发达市场下企业低效率探源：协调的视角，本文主要内容关键词为：视角论文,低效率论文,市场论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号；F016 文献标识码：A 文章编号：0438-0460（2004）03-0094-08
传统的经济学理论将企业当作暗箱，只研究资源的配置效率，而不承认组织效率的差异。莱宾斯坦根据大量的实践证据，提出了X低效率理论来说明组织效率差异的存在。自莱宾斯坦揭开组织效率研究的帷幕后，企业效率就成了经济学和管理学热衷讨论的课题。但是，产生X低效率的原因至今还没有得到充分的认知，在运用该理论分析具体的社会实践，以及比较各类组织的效率时，也常常产生困惑。本文试图从协调的角度深一步阐述影响企业效率的主要因素。
X低效率研究的发展
现代主流企业理论认为，随着所有权与经营权的分离，在企业中生成了委托—代理关系；在这种委托—代理关系中往往会孳生大量的机会主义倾向，代理人并不一定会以委托人的最大利益来行动，这就是“麦迪逊困境”。根据詹森和麦克林（Jensen and Mecking）的分析，这种委托—代理制中可能产生三种额外费用：委托人的监督费用支出、代理人保证费用支出和“剩余损失”。[1]“剩余损失”是指，由于代理人的决策和委托人的利润最大化目标之间存在某些偏差，而致使委托人的利益受到的损害。这种损害也是代理关系的一种费用。这三种费用的总和构成了全部代理成本。
正是由于代理成本的存在，使得不同的企业组织产生明显的效益差异。澳大利亚统计学家法雷尔（M.Farrel）1957年发表《市场效率的测量》一文，首次阐述了企业可能存在的两种无效率状态：一是技术性低效率，一是配置性低效率。一般地，我们将除了资源配置效率之外的影响企业效益的方面称为组织效率，而针对不同组织效率的差异，莱宾斯坦提出了X低效率的概念。然而，莱宾斯坦因所考虑的引起X低效率的主要因素集中在由于生产者的机会主义所产生的偷懒行为方面，即在职闲暇引起了实际劳动效率下降。莱宾斯坦本人就曾提出用“劳动力利用不足”一词取代发展经济学的“隐蔽失业”一词。也正是基于这样的考虑，德姆塞茨（1999）得出了包括管理者在内的雇员在工作中消费是有效率的这一结论。[2]他认为，雇员们的在职消费只不过是以同量的工资降低为代价，一个追求较好工作条件的工资收入者接受了低工资，实际上就是在企业中而不是在家中进行了消费。但是，X低效率的损失并不仅是在职消费对家庭消费的替代量；由于企业生产是团队生产，因而X低效率也必将因消费所引发的生产失调（即团队的耗散）而成级数递增。也就是说，由于在职消费引起的效率损失总和远大于单个人从在职消费中得到的效用总和，这也是为什么追求在职消费的企业不可避免地会走向衰败的原因。
其实，把企业低效率归之于劳动偷懒因素是西方经济学和管理学界的一个传统，西方学术界自从由功利主义导出了经济人假设以后，就将机会主义倾向视为人之本能。麦格雷戈把那些将组织效率低的原因简单地归结为人的天性不好的理论称为X理论，这种理论有三个基本假设：（1）人的天性是厌恶工作的，一有可能就逃避工作；（2）基于人性厌恶工作的假设，因此对绝大多数人必须实行强制、监控、指挥和惩罚；（3）人因为一心想逃避工作和责任，因而宁愿接受指挥和监督。但自梅奥著名的霍桑实验后，西方管理学界对人性的看法有了转变，认为组织效率与工资、工作时间等并没有多少直接关系，相反却与人的态度和情绪等有关，以致后来麦格雷戈又提出了与X理论相对应的Y理论。
因此，对X低效率的探讨也开始触及了更广的视角，如日本学者植村利男（2000）进一步将影响企业X低效率的因素归为四个方面：（1）个人动机方面的效率因素，是对企业效率影响较大的价值指向、国民心理特性等社会制度因素；（2）企业内部动机方面的因素，是指影响企业内部成员的劳动意识、劳务管理等因素；（3）外部动机方面的因素，是指企业所处的各种各样的市场组织、竞争环境以及政府管制所产生的影响等；（4）非市场投入的效率因素，是指市场上较难寻得的优秀经验管理人员、非市场的信息网络等因素，它也暗示了由人所构成的网络组织的重要性。[3]这里，植村利男除了指出由个人动机、企业内部动机和外部动机等引起的劳动投入问题外，也在一定程度上指出由于非市场投入因素引起的劳动效率问题。实际上，正如巴纳德（1997）指出的，“经理人员的职能在于维持一个协作努力的系统”[4]（P170），这里强调了企业内部的协作性质。随着对企业内在特性的不断揭示，更多的学者日益认识到影响企业效率多种综合因素。如王开国和宗兆昌（1999）指出：“要素市场（特别是经营者市场）不完备使企业不能完全使用既得资源，劳动契约不完美使劳动者努力程度可变，企业员工合作精神和合作需要的信息不完备使企业缺少合作的协作努力，这些原因造成企业对既得资源的使用低效率。”[5]
尽管已有众多学者对产生X低效率的因素进行了分析，但是，这种分析是零星的。迄今为止，理论界对X低效率的认知主要还是停留在莱宾斯坦所揭示的机会主义方面，以致经济学家在为企业提供处方时往往不恰当地着眼于对机会主义的抑制方面，从而无法真正解决企业效率问题。因此，我们有必要更全面和系统地对X低效率进行挖掘。
劳动间协调和劳动支出：X低效率的两方面内容
要揭示企业X低效率的成因，首先就要真正认识企业的性质。目前流行的说法是新制度主义所谓的交易费用观点，它从交换关系出发，认为企业存在的主要原因在于交易成本的节约。马克思主义经济学则从企业最核心的功能——生产功能——出发，认为企业存在的关键是劳动协调性的提高而创造出更大的价值。尽管两种观点都抓住了企业的一个方面，具有一定的解释性，但同时又都存在某种片面性和不足。实际上，如果将经济的增长分为开源和节流两个方面，交易成本说的核心思想就在于节流，威廉姆森就指出，交易成本说“赞同并且发展了节约是经济组织的核心问题的观点”[6]（P45）；而价值增进说则强调了开源的首要意义。
因此，朱富强指出，企业的存在实际上在于综合效益的增进，它考虑了价值增进和成本支出两方面因素。[7]企业的综合效益的差异主要源于组织成本和协调收益上的不同，其中，组织成本主要是企业的监督成本，是对引起劳动不足的机会主义的抑制，而协调水平则是影响劳动有效性——从而劳动的生产效率——的根本因素。一般地，随着企业规模的扩大，企业主对企业团队生产的协调活动所创造的边际价值是递减的，而同时，对企业团队生产所引起的边际监督成本却是递增的，因此，随着企业规模的不断扩展，原来所有权和经营权合一的企业主就可能将一些协调劳动和监督活动交给职业管理人员，这就是委托一代理关系的出现。
当然，随着企业的规模的扩大，企业就可能不仅是一个人或几个合伙人所拥有，这时企业主也就不再是一个适宜的称谓，我们将代之为所有者或股东等更一般的说法。在这种情况下，又存在着对多个代理人行为的监督和协调问题，因为代理人也可能存在机会主义行为，以及由于每个代理人往往只是协调某一方面的事务而需要另外的代理人对总体事务进行协调。这样，在企业内部必然形成了多层次的监督和协调关系，这也就是企业等级制组织的出现。在多层级的组织中，同样存在各个层次的协调收益和组织监督成本问题。等级层次建立的经济分析方法也如上述对两层级的企业规模的分析，这里也不再赘述。
但是，正如上面分析指出的，影响企业组织方面效率不仅仅是劳动支出的不足，也在于劳动本身效率的低下；在团队生产中，劳动的有效性又在于团队成员之间的劳动协调性。[8]因此，“X效率”实际上包含了两方面的内容：一是劳动量支出的效率，二是劳动间协调的效率。相应地，我们可以把“X低效率”分为：劳动低效率和协调低效率。劳动低效率主要是指由于信息不对称所引致的机会主义倾向造成的实际劳动量支出的下降和不足，如表现在生产者的偷懒、在职闲暇以及代理管理者的在职消费、打埋伏倾向等；为了减少劳动低效率的程度，就必须加大监督成本的支出。协调低效率主要是指企业中各劳动间的协调性差，如认同基础差、信息不沟通等导致的隐性协调水平低，以及组织不完善、管理者能力低等所造成的显性协调差，从而团队生产带来的协调收益小；在这种情况下，就不只是凭监督成本的投入就可以解决的。
实际上，企业存在的合理性就在于它有助于协调的增进，协调是分工效率的内在因子，也是组织演化的内在基础，因而协调也是企业效率的根源。[7]钱德勒通过对企业发展史的考察，曾一针见血地指出：“通过仔细协调流经生产和分配过程的流量而造成的节约，要比通过增加生产和分配单位规模而造成的节约多得多；把企业仅仅定义为一个工厂或者即使是许多工厂，而不考虑管理协调的作用的任何公司理论，都是远远脱离实际的……除非经济学家能够对管理协调的功能加以分析，否则公司理论将仍然基本上是一种生产理论。”[9]（P578）总之，团体生产中劳动间协调的低效率才是X低效率的主要原因和主要方面。特别是，在相对发达的市场经济中，一方面，人们的工作努力程度往往要受一个国家或社会的习惯影响，因而不同企业组织在监督方面支出的差异是微小的；另一方面，由于社会上各人的经历、学识以及所获得的特定信息是有差距的，尤其是对经理人员的协调能力的甄别是困难的，因而各企业在协调程度上存在巨大差异。从这个意义上讲，我们历来强调的机会主义这一低效率祸根，实际上偏离了方向。当然，莱宾斯坦本人实际上也已经注意到了这一点，只不过在其著作中没有将它提到应有的高度。他说：“问题不在于管理者是否是剩余索取权的获得者，从而会进行高效率的监督，而在于管理者于其他雇员（以及两个团体内部同等地位的成员之间）的相互作用是否带来的最佳的工作态度。”[10]为了更清晰地论证这一论断，我们下面对发达市场下的企业效率进行分析。
发达市场上劳动支出低效率的差异是微小的
在现代企业中，生产者工人和管理者经理都是代理人，因而企业中劳动支出的低效率可以从两个方面进行分析：生产者的生产劳动支出的不足以及经营者管理劳动（包括监督劳动和协调劳动）支出的不足。由于经营者管理劳动支出的不足比生产者的生产劳动支出的不足将对企业的效率产生更直接和更大的影响，我们重点分析代理经营者管理劳动的支出状况。为了说明我们的这一论断，这里借一个简单的两层级的企业进行分析。
首先，我们分析代理经营者管理劳动的支出状况。为了更清晰地说明管理劳动的支出问题，我们借助于博弈论来分析，因为劳动支出的均衡水平实际上就是所有者和经营者的博弈均衡。我们设想所有者在观察经营者的行动之后再付酬，并假设所有者可以了解经营者的能力，但由于受其他因素的干扰，他很难识别经营者是在以高努力程度创造高价值，还是以低努力程度创造低价值。这样，一次性博弈可以用图1博弈树描述。
图1 经营者和所有者博弈的扩展型式
这可以表示为正则型静态博弈，考虑到经营者高努力时的付出应高于低努力时的付出，不妨将它们之间的差异记作g＞0。现在，我们记作W[，l]、W[，h]分别为低、高工资，而以V[，l]V[，h]分别代表低、高创造价值。博弈的正则型表示如图2。
图2 经营者和所有者博弈的正则型式
显然，如果是一次静态博弈，由于低努力是经营者的占优策略，该博弈的纳什均衡解为（低努力，低工资）。可以合理地假设W[，h]-g＞W[，l]，表示尽管有所花费，高工资毕竟比低收入多；再假定V[，l]、-W[，h]＞V[，l]-W[，l]，表示所有者宁可付出高工资，以换取较高盈利。于是，（高努力，高工资）其实是正则型博弈的帕累托最优。但是在一次性博弈中这个结果不能达到。由后退归纳法知，即使在有限次博弈中，其纳什均衡解也应该是一连串｛（低努力，低工资）｝。不过，倘若考虑到所有者与经营者之间的关系是长期的重复博弈，那么除了｛（低努力，低工资），（低努力，低工资），……｝这个纳什解外，还存在着另一个均衡。这就是所谓的触发策略：在第一个周期，所有者采取行动“高工资”，经营者选择行动“高努力”；在以后任何一个周期，只要不发生任何一方偏离“高努力，高工资”策略，那么就一直取该策略。否则，若在某一周期发生局中人单方面偏离的话，则转向（低努力，低工资），并一直延续下去。触发策略告诉我们存在一系列的｛（高努力，高工资），（高努力，高工资），……｝的可能性。其实，由于市场竞争所带来的压力，或者由于习惯、习俗等方面的原因，预测出对双方有利的均衡的可能性极大。
事实上，在发达市场上，存在着对经营管理人员的强有力的监督约束机制：除了上述已经指出的证券公司的分析师、会计师、投资者等构成的利益相关者的监督体系外，更主要的是体现在整个社会形成的约束体制。霍姆斯特姆（Holmstrom）甚至指出，即使经理的实际能力未知，并且假定时间是无限的，在没有任何监督的情况下，经理也有可能努力工作。[11]这是由于市场会根据他过去的表现，对其未知的能力作出估计并计算其价值。因此，我们有理由相信，处于市场经济下的企业中人的机会主义偷懒行为并不是非常严重的，而一般人都希望能努力工作以获得稳定的高报酬，因此，各企业组织监督上的差异就不像传统认为的那样大。在发达的市场经济中，人们的偷懒行为之所以不很严重，也在于企业所处的市场存在有效的外部治理机制。
其次，生产者的劳动支出也是如此。这是因为生产者受到市场竞争压力比经营者更大，因为生产者所拥有的信息比经营者更少，更缺乏信息上的偏在性，从而在与企业主的互动中更加处于劣势。实际上，影响人们策略权衡的现实因素非常复杂，其中关键因素是博弈者所拥有的权力和所掌握的信启；当然，权力是信息的函数，信息是权力的重要基础，谁掌握了信息也就拥有了权力。如泽尔腾就宣称，强势博弈方不会得到比弱势博弈方更少的支付，弱势伙伴得到比强势伙伴更高的支付份额是不合理的。[12]在西方，由于企业普遍实行效率工资制，因而对一般劳动者来说，高失业率的压力更加降低了他们的偷懒的倾向。即使在日本，虽然实行“终身雇佣制”，但这并不是一个明确的制度，也无法保证真正“终身雇佣”。一般来说，它只是指只要员工没有什么问题，不会因为景气变动等企业一方的原因而临时解雇工人。但是，正如青木昌彦等人所指出的，与美国等相比，由于员工方面的原因的解雇在日本更容易进行。[13]（P108）特别是，在一旦被解雇就很难再找到工作的日本，解雇的潜在威胁反而更严重。事实上，在日本，享受终身雇佣的工人一般来说只有30％左右；而且，日本企业也常常采取各种巧妙手段变相解雇或迫使工人不得不“自愿退职”。
最后，是否存在因经营者和生产者合谋的机会主义而造成企业劳动的不足呢？我们认为，这种行为即使存在，也只是个别的、短期的。我们可以用图3来说明生产者和经营者合谋下的劳动供给状况的变化。
图3 生产者与经营者合谋下的劳动状况
a点是经营者和生产者不存在合谋的情况下，经营者的工资水平（即效用）和努力程度的状况；b点是经营者和生产者存在合谋的情况下，经营者的工资水平（即效用）和努力程度的状况。显然，在合谋的情况下，工资的变动较小，但经营者的努力水平下降却很大，因此，创造的价值也必然降低。而且，由于生产者的数目庞大，在大规模的合作中就必然会存在进一步的机会主义倾向，在长期的博弈中，生产者创造的剩余价值也会大大降低。因为，在市场经济中，根据锦标赛报酬机制，工资的等级差距是非常大的，这种合谋的结果反而会损坏经营者自身的利益。因此，经营者与生产者之间的合谋一般是难以长期存在的。
可见，在一个较为发达的市场经济中，劳动低效率并不是主要的。也正如霍奇逊（Hodgeson）所说，“机会主义行为尽管在企业中肯定存在，但不像威廉姆森所说的那样严重”[14]，其关键是发达市场存在严密有效的外部监督机制和内部竞争机制，同时企业组织内部逐渐培养起来的认同感也有助于弱化这种机会主义倾向。
X低效率的主要决定因素是劳动间的协调水平
尽管企业组织的市场中劳动支出方面的差异是不很严重的，但是，不同企业组织中存在的劳动间协调差异却产生迥然不同的后果。事实上，在为交换而生产的社会中，劳动间的协调成为价值创造的根本动力和源泉：社会越发展，协调在价值创造中所起的作用也就越大；在特定时期，企业生产之所以比个体的市场生产具有更高的效率，就在于它增进了劳动间的协调程度，提高了劳动的有效性，从而创造出更大的价值量。[8]当然，企业组织中团队生产所涉及的协调包括显性协调和隐性协调两个方面：显性协调是指由专门人员（经理、企业主）来组织管理的活动，隐性协调是没有专门人员组织的活动而是基于相同背景认同基础上而达成的默契协调。[7]关于对企业效率进行的这两方面协调的比较研究我们在另一篇文章进行了分析[15]，这里限于篇幅以及为了解释上的方便，只从显性协调的差异来分析对企业效率的影响。
我们知道，一个经营者所创造的价值不仅与他的努力程度有关，而且与他自身的协调能力有密切关系。不妨假设经营者可划分为两种类型：高能力型和低能力型。有时候，尤其是刚聘用经营者时，所有者常常不清楚经营者属于何种类型。这成为所有者对经营者的有关信息是不完全的。在博弈理论中，我们通常认为经营者的类型是由“自然”指定的，同时我们也可合理地假设，所有者可以观察到经营者的努力程度。于是，目前的情况可以用图4博弈树进行描述。其中，自然状态用字母N表示，局中人1表示经营者；局中人2表示所有者；以[P]表示高能力，其中的P为经营者具有高能力的概率；[1-P]表示低能力，也即存在1-P的概率所聘用的经营者属于低能力；“低”、“高”分别表示“低努力程度”与“高努力程度”。
图4 协调能力博弈
在这个模型中，一方面我们可以合理地假设低能力经营者所创造的价值一般小于高能力创造的价值。但是，另一方面低能力经营者如果采取高努力的劳动的话，其创造价值也可以高于高能力经营者低努力所创造的价值。正是这种情况的存在，使得所有者对经营者具有不完全信息的假设更趋合理。
更重要的是，由于经营能力问题只有事情发生后才能有衡量，因而就缺乏惩罚的有效手段；而且，它的衡量还会受到其他因素的干扰。因此，这种低能力经营者的逆向选择风险更大。如现在有谁能有把握地说，中国足球队在世界杯上没有赢一场比赛、没有得一分、没有进一个球，究竟是教练的能力问题呢，还是其他因素，例如遇到的球队太强，等等。但是，经营者的努力程度却是一个过程指标，它在事件的进行过程中就可以很好地被观察，接受监督。如教练平时的主要精力是花在球员训练和战术的研究上，还是用在观光、走穴上却是相对容易判断的。因此，在绝大多数时候，所有者只能根据经营者付出的努力程度反映的“信号”来采取行动。这样，低能力经营者就有可能获取高工资。况且，所有者为了激励经营者的努力以提高生产效率，往往采取效率工资，该行动使高努力低才能经营者有可能获取根据高才能经营者创造价值来确定的高工资。
而且，人力资本本身具有“私人隐秘性”，它的开发与利用完全取决于产权主体的主观愿望。社会外部和内部的监督体系虽然能够促使它完成所规定的工作和职责，却不能强迫它提供超过其责任范围之外的努力，承担它份外的风险，而人力资本的充分发挥已越来越成为企业效率的主要来源。据考证，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20％-30％；但在良好的激励环境中，同样的员工却发挥其潜力的80％-90％。因此，使每位员工始终处于一种良好的激励机制中，是人力资源开发所追求的理想状态。只有通过激励，人们也才会主动提高自身人力资本，这也正是为什么当前发达国家研究的重点在于激励方面的根本原因。
结论
总之，管理者作为企业组织的信息交流系统中相互联系的中心，最重要的作用就是协调各方面的协作关系，而协调是现代社会影响价值创造的最主要的因素。在这种情况下，如果经营者本身能力是较低的，那么企业的效益必然降低，企业的规模也必然萎缩。在一个较为发达的市场经济中，协调方面的效率是影响企业效率的根本性因素，而劳动支出方面的因素相对是次要的。在比较企业效率问题时，更重要的应该关注劳动间的协调方面，这包括经营者管理行为的显性协调以及基于企业文化、组织结构的隐性协调。
事实上，目前大多数企业低效率的主要原因正是在于分工效率由于不合适的协调处理机制而被削弱了。[16]（P181-182）而目前的企业理论更多的却是集中在孤立劳动的支出上，没有对协调加以应有的重视，也正是“通过低估协调问题，新古典经济学使自己的分析偏重于生产和实际的分配”。[17]因此，重新重视协调问题，不仅是实务界也是理论界面临的一个严肃课题。