游戏化招聘：人才选拔的新途径，本文主要内容关键词为：新途径论文,人才论文,游戏论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
游戏化（Gamification）是近年来在企业界甚为流行的一个新词汇，国外的有些企业更是把游戏引入到了企业的人才招聘中，如万豪酒店、Upstream Systems、Uncle Grey、谷歌、雅虎、强生等，这些企业创造性地将玩味十足的游戏与严肃的人才招聘进行了联姻。这迅速引起了企业界与学术界的广泛关注与热捧。 一、以游戏之名，行招聘之实 （一）万豪酒店：《我的万豪酒店》 全球酒店巨头万豪酒店（Marriott）是较早运用游戏化招聘进行人才选拔的公司之一，其在2011年推出了一款名为《我的万豪酒店》（My Marriott Hotel）的网页在线游戏，开始了使用游戏进行人才选拔的最初尝试。由于业务的快速发展，这家连锁酒店集团当时需要用约半年的时间填补5万个职位空缺，这对HR来说无疑是一个巨大的考验。除了人数压力外，还有更棘手的问题：招聘岗位的工作地点大多不在美国，并且聘者的年龄要求在18岁至27岁之间。Marriott的HR明白，即使不考虑工作地点和年龄限制，单半年时间招聘5万个职位就已经让他们望而却步了。因此，为了提高招聘的效率与质量，Marriott将希望寄托于“游戏化”的招聘上。他们专门开发了一个工作职位的粉丝页面和一个名为《我的万豪酒店》的应用程序。参与者需要模拟完成一些与酒店相关的工作，比如管理一间餐厅厨房，包括购买原料、审查已制作完成的食品订单等等。任务完成后，可获得积分进入更难的任务或酒店其他地点。目前，这款虚拟酒店现实的游戏已经非常受万豪酒店HR部门的钟爱。据悉，就算有人亲自来酒店面试，他也会被要求玩一下这个游戏，而应聘者也是乐此不疲。 （二）腾讯：编程马拉松 腾讯是国内较早推行游戏化招聘的成功例证。在2012年8月，即在开展一年一度的校园招聘的前夕，为了给当年的秋季校园招聘预热并寻找到企业发展所需的人才，腾讯公司首次引入广受Google、Facebook等欢迎的编程马拉松（Hackathon）这一创新方式，举办了首届编程马拉松大赛。据该比赛的策划公司HiAll介绍，由于该比赛融入了奖励、等级、及时反馈、目标、规则、自愿参与等游戏元素，因此吸引了大批参赛者。首届比赛从2012年8月开始启动，历时两个月，吸引了10745名的参赛选手。该活动共分为限时答题、在线编程、编程马拉松三个比赛阶段。选手们在线上完成一问一答的初赛任务后，得分最高的1000名选手则有机会接受更具挑战性的在线编程任务。而复赛结束后，得分最高的30名选手将有机会前往腾讯总部接受在33个小时（包括连续24小时编程之前的创意PK等）内做出一款“真”并且实用的APP的终极编程任务。为完成终极任务，进入决赛的30名选手需要组队（组员自由选择）作战，并与其它团队PK，从而最终获胜。而获胜者不仅可以拿到丰厚的奖金，还能提前拿到腾讯的offer。而在2013年，腾讯第二届校园编程马拉松更是吸引了12391名的选手参赛，该比赛在社会上的反响也越来越大，业内人士甚至把其看作是国内首例“游戏化招聘”的成功案例。 （三）Zao公司：推荐赢积分 美国创业型公司Zao是较早把游戏化机制与社交网络应用到内部推荐的公司。传统上，内推工作是这样展开的：当公司出现空缺职位时，HR就把这一信息告知员工，并请员工推荐合适的人才，但90%的员工可能都会完全忽略掉这些信息。为了提高内推工作的成效，Zao公司决定把游戏化机制与社交网络引入到内部推荐上。于是他们做了以下三方面的工作：首先，他们采用自定义的匹配技术使得HR可以自动将工作描述提取出来，并链接到LinkedIn和Facebook上，从而使员工能够很方便地通过LinkedIn或Facebook了解到职位的信息与用人要求，并能将这则消息直接并有选择地告诉给他们的朋友和认识的人。其次，设置多重引荐奖金与积分，即如果把该信息转发给了自己的朋友，而自己的朋友又将这一信息进行了转发，并且最终自己朋友的朋友获得了这份工作，自己就能拿到这份奖金与相应的积分，而当积分达到一定标准则可以接受更具挑战性的推荐任务。最后，为每个人创设一个排行榜，用来展示共有多少人看过或申请过这份工作，并且都是谁负责推荐的。积分与排行榜的设计不仅能给那些做出贡献的员工及时的反馈与即时的满足感，还能让HR和管理者通过排行榜与积分来了解员工的影响力，也为合理发放奖金提供了一个依据。 二、游戏化招聘：主要形式与优点 游戏化招聘即是指将游戏的元素（如奖励、等级、勋章等）、游戏的思维（如博弈、创造性解决问题等）以及游戏的机制（如自愿参与、实时反馈、和陌生人结盟等）引入到招聘管理中，使企业的招聘变得好玩有趣，并同时将任务情景与所招聘的岗位相匹配，使应聘者能够快速找到适合自己的岗位，进而使企业迅速找到“门当户对”的人。 在游戏化招聘中，应聘者想要最终胜出就必须克服预先设置的种种障碍以完成既定的任务/目标，若无法克服障碍完成目标则被淘汰出局。另外，应聘者在完成目标的过程中，其所具备的技能与个人特质也得以充分展现。曾有人指出，如果你想读懂一个人的性格特征，那就看他玩游戏，看他玩1小时游戏对了解他的帮助要胜过跟他交流7年时间。 目前，企业推行游戏化招聘主要采用以下三种形式：（1）平行实境游戏（Alternate Reality Gaming，ARG），如万豪酒店开发的《My Marriott Hotel》、陶氏公司制作的《Discover Dow》、美国军方开发的AA3、Knack公司的《Happy Hour》等。这一形式主要是以企业的真实境况为平台，将企业的工作任务、工作流程、企业文化等现实境况与各种虚拟的游戏元素相融合，从而开发出使应聘者可以亲自参与到角色扮演中的多媒体互动游戏；（2）项目竞赛，如腾讯公司的校园编程马拉松、谷歌公司的“Google游戏会”、雅虎的“黑客日”、Interview Street的“限时编程挑战”、渣打银行的理财马拉松、欧莱雅的《REVEAL》等。这一形式主要是以竞赛为平台，融合游戏的特征与机制来策划各种竞技比赛，从而识别出富有发展潜力的人才；（3）游戏化推荐，如Zao公司的“推荐赢积分”、HiAll公司推出的“人才雷达”、举贤网的“猎头排行榜”等，这一种形式主要是在人才推荐这一环节上引入一些如积分、排行榜、勋章等游戏的元素，使得人才推荐不仅变得有趣好玩，还能给推荐者带来一种临时的满足感。 相比传统的简历筛选和面试，万豪酒店、腾讯与Zao公司所采用的招聘方式立足于考察应聘者实际做事与解决问题的能力，而非“说”的能力，体现出更强的客观性和说服力。而且这种通过游戏来挖掘人才的招聘方式颠覆了撒网式的传统招聘方式，使企业的招聘过程更简单，更有效率，高效精准，有利于吸引应聘者，有利于企业建设雇主品牌。
由于引入了游戏的实时反馈机制，使得应聘者可以进行自我筛选与自我淘汰，优劣者之间可以一目了然，并且能够直观快速地看出应聘者的擅长之处。另外，与传统的招聘方式相比，游戏化招聘还能获得更为真实的结果，如麻省理工学院聚智中心的Chabris教授就指出，游戏化招聘的结果不会像人格测试那样受到狡猾测试者的欺瞒。 爱玩是人类的天性，由于互联网、电脑以及游戏行业的发展，80、90后的人们大都是玩着游戏长大的，因而爱玩、炫酷是他们的显著特点之一。游戏化招聘就是根据他们的这些特点而设计的，因而相对于传统的招聘方式而言，游戏化的招聘形式更能吸引他们的参与，例如腾讯的编程马拉松就吸引了过万的参与者。 以往，企业大都采用招聘广告或是校园宣讲会的形式来进行雇主品牌建设，但随着这些形式的广泛应用，其效果也是每况愈下。而游戏化招聘作为一种创新型的人才选拔途径，不仅具有甄别人才的功能，还能使应聘者对企业产生好感与忠诚度，从而提升企业的雇主品牌度。例如，参与编程马拉松的选手中有80%的人都参与了腾讯随后的校园招聘。 三、践行游戏化招聘的基本思路 游戏化招聘在国外已经有了不少的成功实践，甚至出现了专业的游戏化招聘公司，而在国内，游戏化招聘在近两年才刚刚兴起，成功的案例也不多见。但随着90后大学生进入职场，游戏化招聘或许是招聘90后的最好方法。那么，中国企业该如何践行游戏化招聘呢？每个企业在践行游戏化招聘时可能会各显神通，采用的形式也不尽相同，但通过对国内外推行游戏化招聘的成功案例进行总结与分析发现，中国企业在践行游戏化招聘时可以参考以下基本思路（见图）： （一）进行岗位分析 岗位分析是企业招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础，而基于工作分析的胜任力模型则是人力资源管理理论开发与实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。因此，在开展招聘工作前，需要先确定待分析的工作岗位，然后运用观察法、问卷调查法与访谈法等方式对待分析岗位的工作性质、任务、责任、相互关系以及任职者的知识、技能、条件进行系统的研究分析，最后形成该岗位的岗位描述与岗位规范。通过岗位分析，待招岗位的工作职责、工作环境及所需的任职资格都被明确了，另外还能在岗位分析的基础上建立岗位的胜任力模型，这就为企业践行游戏化招聘奠定了基础。与传统的岗位分析相比，为游戏化招聘所进行的岗位分析需要更加“可视化”，即形成的岗位描述与岗位规范应尽可能让应聘者“看得见”，例如，《我的万豪酒店》中虚拟的工作活动。另一方面，构建的胜任力模型也需要尽可能的量化，应尽可能的为每个胜任力要素构建量化的等级标准。 （二）角色模型构建 游戏化招聘旨在通过让应聘者做某件事情使雇主能够了解其是否胜任特定工作，所以游戏化招聘实际上是通过角色扮演来考察应聘者的综合素质与技能的。另外，对于某一特定岗位而言，员工也是通过扮演不同的角色来完成该岗位上的主要工作的。因而，角色的设定是践行游戏化招聘的关键之一。角色的设计需要在工作分析的基础上进行，可以采用关键事件法来确定某一岗位上的员工在实际工作中要扮演的主要角色。因而角色的设计可以根据招聘的职位需要来进行设计，如服务员、销售人员，工程师等，也可以根据完成某个项目的需要来进行设计。在确定角色后，还需要对每一角色所应具备的关键技能与素质进行定义，从而为制订角色任务与评价标准打下基础。 （三）技能模型构建 在现实工作中，不论是扮演哪种角色、处理哪项工作都需要具备一定的技能，因而对于应聘者技能的考察是招聘工作的重中之重。根据Shah和Burke的观点，技能可分为基本技能、一般性技能、职业技能。其中，基本技能指那些作为发展更深度技能的必要基本技能，例如，读写能力、计算能力；一般性技能包括问题解决、团队合作以及增进个人学习与表现的能力；职业技能则指能够帮助达成某职业任务的技术性技能。在构建好待招聘岗位的“角色模型”后，HR需要基于“角色模型”，通过头脑风暴法、文献研究法或是专家评价法等来列出某个角色所需要的基本技能、一般性技能与职业技能，从而构建角色技能模型。 （四）开发/选择适合企业招聘需求的游戏 虽然，企业在推行游戏化招聘时可能采用不同的形式，但在设计与策划游戏化招聘时主要有以下四个步骤： 1.设置游戏任务，搭建情景平台 即设计出应聘者参与游戏要努力完成的具体任务以及与之匹配的情景。游戏的目标为玩家提供了“目的性”，因此，企业要想识别出合适企业发展的人才，在设计游戏的任务（目标）时需要以工作分析的结果以及岗位胜任力模型为基础，要将任务情景与招聘的岗位相匹配。例如，可以以待招聘岗位的某项特定工作或是某个项目为蓝本设计任务。 2.游戏规则设计 规则是为玩家如何实现目标所做的限制，不论是采用平行实境游戏，还是开展项目竞赛，或是在面试过程中插入一个小游戏，都需要设计出一套完善的规则以限制或消除应聘者完成任务的最明显方式，促使应聘者发挥个人才智。为了甄选出优秀的人才，规则的设计应该能使应聘者通过游戏就能完成自我筛选与自我淘汰，即需要有一定的难度与挑战性。与此同时，规则又不宜设计得过于复杂，要有较低的参与门槛，以影响更多的人，从而挖掘到适合企业需求的人才。 3.游戏机制设计 机制设计是游戏设计的关键，是游戏的流程与规则的整合体。具体而言，机制描述的是玩家为何能够或不能达到目标，以及他们如此尝试时会发生什么情况，由此可见机制的设计是游戏化招聘成功的关键。通常来说，在游戏化招聘中，我们可以引入以下一些游戏机制：如关卡、经验值、技能、连环任务、倒计时、得分、奖品、惩罚、资源管理、所有权、抽奖、魔法、组队、故事、成就、冷却等机制。 4.反馈系统/平台设计 在游戏中，反馈系统能够告诉玩家距离目标还有多远，其通常是通过点数、得分、级别、勋章、进度条等形式来反映。HR们同样可以借助这些形式来建立招聘游戏的反馈系统。在推行游戏化招聘中，成功的反馈系统不仅需要能让应聘者适时地了解自己的情况与结果，还需要让HR能通过这一系统直观快速的识别出高素质者与低素质者。 （五）制订评分标准与决策 在开发/选择企业招聘需求的游戏后，HR们还需要制订一种方法或是开发一套系统来对应聘者在游戏中的表现进行评分，也即是要确定评分的标准。游戏化招聘是一种从观测实际的“做”来衡量应聘者能力与深层素质的方式。因而，要想进一步提高这一方式的有效性与效率，HR们还需要提前确定应聘者在游戏中“做”的测评得分点或是标杆反应，以使HR在对应聘者的行为表现进行评价时尽量避免个人喜好或其他偏见的不良影响，使得评分更加客观科学。最后，根据招聘岗位和胜任力特征要求，以及评分标准，结合应聘者在游戏中的行为表现与游戏结果进行评分，综合决定参与者是否适合所招聘的岗位。 （六）几点注意 1.需分析应聘者的玩乐偏好与技能差异 企业在推行游戏化招聘时，大都希望能通过“游戏”的环节吸引最多的应聘者以建立尽可能大的人才储备库，并最大范围宣传企业。这种期望是美好的，但实际上是很难奏效的。因为每个人的玩乐偏好不同，对游戏类型的喜好也就不同，比如有的人喜好虚拟现实的游戏，而有的喜好闯关游戏。因此，HR们还需要细致了解“目标候选人”的游戏偏好与技能，从而选择最合适的游戏化招聘形式。 2.游戏化招聘应适应企业特点，切忌生搬硬套 正如和很多别的事情一样，游戏化招聘看上去很美很新鲜，但是也总会有“瑕疵”。游戏化招聘也并非是给应聘者发个“勋章”，设个“关卡”，给个“积分”那么简单，因此，企业在推行游戏化招聘时不能是简单地复制游戏里的做法或者生搬硬套其他企业的做法，而要根据企业的发展需要和待招聘岗位的特点以及企业的用人标准来制定合适本企业的管理机制。此外，企业在推行游戏化招聘时还应该思考如何做到差异化以吸引足够多的关注从而提升企业的雇主品牌，同时还需要思考如何更好地使应聘者融入企业，从而在招聘之初就培养新进人员对企业的认可度与忠诚度。 游戏化招聘是在“游戏化”的大浪潮下兴起的一种新型招聘方式。因而，要成功推行游戏化招聘HR们需要深入了解“游戏化”的本质。游戏化并非是引入个“勋章”，设个“关卡”，设置个“排行榜”那么简单。在线游戏化解决方案提供商Bunchball的CEO Paharia就指出，游戏化压根就不是“游戏设计”的问题，而是一个关于“交互设计”的问题。因而，HR们在的推行游戏化招聘时不能是简单地复制游戏里的做法，而是要深入研究游戏化的本质。 （参考文献略）
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