面向21世纪国家公务员的科技素质，本文主要内容关键词为：国家公务员论文,素质论文,世纪论文,科技论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
本文把提高公务员个体的科技素质和架构公务员队伍整体的科技素质作为培养公务员队伍整体素质的切入点和突破口，从分析公务员科技素质架构的现实要求和理论依据入手，拟对公务员科技素质的构件与构造进行初步探讨，并研究培养公务员科技素质的有效途径和科学机制，以期唤起政府对公务员人才素质架构的重要性的认识，为构建优秀的国家公务员队伍提供理论参考和实践依据。本文研究旨在抛砖引玉，肤浅偏狭之处恳请同行指正。
一、公务员科技素质架构的现实要求
国家公务员是行政管理的主体、政令实施的执行人和政府权威的塑造者，“廉洁、勤政、务实、高效”是当代政府管理的价值取向和行为选择，而其实现的前提和基础在于包括政治思想素质、道德作风素质、科技文化素质、心理身体素质等在内的公务员队伍整体的素质的提高。只有公务员成为先进科学技术和先进生产力的代表，政府才有可能运用科技成果促进发展，才能确保中央和地方各级政府的政令科学统一，畅通无阻地得到贯彻，并行之有效，赢得民心，反馈民意。鉴于我国公务员队伍普遍存在着知识老化，科技素质偏低和整体素质架构无序的状况，探讨国家公务员科技素质架构的现实要求和理论依据，对于唤起政府对提高自身科技素质的认同感和危机意识具有十分重要的意义。
第一，公务员科技素质架构是政府适应现代行政生态环境的客观选择。随着人类迈向21世纪，世界正在发生巨大的和历史性的转变，跨国经济现象、改变着的国际关系以及政治多极化的发展，使得公务员所处的行政生态环境发生了“革命性”的变化，各种新问题、新矛盾层出不穷，复杂多变，管理活动规模逐渐增大，且影响越来越深远。在这种情况下，单凭管理者的经验和智慧进行管理和决策，已难以满足现代社会对行政管理的要求，甚至会出现管理失灵甚至管理无效的后果。这就要求公务员必须在科学的管理理论指导下，树立科学的思维方式，运用科学的管理方法，建立科学的管理体制，依照科学的管理程序，实现行政管理的高质量和高效率。这惟有通过全面提高公务员的科技素质才能做到。因为只有如此，公务员所从事的管理活动才有可能建筑在科技知识基础之上，公务员才有可能科学地认识和掌握行政管理的客观规律，完成管理者向知识型领导者的转变，实现管理现代化和与国际管理接轨的目标。
第二，公务员科技素质架构是政府运用先进科技成果有效处理信息的必然要求。随着信息社会的来临，政府所依赖的资源已从物产转向了信息，政府职能也由管理型和管理服务型转变，信息的获取和利用程度成为政府发展社会生产力和完善自身职能行使的“瓶颈”问题。由于公务员所需处理的信息日益庞杂，瞬息万变，运用电子计算机等先进的科学技术成果辅助管理成为政府应付海量信息的必然选择，加之管理活动中运用的工具、手段和方法和科技含量逐渐增大，对公务员的科技素质的要求日益攀高已是必然。特别是政府上网工程启动以后，办公自动化的管理工作只靠公务员的坚定信仰、敬业精神和奉献热情是绝对不够的，公务员只有具备合理的知识结构、理论储备、创新能力和实践技能，才能充分施展其服务职能，胜任未来政府中的信息工作。由此，公务员的科技素质水平成为政府管理实现科学化、民主化和现代化目标的掣肘因素。
第三，公务员科技素质架构是政府适应现代社会发展对人才素质多元化需求和团体协作精神要求的理性选择。随着科技社会化和社会科技化的趋势愈演愈烈，任何一个重大的政治、经济和社会问题的解决，都要牵涉到多种学科，需要发挥多方面人才的集体智慧，激发团体协作精神才能完成。任何一个公务员的能力和智慧，都不足以对管理活动涉及的各门学科做到掌握透彻，应用灵活，也不可能对管理涉及的各种因素都能做到把握准确，处理得当，因此，合理架构公务员队伍整体的科技素质，挖掘集体智慧，运用综合知识，发挥集合优势，是政府适应现代社会对人才素质多元化需求的合理反映。虽然整体科技素质的提高是以个体科技素质的提高为基础的，但是，重视个体间、团体间的良好协作更重要，良好的协作能使整体的能量水平产生质的飞跃，知识交叉和精神激励能产生新思想，并把素质较低的人也因此带动到一个较高的水平，实现政府整体的素质的提高。
第四，公务员科技素质架构是保证公务员队伍纯洁性和先进性的重要措施。改革开放以来，我国对公务员人事制度进行了改革，对公务员的选拔和任用都有了相应的政策、法规和制度，采取了很多较有成效的办法，使公务员的素质有了相应的提高。但是，公务员队伍整体状况却不容乐观，仍然存在着许多蛀虫、庸才和钻营者，损害了党和政府的威望，败坏了党风、政风和社会风气。这虽涉及多方面因素，但有两条不容忽视。一是政治思想素质和道德作风素质本身不容易量度，使应以此为主的人才素质测评工作缺乏统一而客观的标准，造成公务员入口存在漏洞并为人利用；二是执行选拔、任用和晋升职责的领导者自身素质差，相应的监督制约机制不科学、不规范、不健全，加之委任制造成的人身依附关系，使素质和晋升之间缺乏因果关系和必然联系，致使公务员任用后缺乏竞争刺激、进取精神激励和权力运作的监督制约，使公务员素质不仅不能随工作实践的锤炼和工作经验的增加而得到持续提高，反而出现下滑和衰变趋势，严重影响了公务员队伍的质量。为此，通过对公务员科技素质的合理架构，可为公务员素质测评提供基础量化标准，增加人事工作的客观性和可操作性，避免人情、后门、权钱交易等丑恶现象发生，促使公务员素质不断更新，保证公务员队伍的纯洁性和先进性。
二、公务员科技素质架构的构件及构造
谈及管理者的科技素质，其内涵界定可相对狭小，也可以比较宽泛。狭义上，一般仅指高科技理论和技术运用方面的知识，属于一种强势知识。广义上，指科学素质和技术素质的总和。公务员的科技素质应取后者较为宽泛的内涵，这是由行政管理活动的特点和公务员的工作性质所要求的。我们认为，公务员的科学素质，应包括行政管理理论和实践中涉及的人文科学、社会科学、自然科学和工程科学的基本理论知识；而技术素质至少应包括在管理领域熟练应用先进科学技术，使用高科技手段，操作高科技设备、工具以及从事电子政府职能工作的常识和技能。
（一）构件
公务员科技素质基本构件，即其科技素质必须具备的基本要素，至少应该包括以下内容：
1.马克思主义理论知识。包括马列主义基本理论、毛泽东思想和邓小平理论。马克思主义理论是科学，“是行动的指南。……掌握马克思主义基本理论……才能提高我们运用它的基本原则基本方法，来积极探索解决新的政治经济社会文化基本问题的本领，既把我们的事业和马克思主义理论本身推向前进，也防止一些同志，特别是一些新上来的中青年同志在日益复杂的斗争中迷失方向。”（注：《邓小平文选》第三卷，第146页。）公务员学习马克思主义理论，目的是用正确的理论武装头脑，掌握科学的思维逻辑和思维方式，“加强我们工作中的原则性、系统性、预见性和创造性”。（注：《邓小平文选》第三卷，第147页。）
2.法律知识，包括从事行政工作必须遵从的法律规范和作为公民必须知晓的法律法规。“行政管理行为和秩序的稳定是影响经济和社会稳定的重要因素”（注：李培德、王继：法治在行政管理中的价值体现，《政府科学管理》1999年第6期。），由于行政权力运行以国家强制力为后盾，行政行为受法律保护，行政机关依法作出决定具有法律上的确定力和执行力，因此，行政权力一旦滥用，后果将不堪设想。靠道德自律，是无法约束公务员尽职尽责，遵纪守法的。“即使是高尚的人掌握了不受制约和监控的权力，也难免产生腐败，更不用说是通过许多非正常程序而进入权力层的思想素质不高的官员了。”（注：高晓红、吴永科：试析腐败的体制成因，《长白学刊》1998年第6期。）成克杰、王宝森等高级领导干部违法犯罪的案例已经充分说明，我国仍存在公务员法律意识淡漠、法律知识欠缺、法律学习松懈，约束机制缺乏等现象，已经造成了公务员行为失控、权力滥用、以权谋私现象猖獗等严重后果，为此，政府必须高度重视解决法律知识考核流于形式，走过场，以及体制缺陷、法制不健全等问题。首先，要制定和完善相关的法律法规，使公务员行政行为受法律约束。我国现已把依法治国，建设社会主义法治国家的基本方略正式载入宪法，行政诉讼法、行政复议法、国家赔偿法、行政处罚法和国家公务员暂行条例等法律法规已制定并付诸实施。但是，已有的法律法规仍需进一步完善，行政程序法、行政信息法等应尽早出台。其次，要加强公务员的法律知识学习，并实行严格的考核制度，以此促进公务员确立依法行政意识，不断充实法律知识，提高法律素质。只有知法懂法，才能认真守法和严格执法，公务员的法律知识学习，应作为政府的一项战略任务常抓不懈，最后，应建立必要的、切实可行的制约机制，使公务员规范行政行为，谨慎行使行政权力，明确执法责任，实现依法行政。
3.专业技术知识。包括市场经济理论、管理理论、具体部门业务知识和现代科技知识和技能等所有行政管理中需运用的知识。“政府始终都承担着有限的但却是重要的社会公共职能。目前世界上所有较为完善的市场经济，都是与政府的公共职能互为补充的。”（注：胡伟：市场经济条件下政府应当做什么，《探索与争鸣》1998年12期。）所以，公务员必须掌握现代市场经济理论和管理知识，掌握与其具体分管部门和领域相关的理论知识及实践技能，掌握高科技技术手段，成为知识型、专业型人才，以提高政府的效能和权威，发挥政府在各领域中的积极作用，并推动科技成果的产业化及应用。李鹏同志提出：“政府行政管理，必须讲科学、求效率，守法制，重廉洁”，为实现这一目标，我们必须把搞好行政管理科学的基础理论学习、建设同行政实践及应用研究结合起来，把理论联系实际变成公务员的思想概念与行为习惯，针对行政改革中出现的各种问题，进行深入细致的调查研究和理论探讨，并运用研究成果指导实践，提供解决问题的对策，把各级政府中的公务员塑造成为经济头脑的管理理论家、科技能手和实践干将。
4.人文科学知识。包括各种文化知识。爱因斯坦说：“用专业知识教育人是不够的，通过专业教育，学生可以成为一种有用的机器，但是不能成为一个和谐发展的人。要使学生对价值（社会伦理、准则）有所理解并产生热烈的感情，那是最基本的。”（注：肖玲玲：论可持续发展与文化素质教育，《社会科学研究》1999年第5期。）一个和谐发展的人应是一个具备了较高的人文素质的人。人文素质包括健康的心理、顽强的意志品质、健全的人格、正确的人生态度、和谐的群体意识等，皆可内化为人的修养和能力，是人的综合素质提高的维系。公务员科技素质的真正提高，必须建立在其厚重的人文素质基础之上，而其人文素质的养成和人文精神的弘扬是其人文科学知识积淀的结果，是施展其非权力性影响力的底蕴。单纯依靠理性与科技，是难以有效管理社会的，政府还必须依靠公务员较高的人文素质的积淀和发挥，塑造民族精神和人文精神，弥合理智和情感的割裂。激励公务员充实人文科学知识，是构筑公务员人文素质的有效途径。只有如此，公务员才能构建精神文明，注重精神价值追求，富有精神信仰，站在整个人类的生态环境的角度，去观察、思考和处理政府面对的问题，克服短视行为，避免决策失误，代表政府承担起保护生态环境，刺激可持续发展的重任，引导人们实现文明发展价值观的战略调整，实现对整个世界生态文明的贡献。
此外，公务员还应了解其他国家的政治知识，学习军事知识、外语等，以在纷繁复杂的国际形势中做到知己知彼，自如交流，有效地捍卫国家利益，维护国家主权。
（二）构造
公务员个体的科技素质是以以上知识为构件构造而成。但是，不能简单地把科技素质的培养理解为只是这些构件的简单学习和堆砌。构件惟有为人掌握，内化为素质，融会贯通，才能发挥作用，解决问题。我们认为，公务员个体的科技素质应以其中的人文素质为基础和纽带，联结其他构件构造一个有机的动力结构。个体知识的广博和专长的精深，可以扩大个体思维的广度，增强其思维的覆盖面，加强思维的深度，增强思维的层次性，从而形成“立体思维”，通过自身能力的发挥，从多侧面和多角度去分析问题和解决问题，不但对所拥有的知识达到灵活运用，还能创造性地开展工作，充分实现个体价值。
但是，无论一个公务员具有怎样的高素质，他毕竟会有他接触不到的领域，有知识的空白，有力所不能及之处。因此，政府要实现高质量和高效率的管理，不但要依靠公务员个体的高素质，还要通过整体的素质的合理架构来弥补个体的不足，发挥更大效能。我们在此之所以使用“架构”这个词，是想表明，公务员整体的科技素质的构件是公务员个体的科技素质，但并非是后者的简单相加和组合，也不像个体素质构件构造得那样随意自然，它应通过其中的每个个体的共同的价值追求、良好的协作关系和敬业精神，借助激励和竞争等有效机制，来实现个体间的联合素质间的合理搭配和交叉融合，寻求整体的优化，构造和谐统一的立体的素质结构。这种结构要求既给每个个体互相间取长补短的激励和便利，又给予每个个体自由发挥和创新的空间和机制。
鉴于政府的主题始终是围绕行政管理进行的，因此，公务员队伍整体的科技素质架构应主要以其面临的现实问题为目标参照，通过深入细致地调查和研究本机构管理所涉及的领域和事物，其所需求的知识，来选择适合的个体，并以这些个体所拥有的素质为构件，以敬业精神为维系，以协作精神为粘合剂，把每个个体的积极性、主动性、创造性和竞争意识充分调动起来，实现整体的高素质。当然，这种结构不一定是最优化的，但是它所有构件的完备、素质基础的可靠和良好的协作关系，能够发挥群体效能，达到令人满意的整体效果。
三、公务员科技素质培养的途径和机制
公务员队伍在我国文化素质相对最高的人群中位居第二位，仅次于各类专业技术人员。据全国第四次人口普查资料反映，在86.7万29岁以下的各级国家机关干部中，具有大专以上文化程度的只占20.42%；有52.63%的人只有高中（中专）以上文化程度；另有24.52%的人文化程度为初中；2.43%的人只上过小学。这些数字表明我国年轻一代的国家机关干部的文化素质仍然比较低。（注：张建华主编，《中国面临的紧要问题》，经济日报出版社，1998年2月第1版，第302页。）团此，抓紧实施公务员科技素质教育工程，拓展公务员素质教育途径就显得尤为重要。
（一）途径
提高公务员科技素质的根本在教育。目前公务员素质教育主要依赖学历教育和继续教育。学历教育的目的是灌输一般的知识和技术，培养学习的能力。由于学历偏低是导致公务员素质起点低的主要原因，为此，我们认为应对公务员的学历有较高的要求，起码应受过系统正规的高等专业教育，而对其所学专业则可不必限制。目前很多国家对公务员的学历都相当重视，如日本过去对任何人都一律采用考试的办法择优录用，而从1998年开始，各省厅可以不通过竞争考试直接录取博士研究生。从中可见其对学历的重视程度。当然，文凭只代表过去，只代表公务员的基本素质，要进一步开发公务员的智力和技能，还需依靠继续教育。
目前的继续教育形式主要有培训、交流和自学等。培训、交流属于职业教育。培训是学校常规教育的延伸和发展，是根据工作需要进行的拓宽或追加知识的教育。主要包括：“对新录用人员的培训、晋升领导职务的任职培训、根据专项工作需要进行的专门业务培训和在职公务员更新知识的培训”。（注：仝志敏：《国家公务员管理——高层次人力资源开发》，百花文艺出版社，1994年11月版，第279页。）旨在提高公务员的素质，开发公务员的潜能，更新公务员的知识结构，提高公务员的工作能力，以弥补学历教育不足，交流是国家行政机关根据工作需要或公务员个人愿望，通过调任、转任、轮换、挂职锻炼等形式，将所属公务员调出行政机关或在行政机关内部转换工作岗位以及其他机关和单位的人员调入行政机关担任公务员职务。交流可以使公务员全面熟悉有关部门的情况，增加其阅历，提高其素质和能力，避免形成较为固定的关系网，防止腐败现象的发生。此外，面对信息爆炸的知识经济时代，公务员还应通过自学来广泛接收来自各个领域的信息和知识，构建合理的知识结构和理论储备，拓宽自己的视野，培养实践能力，以胜任未来的工作方式及要求。
要拓宽素质培养的途径，首先，政府应增加对高等教育的投入，加快教育改革步伐，并为行政管理专业教学实践提供基地，为政府后备人才的选拔创造条件。当然高校也应吸收政府部门人士参与教学工作，加强专业教学的针对性和实用性，让学生理论联系实际地理解书本知识，培养出政府适用的人才。此外，高校还应为公务员深造和再教育创造一切条件，采取委托代培、定点挂钩、对口培训、短期培训等形式，使公务员的知识随时代发展而更新，避免传统学历教育的滞后性带来的消极后果。其次，要转变继续教育观念，确立终身教育意识，有针对性地改革现有继续教育体系、内容和方式，科学合理地开发和利用人才，提倡公务员的素质教育。再次，激励公务员爱岗敬业，提高学习的主动性和积极性，实现继续教育的培训、考核、录用和待遇一体化，建立比较完善的培训、考核、使用和待遇相结合的制度，落实培训责任和义务，并对培训工作的组织管理、经费来源、培训标准、考核评估、分配使配使用等建立法律规范。最后，提高教育者的素质，完善党校和行政学院等培训基地的教学部门的管理，通过行政和法律等各种手段来促进继续教育工程的实施，拓展公务员素质教育途径。
（二）机制
我国现已对公务员试行和建立了一些新的机制，如部分公务员公开招聘制、干部试用制、任期制、聘任制、评议制等，同时，很多学者也在探讨有关政府管理的市场规则。我们认为，促进公务员队伍整体的素质提高，可适用以下机制：
1.任前公示制。在选拔和任用公务员前，应采用新闻媒体把所有备选人员的背景资料（任职意向、德、能、勤、绩等基本情况）向社会广泛公开，使公众知情，让公众参与，并接受公众监督，以避免任人唯亲，以权谋私的腐败行为，杜绝此地革职，异地提升的奇怪现象，防止品行不端者蒙混过关，真正做到选贤任能，唯才是举。
2.选拔和任用责任机制。承担选拔和任用职权的官员，应承担与其权力相应的责任。在选拔和任用公务员前要对其多方考察，科学测评，如果这项工作失误，应追究官员的责任，只有确立了责任机制，才能增加这部分人员的责任意识和严肃态度，使其公正无私，任人唯贤，慎重把关，真正选拔和任用德才兼备之人。
3.领导示范引导机制。领导者不仅要凭借组织授予他的法定权力实施强制性领导，而且还要凭借自身的人格、知识、能力、业绩、作风、表率作用等内在素质施加非权力性影响力，可以说，领导者的示范作用直接辐射影响下属的心理和行为，因此，领导者必须以身作则，做掌握先进科技知识的表率，起到示范和权威的作用。此外，在以知识为基础的社会中，管理者“可能故意地创造知识的不对称性，以增加他们的力量来对付外来的竞争者，减少接管的机会及增加租金。”这就可能人为地导致组织中本应共有的知识稀缺或垄断。（注：［美国］约瑟夫·斯蒂格利茨：“知识经济的公共政策”，《新华文摘》2000年第3期。）因此，还应激励领导者为下属创造平等的学习机会，承担引导和督促下属提高科技素质的责任，并把这种责任的落实作为其政绩，因下属素质造成的工作失误要追究其领导者的责任，驱使领导者为公务员提高科技素质创造条件，营造氛围，激励竞争，输送动力。
4.岗位轮换制。对于要提拔重用的公务员，应给其提供在重要的岗位或与其工作相关的岗位上轮换的机会，并把它作为一项制度确立下来，没有岗位轮换经历的人不得提拔。这样做的目的是为他们将来从事的工作准备经验，而且还能培养他们的综合素质和统抓全局的能力。
5.竞争机制。“所谓竞争型用人机制，从根本上讲，就是要完全体现‘公开、平等、竞争、择优’的原则。‘公开’，就是用人政策公开，选用条件公开，录用程序和方式方法公开。‘平等’，就是要完全打破各种身份界限，有的也要打破单位、区域界限。‘竞争’，是核心，是灵魂，就是要体现人们自主、主动和进取意识，使人的智能在一定机制下得到最大限度开发：要根据不同单位、岗位确定不同的竞争形式，如笔试、答辩、竞聘演说、群众评议等。‘择优’，既要重视选录中的各项考试成绩，又要重视群众评议，干部人事部门要全面掌握和把握情况，把那些有德才的人选用到最合适、最重要的岗位上来。”（注：梁君、平原：“竞争，是人事制度改革的核心”，《中国行政管理》1997年12月。）实行竞争机制，是为营造“比、学、赶、帮、超”的氛围，创造有利于人才脱颖而出的环境，保证公务员的素质质量。
6.激励机制。鼓励和嘉奖公务员积极向上的进取精神和工作业绩，把其科技素质提高的考核成绩与表彰、奖励、记功等精神荣誉和加薪、晋级、奖金、住房分配等福利待遇挂钩，摒弃靠搞关系，走后门，讲人情等不正之风而得势的陋习，使“不求有功，但求无过”、得过且过的状况难以为继，实现公务员的优胜劣汰。
7.合理的报酬收入机制。公务员承担着重要的公共职权，从事着复杂的脑力劳动，素质水平在我国文化素质相对最高的人群中位居第二位，鉴于其工薪收入属于其主要经济来源，应给予公务员较高的薪金回报。但是，由于我国的具体国情和财力所限，使公务员工资大体接近其他行业收入较高的同等资历同类人员的工资标准暂时难以兑现，造成公务员人才流失。为稳定公务员队伍，吸纳优秀人才参与政府管理，应建立独立的公务员工资制度，根据公务员职务高低、资历深浅、工作难易程度、责任轻重等制定工资标准，使公务员工资与公务员的职位、实际贡献相结合，以真正体现按劳分配、按知分配原则，发挥工资的保障及激励作用，调动公务员的积极性。
8.末位淘汰机制。应建立科学、规范、统一的公务员素质考核体系，以考试为主、考核为辅，二者的结果决定公务员的晋升、留用和淘汰。试行时，每个公务员可在现有级别基础上报考上一级别。凡进入上一级别录用线的，经过考核合格，即可录用。凡没有进入上一级别录用线，又低于现职级别录用线的，可改为现职级别虚职，允许三年后补考一次，若还不能通过，则可根据其年龄及实际贡献决定提前退休、留用或淘汰。这可从根本上鼓励优秀人才脱颖而出，客观上限制庸才占位，可有效地促进公务员素质的更新。
由于我国的用人机制，目前基本上还是一个自律机制，他律性不强，创立新型的、充满活力的用人机制，并加以制度化，法治化，乃是当前和今后一段时期干部人事制度改革的重要内容和方向，也是选拔、培养和造就面向21世纪的优秀国家公务员队伍的根本措施和保障。文中由论题所限，虽对公务员的其他方面素质着墨不多，但并不是说公务员的这些素质不重要或已经具备。我们只是希图通过公务员科技素质的提高来带动其他素质的提高，并试图通过呼吁素质评判标准的量化和科学化，来促动公务员的整体的素质结构的合理构建，激励公务员将接受继续教育作为安身立命之本，只有如此，面向21世纪的高素质的国家公务员队伍构建才能成为不远的现实。
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