人力资源配置中的“中和思维”，本文主要内容关键词为：资源配置论文,思维论文,人力论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“中和思维”是儒家哲学的重要范畴。无论是中华传统文化中的“天人合一”思想，还是人们在日常生活中所遵循的“邻里和睦”、“与人为善”原则，都涉及到人们在处理人与自然、人与社会、人与人之间关系时的基本思维取向，即以意欲调和、持中为根本精神的中和思维。中和作为一种思维方式，是相对于两极而言的。不偏为中，和谐为和，不是绝对强调矛盾双方势不两立的对立、而是注重对立中的统一、相反中的相成。而在现代人力资源管理中，要实现人力资源中各项配置的优化，中和思维的理念也十分需要。
在管理中坚持因岗定人与人人能有所用，即与应注重的要素有用相结合，将坚持能位对应与注重增值互补相结合，将坚持稳定持续与注重动态适应相结合，将坚持绩效导向与注重弹性冗余相结合，将一切能用的，有用与不规则搭配的要素，各为其所用，那悠久的文化精髓——中和思维，便能在人力资源配置上，达到完美一致的利用。在现代人力资源管理中，实现人力资源配置优化，同样要求我们必须具有中和思维。
“因岗定人”必须“人人有用”
为特定的岗位配备合适的人选是人力资源配置的基本要求。一般而言，组织因业务发展需要而设立某一岗位，又因岗位存在而配置相应人员。即按需设岗、因岗定人。但仔细分析后，我们发现，因岗定人的原则实际上需要建立在两个前提的基础之上：第一，市场上有大量的优秀人才可供企业选择，企业总能在人才市场上方便、快捷地找到满足各岗位需求的员工。第二，在设计组织结构时，企业对自身的发展战略有非常明确的规划，能完美地将企业战略需要进行分解，并落实为部门职责，再分解为各个岗位职责。
然而，就现实而言，以上两个假设前提并不总是成立的。首先，人才具有稀缺性，尤其是高级管理人才与一些关键岗位上的核心技术人才更是凤毛麟角，在人才市场上找到完全满足企业特定岗位需求的人才并非易事；岗位要求具备的一些核心能力也不可能通过短期的培训获得。其次，企业在设计组织结构的过程中，由于组织设计人员本身的能力限制和企业所处的外部环境难以控制等原因，企业未必能完美地将企业战略需要进行合理分解并落实到各个岗位职责上。
因此，在人力资源配置中，我们必须具有中和思维，即在坚持因岗定人的基础上，注重要素有用原则，也就是必须做到每个岗位上有人，又必须人人有用。作为人力资源管理人员，我们首先要遵循一个宗旨，即任何要素都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，人力资源配置的目的不仅在于为某一岗位选择合适的人选，更在于为组织现有人员都找到和创造能让其发挥作用的条件。
这就要求我们，对于一些没有用好或者不适合某一岗位之人，我们必须认真反思：原因是否在于我们没有找到其可用之处？或者我们没有正确识别人才，将其放在了不合适的岗位？人的素质与能力往往表现为一定的矛盾性，或者呈现复杂的双向性，优点和缺点共生，失误甚至掩盖着成功。这为我们了解人、用其所长，以及发现和任用人才增加了难度。因此，对于那些没有用好之人，我们可能没有为其创造可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。
当然，注重要素有用并不等于因人设岗。因人设岗最终将导致组织人员臃肿，从而降低企业整体效率。人力资源配置必须坚持因岗定人，并在此基础上做好人力资源开发与管理，实现要素有用，发挥人力资源的整体效能。
能位对应与增值互补
人力资源管理的一般原理告诉我们：人与人之间不仅存在能力特点上的差异，并且在能力水平上也会有所不同；具有不同能力特点和水平的人，应配置在相应的层次和职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
人力资源管理的根本任务是合理配置和使用人力资源，提高人力资源的投入产出比率。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各有不同，形成个体差异。就个人能力而言，这种差异包括能力特殊性的不同和能力水平的差异。因此，在人力资源配置中，我们必须承认人与人之间能力的不同和差异，坚持能位对应原则，不同能级层次的岗位配置不同能力等级的人，大才大用，小才小用，人尽其才，各尽所能。一个组织实际上就是一个团队，团队每个成员的能力与业绩直接决定着这个组织的工作效率和整体业绩。因此，在人力资源配置中，我们必须具有中和思维，即在坚持能为对应的基础上，注重组织整体的互补增值。
尺有所短，寸有所长。人作为个体，在生理、心理、能力等各方面千差万别，各有长短。使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短形成整体优势，对于实现组织总体目标最优化具有重要意义。当个体与个体之间，个体与群体之间具有相辅相成作用的时候，互补产生的合力要比单个人的能力简单相加而形成的合力要大，群体的整体功能就会放大；反之，群体功能就反向缩小，个体优势的发挥也受到人为的限制。因此，按照现代人力资源管理的要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系，他们必须有共同的理想、事业和追求。
人力资源配置的互补效应，体现在知识、技能、性别、年龄、气质等各个方面，是多重互补的综合。第一，不同知识结构之间互为补充，有利于弥补局部知识缺陷，并在不同的思想交流中取长补短，形成最佳方案。第二，不同的技术专长互相补充，有助于企业各个岗位之间共同参与和补充合作，促使系统更好运行。第三，男女不同性别之间的互补，有助于将男性勇敢、坚强、果断的个性与女性细致、耐心、温和的个性结合起来，并形成一种“男女搭配，干活不累”的工作氛围，从而提高企业整体效率。第四，员工年龄的差别体现着精力、知识、经验、处理问题的方式、社会关系等方面的差异，老、中、青不同年龄的互补，有利于员工之间性格、行为方式以及判断力的互补，从而形成年龄结构综合优势。第五，在一个企业中，应有管家型的踏踏实实工作的人才，也应有敢闯敢冲的开拓型人才，需要温和、善于协调的人才，也需要刚强、顶得住风浪的人才，从而形成员工之间不同气质的互补，提高工作效率。第六，对于一个发展中的企业而言，来自不同地域，具有不同生活习惯与文化背景的员工和谐相处，对于培育开放、包容、竞争的企业文化具有重要意义。
人力资源配置的互补增值原理，其最根本的落脚点是实现“增值”，即产生1+1＞2的效应。在西汉王朝的建立中，“初汉三杰”——张良、萧何、韩信发挥了重要作用。正如汉高祖刘邦所言：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房。镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也……”三杰皆有自己突出的特长和能力，正是三人的结合，形成了一个合理的人才结构，才产生了强大的战斗力，而不是其一或其二的力量。这正如足球运动，只有一个或多个优秀的前锋并不能决定球队的胜利，它必须在前锋、中场和后卫形成互补，发挥整个团队的优势。
当然，组织的人力资源配置也并非要求所有人员在知识、能力、技能等方面都是一流。互补如果搭配不好，往往不能达到互补，反而引起内耗，降低效率。西班牙皇家马德里足球队曾一度齐聚罗纳尔多、齐达内、菲戈、劳尔、贝克汉姆、卡洛斯“六大天王”。然而，这支超豪华阵容的球队却并不能总是战无不胜，其多次并不出色的战绩也曾让众多的球迷失望。“巨星政策”下的皇马就是过分强调了个人的专长，而忽视了团队人才队伍的合理搭配，没有形成互补增值，反而引起了一定程度的内耗。
稳定持续与注重动态
企业人力资源队伍的稳定持续，对于保证企业各项工作的正常开展，维系企业正常经营与业务发展具有不可忽视的意义。而且，稳定持续的人力资源配置，还有利于企业战略的贯彻执行以及企业凝聚力的提升和企业文化的培养。因此，在人力资源管理中，我们必须尽可能为员工提供物质与精神需求的满足，并为其提供发挥自身能力与特长的空间，留住人才，维持员工队伍的相对稳定持续。
然而，现代社会是不断变化的，人力资源也在市场上不断流动。人才与岗位的适应往往是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着企业的发展，适应又会变成不适应。因此，在人力资源配置中，我们必须具有中和思维，即在坚持稳定持续的基础上，不断调整人与事的关系，实现动态适应。
从企业内部来看，劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对和一定的，无论是由于岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高要求变动岗位，都要求我们及时地了解人与岗位的适应程度，从而进行调整，以达到人适其位、位得其人。就劳动者个人方面而言，其在不同的人生阶段有不同的需求，对工作岗位的期望也有所不同。工作环境的优劣、薪酬的高低、发展空间的大小都可能引发人才流动。因此，人力资源管理工作要在相应的若干方面做出调整，实现人才与工作岗位的动态适应，同时正确地认识和对待人才在不同部门和岗位之间以及向外的合理流动，保持开放的心态，做好人力资源的动态性开发，促进人才在流动得到优化配置。
坚持绩效导向与注重弹性冗余
建立企业与人才之间的良好合作关系，为企业的经营和生产目标服务，是人力资源配置的根本目的所在。而为了实现这一目标，企业就要充分调动员工的积极性与主动性，改善员工的工作方式、工作态度和工作业绩，即坚持绩效导向，让员工的工作绩效为企业整体效率和效益服务。为此，在人力资源配置中，我们就要将组织目标层层分解到各个岗位，通过改善和提高员工个人的工作绩效，促进组织整体目标实现。
在人力资源配置中，坚持绩效导向，将员工的行为及其结果作为衡量工作成效的主要依据，关注绩效提高和产出结果，有利于强化员工的岗位意识与工作责任，使岗位匹配达到最优化。坚持绩效导向不仅可以促使员工达到工作的满负荷，同时也有助于增强员工的工作成就感，从而促进组织整体绩效的改善，也相应地有效避免了组织人员与岗位的臃肿。
然而，在人力资源配置中，我们还必须意识到，人不是纯粹的“经济人”，而是具有物质与精神双重需求的“社会人”。在现代人力资源管理中，我们还必须在坚持绩效导向的同时，注重弹性冗余，即在人力资源的配置过程中，我们必须具有中和思维，既要使各个岗位的员工达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理与心理要求，不能超越其身心的极限，保证对人、岗位的安排要留有一定的余地，在给人力资源一定的压力和不安感的同时，保持所有员工的身心健康。
在坚持绩效导向的原则下，我们要避免过劳的现象发生。体力劳动的强度要适度，不能超过体质允许的范围；脑力劳动也要适度，以促使劳动者保持旺盛的精力；工作时间要适度，以保持劳动者的身体健康和心理健康；工作目标的管理也要适度，既不能太高，也不能太低。总之，根据具体情况的不同，如部门、岗位、工作内容的不同，以及人生经历、工作范围的不同，弹性冗余度也应有所不同。
人力资源是企业的第一资源，是企业生存和发展的保证。管理既是一种工作方法，也是一种思维方式。不同的管理思维体现出不同的管理方式，不同的管理方式产生不同的管理结果。在人力资源配置中坚持中和思维，强调对立中的统一、相反中的相成，就一定能最大限度地避免矛盾的两极化和对立化，从而实现优化配置。在人力资源管理中，围绕企业目标将组织机构、工作岗位及各项工作进行有效配置，并激发各岗位员工的积极性与创造性，对于提升企业的凝聚力和创新力，改善企业整体绩效，保障企业的发展壮大具有前瞻性的重大意义。企业与公司个人只有共同齐心协力的努力坚持，才能更接近地营造人力资源配置上的最佳配合。
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