为“以生产工具为主的劳动资料、劳动对象，以及从事物质资料生产的劳动者”，认为劳动者是生产力要素中最活跃、最基本、起主导作用的要素。列宁指出：“全人类的首要生产力就是工人、劳动者”。西方企业管理史上的三次变革，无论是把人当成一个“经济人”、“社会人”，还是把人当成一种“文化人”，都是围绕“人”——劳动者这个主题展开的，因为任何劳动者生产都是人们一种有意识、有目的活动，它不仅要受劳动者体魄、知识、技能、经验的制约，而且更要受到劳动者的动机、观念、情绪、意志等心理结构、思维方式、传统习惯和生活方式的支配，而且在现实社会中，企业是整个社会有机整体中的一部分，社会环境包括文化环境和社会文化，其必然渗透企业内部，给企业的劳动者带来这样或那样的影响。所有这些都说明，生产力要素中的人，并不是一种孤立的人。人们的思想、观念经常是制约生产力发展的突出因素。而企业文化管理恰恰是通过确立自己科学的经营之道，制定具有自己特色的经营目标和经营战略，并把这些观念、目标、战略贯彻到员工中去，使之形成企业共同的价值观、企业精神和行为方式。这种深深扎根于员工中的企业精神和价值方向，能够从思想观念和文化心理上增强企业员工的共同理想和信念，并在其驱使下，以自己的聪明才智使生产力的其他要素充分发挥出作用，从而推动生产力的发展。
（二）能够从根本上调动企业员工的积极性和创造性，具有激励的功能
所谓激励，就是指企业的领导或管理者科学地运用各种方法，激发员工内在的正确工作动机，调动员工生产工作的主动性、积极性和创造性。其激励的方法可多种多样，它可以是物质的，也可以是精神的；可以是外部的，也可以内部的；可以是集体的，也可以是个体的。由于企业文化管理的整合性特点，在激励手段上，它强调的是一种综合的、非理性的方法，这样它的激励效果就更加显著。
我国企业改革的宗旨之一，就是要发挥劳动者的积极性和创造性，以增强企业的活力。然而从实际效果来看，有的企业员工的积极性、智慧性和才能并没有得到充分的发挥。当然其原因是多方面的，而其中最重要的一点是由于这些企业激励机制的随意性和激励方法的片面性所致。如有的企业在批判了“精神万能”的片面性以后，又陷入了“精神无用论”的片面性，迷信刺激，忽视思想政治工作，单纯地依靠“奖得眼红，罚得发抖”的“胡萝卜加大棒”的办法来调动员工的积极性。这种单纯的物质激励手段的长期运用，实际上是对企业员工进行的一种价值导向，久而久之，不仅使工资奖金等物质激励作用日渐递减，而且通过这种物质的长期诱导，还使职工理想淡化、精神空虚、纪律松弛、人际关系紧张，极易滋生“钱多多干，钱少少干，无钱不干”的“拜金主义”思想。这种方法不能从根本上调动职工群众的积极性，就是一招奏效，也不会长久。不仅如此，它还有可能造成员工对这种方法的消极依赖，从而妨碍真正积极性的发挥。
什么叫人的积极性？所谓人的积极性应该说是人的需求得到满员后所表露出来的一种健康、向上的情绪、情感，一种精神状况。大量研究和长期实践表明，在工作动机的驱使下，凡是能够满足人们需求的事物，当人们的需求得到满足后，人们所表露出来的情绪就高昂，也就是说积极性就高；凡是不能很好地满足人们需求的事物，人们所表露出来的情绪就不高，表现出与己无关的、应付的、甚至是排斥的态度。物质层面的需要容易满足，其特点是激励效应快，但不能持久。因为一个人的衣食住行和职业等得到基本的保证后，必然产生高一级的需要。所以它的激励量小，是有限的。精神层面的需要，它依靠人的理想、信念、目标、意志等因素强化人的工作动机和需要的实现，因此这种激励力量是无限的。他能使员工保持高度的自觉，极大地发挥自己的体力、智力和聪明才智。在必要时，会不计报酬，以忘我牺牲的精神去追求这种高层次需要的满足。这是一种自我的内在激励方法。企业文化管理是一种软性管理与硬性管理相结合，以软性管理为主的管理方式，重视对员工物质需要的满足，更重视对员工精神需要的满足，并把这种“满足”与企业进步和发展紧紧地连接在一起，努力创造一种能激励员工积极向上的心理文化环境和充分发挥自己聪明才智的条件。
（三）能够把企业各层次的人员团结成一个整体，具有凝聚力的功能
企业文化管理的优秀企业都有很强的凝聚力。其主要表现在三个方面：其一，整个企业组织是团结的，即企业与其所属的部门、单位，部门与单位之间的关系和谐、协调；其二，企业、部门、单位对员工个人具有较强的吸引力，职工对企业、部门、单位有较强的依恋性和认同感；其三，职工与员工之间相互尊重、关心和团结。
首先，企业文化管理为这种凝聚力提供了坚实的精神基础。员工出于物质利益的结合有可能暂时地被捆到一起，但也有可能随着时间的推移、利益的冲突而离心离德，或分道扬镳。只须有以精神为基础的结合，才能使人们长期地凝聚在一起，使企业形成一个坚强的命运共同体。而企业文化不仅赋予企业各部门、单位和广大员工以共同的目标、志向、期望，使大家心往一处想，劲往一处使，而且通过企业价值观和企业精神的共识、共感，可以相互理解、彼此合作，减少误解、摩擦、冲突引起的离心力。
其次，企业文化管理为有效地解决企业内部矛盾提供了正确的判断标准和行为准则。企业是社会的细胞，一个企业，如同一个小的社会，充满了企业与其内部组织单位之间，组织单位与组织单位之间，企业、组织单位与员工个人之间，员工与员工间的矛盾和冲突。对于一个企业来说，矛盾和冲突是不可避免的，是自然和正常的，并且不一定都是有害的，关键是及时而正确地化解这些矛盾和冲突，使其向有利的方向转化，但要做到这一点并不是一件很容易的事情，在现实中我们常常可以看到，有的企业能攻克生产技术难关，唯独在企业内部矛盾和冲突的考验面前却一筹莫展。究其原因，一个关键问题是企业缺乏判断是非、善恶、美丑和爱憎的准则。而我国的企业文化管理，能使人们普遍地掌握一套建立在无产阶级世界观基础上的价值标准和道德标准，使人们知道怎样做是正确的，怎样做是错误的。
再次，企业文化管理能为员工提供多方面的心理满足，使企业增强对员工的吸引力、向心力。企业的吸引力、凝聚力，归根结底是员工心理需要能否得到充分满足的问题。企业对员工的需要满足越多，员工对企业越满意，企业对员工的吸引力就越大，企业的凝聚力、向心力就越大。它们之间的关系，是个正比关系，员工对企业的期望，不仅仅寄托在物质方面，更主要的是还寄托于精神和心理需求的满足。而企业文化管理所强调的正好是要给予员工这些方面的满足，以便使员工在精神上寄托于企业，在情感上依恋于企业，在行动上忠实于企业，与企业风雨同舟、休戚与共，把自己的命运与企业紧紧地连接在一起。
讨论企业文化管理的凝聚功能，必然性涉及到与此密切相关的企业融合问题，由于企业内部组织如科室、班组所承担的任务不同，工作性质、条件和方式各异，这就决定了不同组织成员的素质也不会相同，而在长期的生产工作实践中所养成的价值观念、作风、习惯，必然呈现出彼此之间的差异，这种“团体文化”差异，一方面丰富了企业文化的内容，另一方面它又是产生企业内部矛盾和冲突的土壤。在许多情况下都是由于部门、单位之间的文化差异阻碍了相互之间的沟通和理解，使其不能共识和共感，而企业文化管理，由于它具有社会文化整体性的一般特性，则能够集合各小文化团体，保证企业整个组织文化上的同质。而企业只有在实现了文化上的同质结构，才是一个真正具有凝聚力、向心力的战斗力的企业。
（四）能够规定和约束企业和员工的行为，具有规范功能
大量研究表明，在一个特定的文化环境中，人们由于自己的行为合乎特定准则而受到承认和表扬后，从中可以获得心理上的平衡或感到满足，反之则产生一种失落感或挫折感。希望得到组织或他人的承认和尊重是人的本能。在现实中我们经常可以看到这样一种情形，有员工工作上出了错，宁愿罚款而不愿领导在会上“点名”。这充分说明文化包括文化环境对人的行为具有一种约束的作用。
企业文化管理对人的规范作用是通过观念、心理和氛围等文化要素的作用，包括形成的企业共同价值观、信仰、道德、习俗和礼仪等来实现的。这种观念性的文化告诉人们怎样做是对的，怎样做是错的，而不应该怎样做，使人们做出符合这些规范的行为选择。