国企工资制度改革的构想
张利萍 山西晋煤集团晋圣亿欣煤业有限公司
摘要： 在我国市场经济快速发展的过程中，各个行业内部的竞争增加，国企作为我国市场经济当中重要的组成部分，其内部的运行结构也要跟随时代的进步而改革。国企工资制度当中存在的问题较为明显，这是导致国企对工作经验较高人才吸引力不高的重要原因。国企工资制度改革刻不容缓。只有从工资制度改革着手，才能真正促进国企内部人员优化，提升国企的实际竞争力，才能促进改革各个方面的进行。本文首先分析了我国国企工资制度当中存在的问题，然后主要分析了国企工资制度改革的一些构想。
关键词： 市场经济；国企；工资；制度；改革
近些年来，由于许多民营企业、外资企业崛起，为我国国企的发展施加了较大的压力。人才是企业发展的重要竞争力，不完善的工资制度对于国企的稳定发展十分不利。为此我国国企也一直在寻求良好的工资制度改革措施。从当前国企的实际发展情况来看，确实取得的一些进展。我国国企工资制度改革面对的压力较大。因为从根本上来讲，我国坚持的是特色社会主义经济体制，国企要想实现工资制度改革，缺乏可供参考的经验，而且也没有具体事例可以用作参考。
一、国企工资制度中存在的问题分析
1.工资形成机制分析
从当前我国特色社会主义市场经济体制下基础工资机构和运行机制的角度来看，我国工资形成机制会受到时代发展的限制。从20实际80年代中期开始，我国许多国企开始运行合同制，这种制度对于后来我国国企的制度建设都有较大的影响。但是这种运行机制也决定了企业员工与企业之间的关系，为后来的国企工资制度固定了框架。企业员工与企业之间是从属的、劳动关系。这样一来，员工与企业发展过程中的经济利益之间的关系较小。导致了我国劳动合同机制运行结构过程当中，公司分配结构缺乏严肃性，而且在这种工资制度下，员工缺乏对公司运行和经营状况的自主意识。这种单一化隶属性质的员工与企业的关系，不仅不利于企业员工通过工作来实现自我价值，对于国企提升自身竞争实力也十分不利。
按照实验方法测定4个V-4Cr-4Ti合金样品中Al、As、Co、Cu、Fe、Mg、Mn、Ni、P、K、Na，进行加标回收试验，见表4。
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2.职工收入构成分析
当我们对实际工资框架进行分析的过程当中，企业员工所获得的工资收入占据的实际比重较小。员工只能靠其他一部分福利津贴来弥补实际工资收入，还有医疗费报销、住房公积金、商业保险等项目。福利待遇成为许多员工选择国企的主要原因。但是福利待遇需要国企员工一定的工作时间、身体状况、工作岗位性质等一系列的因素来决定的。这些因素不同，员工所得到的福利待遇也不同。许多专业能力较强的年轻人，由于入职时间较短，所获得的实际工资收入又较低，福利待遇也不高。就会导致这些年轻人工作积极性不高，个人特长无法施展，这是导致许多年轻员工跳槽的主要原因。
3.工资分配政策分析
在《燕丹子》中，太子丹的复仇集合了个人之道义与国家之公义，虽以行刺的形式付诸实施，却于理未失；此外，九世仍可复仇，更何况是针对现时之痛。
从当前我国国企的实际发展情况来看，工资分配制度缺乏有效的宏观调控手段。工资制度需要与绩效、指导性工资总额等建立联系。但是由于我国国企自身的运行结构具有特殊性，因此其指导性工资总额计划的时效性也并不强。对企业运行的约束能力较低。这是导致国企员工在计划经济结构下获得的薪资待遇整体水平较低的主要原因。而且整体增资机制的价值无法得到真正发挥，国企在运营过程中的灰色收入现象时有发生。这为我国国企完善工资分配机制改革提出了较大的难题，也是导致当前工资机制无法满足市场需求、人才需要的重要原因。
二、我国国企工资机制改革的构想
1.充分参考外部劳动力市场，以此决定国企工资水平
当前我国市场经济发展繁荣，新兴的民营企业、外资企业较多，劳动力市场的工资制度形式多样，对于国企来说，可以在对这些工资机制进行分析的基础上，掌握企业人才成本和企业内工资的差别。国有企业应当加深对劳动力市场的调查。由于工资货币化的程度较低，这为我国国企开展劳动力市场调查提高了难度。但是当前我国住房制度、医疗制度改革的进程在逐渐加快，工资货币化程度较难的问题对国企开展劳动力市场调查的阻碍减小。我国国企可以充分借助国外大型企业的做法，对劳动力市场进行深入调查，运营关键职位法、类别调查法、对比评价法等方式，快速掌握劳动力市场当中的工资制度信息。然后快速创建完善的工资体制，作为吸引人才，提升企业综合竞争力的重要工具。
2.制定科学的晋升制度
国有企业要想制定出科学、合理的工资体制，就要从企业内部岗位与职工工资的实际工资角度着手。可以采取工作分析和职位评价的方式，掌握各个职位中的员工工资差异，打破传统的论资排辈状态，转变为优胜劣汰的市场机制。从表面上来看，我国国企坚持的是能力工资制，但是由于实际工资在员工工资中占据的比例较小，福利待遇等占据的比例较大，一般情况下，在国企中工作时间较长的老员工总工资会比新入职员工高出很多。因此从实际上来讲，国企的工资体制是资历工资制度。这是导致企业内部工资差别较大，年轻员工流动性较大的重要原因。当前阶段我国国企应当从工资体制改革着手，坚持真实的能力工资制度。在工资评定中加入科学的工作评价方法，突出员工工作业绩在员工工资中的影响。采取科学的考核制度，将其与工资增长和晋升制度相结合。
3.采取国有企业经营者年薪制，将经营者收入与国企经营成果相联系起来
在经营者收入当中，主要可以分为基础薪金和效益薪金两个部分。员工的基础薪金的高低主要是由劳动力市场来决定的，而效益薪金主要是由行业和企业特色来决定的，经营业绩较高，效益薪金相应的就会越高。在这种体制之下，才可以兼顾所有者、经营者、劳动者三方的利益共赢。与此同时，我们还可以采取经营者持股的方式，这是当前我国企业用来鼓励经营者提升个人工作积极性和个人竞争能力的重要举措。经营者年薪制也是当前十分流行的一种薪资体制。国有企业在运用这种体制时，应当注意建立严格的监督机制，处理好其个人收入和公务消费的关系，防止一些人为了追求个人利益，采取不法措施，损害企业的经济利益。
三、结语
国企工资制度管改革一直处于摸石头过河的情况，企业的领导群体在工资体制改革上存在一些分歧，这些都是改革过程中必然会出现的困难。我国的企业和政府只有建立健全改革机制和改革思路，用先进的思想做改革导向，才能集中精力放手搞改革。企业工资情况对企业整体竞争实力的提升有着直接影响。因此，对国企工资制度改革进行分析是十分有必要的。
参考文献：
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中图分类号： F249.2
文献识别码： A
文章编号： 1001-828X(2019)009-0104-01