摘要：在科学技术迅速发展、竞争日益激烈的今天，每个公司或组织都面临着产品、知识、服务及技能等更高的要求，为了顺利完成公司经营目标，企业不断发展壮大，精益化的企业绩效管理在企业管理及发展中起着举足轻重的作用。精益绩效管理是注重过程控制，注重实效的管理方式，也使得考核结果更加精准，更为科学，本文就企业如何开展精益化的绩效管理工作进行探讨。
关键词：绩效管理 员工 精益
精益的绩效管理不仅会使得企业员工有积极的工作动力及行为，也使得企业广大的管理者和员工能进一步实现发展目标，有助于企业顺利完成经营目标和持续稳定的发展。
绩效管理的结果也是企业用人、人员调配的有效证据、是激励员工的重要手段和劳动报酬的依据及促使员工成长的工具，因此企业开展精益化绩效管理是必然的企业管理模式之一。
一、企业开展绩效考核的意义与目的
企业开展绩效考核的意义在于企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对员工过去的工作行为及取得工作业绩进行评估，并运用评估结果对员工的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的目的不在于对（个人或部门）绩效进行考核，而在于对绩效的提高—-即通过对过去的绩效考核，获得未来的绩效提高。因此绩效考核的关键不在于考核绩效的准确性，而在于绩效考核机制能够产生的效果。
同时企业制定绩效管理体系与机制主要利用绩效考核为着力点，以目标管理为导向，使员工在工作中形成自我反思，自我激励，自我提高的心理机制，使的企业绩效考核的手段在员工思想、工作中形成定律：自律、主动、积极等，当这种氛围在企业中形成后，企业即可将企业目标同绩效管理具体体现在员工的工作行为和细想中。
二、开展精益绩效管理的原则
1.公开公平公正原则
任一项与公司、员工相关的政策、法规实施前都需要通过严密的审核、意见征集、修订及论证后公开透明、坚持公平公正的实施。在实际绩效考核过程中，要结合部门和员工实际职责内容，制订和落实部门与个人的考核权重，通过合理设置权重，从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核目的。
2.定性与定量相结合的原则
工作任务及岗位职责除了定性描述外，对工作时间、质量等方面进行量化（对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价）的描述评价也是必要的，注重工作的质与量，使得定性和定量相互补充，相互依托。
3.有效沟通原则
管理者不仅要注重对员工工作最终结果的考核，并以此作为奖惩的依据，还必须从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪等三个方面着手，从绩效计划环节中的合理分解指标和分配任务，到绩效实施过程中的辅导支持和管理培训，再到绩效周期结束后的纠偏分析、适时激励，从而把握绩效沟通过程的关键点，做有效沟通的管理者。
4.注重实效、全员参与的原则
全员参与绩效管理是提升企业管理执行力的关键，从企业高层到每位员工都有不可推卸的责任。因此让所有员工的绩效都与企业生产经营业绩紧密关联，使人人肩上都有担子，事事有目标，人人有事做。为了在开展绩效评价达到实效，绩效考核结果要与员工学习成长和职业发展相互关联，好的和差的要有差别，这样才能使员工更多的关注企业发展、个人绩效和学习成长，营造注重实效、和谐发展的文化氛围。
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三、开展精益绩效管理的步骤
企业绩效管理是一个系统的过程，由五部分组成，绩效目标确定、绩效制度建立、绩效过程管理、绩效评估实施和绩效反馈。五部分相辅相成，缺一个环节或者某一个环节未做好，绩效管理都是无效的，绩效在这5个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
1.建立合理的薪酬体系
绩效管理的结果与员工薪酬挂钩，因此制定出适合企业的薪酬方案尤为重要，在薪酬设计中，明确岗位职责，量化岗位评价，细化报酬因素，区分职位技术含量及心理因素等一系列相关的部分，综合考虑，整体排序来确定公司各岗位序列、档次、等级等。合理的薪酬体系也不是一成不变的，根企业的战略目标，当前的人员构成等相关，因此要常常采用优化的措施加以完善体系的建立。
2.建立合理的绩效管理体系
绩效管理体系是以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导绩效管理五大部分 、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系。
建立合理的绩效管理体系是一个企业绩效管理是否有效的重要途径。绩效管理体系一般由以下几部分组成：（1） 企业原景与战略；（2）企业目标(中长期目标，包括相关方包括股东收益成长，培养客户，协助供应商发展，雇员个人价值的实现，承担社会责任等)；（3） 绩效计划；（4）绩效考核流程与考核机制；（5）绩效辅导与绩效改进；（6） 绩效考核结果的应用；（7）绩效优化机制；（8） 绩效文化。
确定绩效管理体系组成以后，主要从以下几个步骤开始实施：
（1）明确战略目标，其主要工作就是战略问题确认、清晰企业愿景与战略目标体系、外部环境分析与行业分析、内部资源能力分析、总体战略及业务战略确立、核心竞争力或关键成功因素分析、职能战略及战略实施计划设计。
（2）分解重点工作及关键因素，用平衡计分卡的方法从财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度进行重点工作的分解。循着企业价值链的主链条和辅助环节对支撑公司战略目标实现的关键因素进行分解。
（3）绘制战略地图，将关键因素转化为绩效指标：战略地图绘制的思路就是用价值树的分解方法采用层层剖析的方法，将企业的战略目标按照从上到下依次是财务、客户、内部运营、学习与成长四个维度的逻辑关系进行层层分解，将关键因素转化为绩效指标。
（4）明确部门使命，考核指标分解到部门的过程中，需要清晰的部门使命做指引。落实公司及各部门指标，部门是实现公司战略的各承接主体，在部门指标设计时要依据平衡计分卡思想，对企业战略实现的结果和过程同样关注，分年度指标、月度指标进行综合的设计。
（5）指标设计，细化到每个岗位的指标要素设计是构建战略绩效管理体系的重中之重，岗位指标的设计必须与岗位职责和业务流程充分结合，同时保证考核指标是岗位主体通过努力可以达成和提升的。
3.绩效评估与反馈
绩效评估要注重定期和动态考评全面融合，加大考评结果与员工晋升，薪酬、评价、职业规划、表彰等关联，使得绩效考评在企业中形成良性竞争氛围，提升绩效管理实效，实现企业与员工共成长。
结束语：
精益化绩效管理是一项长期的过程，企业的性质和人员素质千差万别，造就了绩效管理的实施不是一蹴而就的事情，也不是生搬硬套就可以做的好，需要结合企业的实际在长期运营过程中不断夯实基础，总结经验，不断创新。国内实施精益化管理的研究与国外还有一定差异，在执行过程中创新手段也存在一定距离，因此只有在结合企业实际情况下，不断研究，不断总结，才能制定一套行之有效的精益绩效管理体系。
参考文献：
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[4]杨胜奇，辽河石油装备制造总公司员工绩效考核的研究[D]，大连理工大学2012
论文作者:何苗
论文发表刊物:《防护工程》2019年第5期
论文发表时间:2019/6/17
标签：绩效论文; 企业论文; 绩效管理论文; 员工论文; 绩效考核论文; 精益论文; 工作论文; 《防护工程》2019年第5期论文;