隐性就业的制度分析，本文主要内容关键词为：隐性论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
失业问题已经演变成为影响我国宏观经济稳定的不安定因素之一。但是我们必须认识到，失业问题不仅仅是高失业率的问题，更重要的是劳动力资源的优化配置问题。因此，我们的经济政策不能把目光仅仅停留在公开的或隐蔽的失业率的存在和变动上，还应该去研究伴随着失业问题出现的与之相关的隐性就业问题。所谓隐性就业，是指政府未作有效管理或其部分收入未作有效统计的劳动就业。隐性就业典型的形式是，就业但从事第二职业或兼职和领取失业救济金但暗地受雇打工。本文将主要围绕前者展开论述。由于制度约束下的劳动力市场为隐性就业提供了行为空间，使得隐性就业成为劳动力资源在现有制度环境下实现优化配置的有效途径之一。不仅如此，隐性就业行为还成为渐进式改革的重要内容之一。因此，在现阶段，分析我国高失业率背后隐性就业现象出现的制度因素，进而分析隐性就业对社会经济发展的影响，不仅有利于推动国民经济正常发展，而且有利于实现劳动力资源的优化配置。
一、制度约束下的劳动力市场分析
按照西方经济理论，在劳动市场和产品市场完全竞争条件下，劳动价格（工资）决定于劳动的市场供求，市场对劳动的需求曲线是由各个企业的劳动需求曲线在水平方向上加总而成。对单个企业来说，劳动的供给曲线就是工资线，在劳动力市场供求平衡时，工资等于劳动的边际生产率。但是存在劳动力价格与劳动力贡献不一致的情况。如果劳动力价格（工资）高于劳动力贡献（边际生产率），即工资高于劳动边际生产率，可能采取的措施是：（1）减少劳动力雇佣人数；（2）提高产品价格，将工资高于劳动边际生产率的部分转嫁给消费者；如果劳动力价格低于劳动力贡献，即工资低于劳动边际生产率，可能进行的调整是：（1）劳动者退出，转向高工资企业；（2）增加劳动人数，降低劳动边际生产率。
深入分析上述理论，我们发现上述理论实际上暗含着：（1 ）劳动投入经济活动时，其经济行为是规范的。即劳动力供给后，其劳动的供给是充分的，完全的；（2）同时劳动者退出自由， 即企业有权解雇工人，工人有权从企业退出。
但是在中国的过渡体制下，由于企业与劳动者的产权界定模糊、劳动力市场失业机制不健全以及激励约束功能不足等因素，导致劳动力市场调节机制在现实中是失效的。
（一）企业与劳动者的产权界定模糊。据了解，在广泛实行劳动合同制过程中，职工的选择权利和要求并没有受到尊重。在签订劳动合同中，往往是企业单方面确定合同内容，毫无协调余地或协商余地很小。职工作为劳动关系一方当事人的权利被忽视〔1〕。根据科斯定理， 如果劳动者劳动供给与用人单位报酬之间的交易成本为零，则初始劳动者和用人单位的合法权利配置对于资源的有效性是无关的；一旦考虑到劳动要素进行市场交易的成本大于零，劳动者与用人单位双方合法权利的初始界定对经济制度的效率就将产生影响。因此，单方面劳动合同致使企业为职工设置了较高的“退出壁垒”，使得职工退出企业的交易成本是巨大的。这种模糊的产权界定无法保障劳动力资源的合理流动以及随着社会经济结构的变化而调整优化。
（二）缺乏健全的激励——约束机制。由于长期以来的平均主义偏好，致使企业内部激励约束机制功能不足。迄今为止大多数国有企业只要职工不迟到不早退就发给工资和奖金，而不考虑每个人的工作效益（即以时间为计量标准，只考虑时间的投入，而不考虑产出的多少），并且工资和奖金在相同岗位上是一致的、等额的。这样做的结果是维护了绝对的平均，却为“免费搭车”行为提供了契机，致使企业生产经营活动低效率。一般来说，国有企业体现约束功能的常用方法是对当事人进行政治思想教育，除非对企业对社会造成了严重损害，需要受到严厉的制裁。实践表明，这种方法在大多数情况下只能做到暂时有效，对多数人来说常常是无效的，而且花费了政治工作者相当高的说服教育成本。由于没有建立起完善的激励约束机制，以致许多人的个人行为与企业目标事实上的不协调，从而劳动的供给行为是不规范的，不完全的。
（三）劳动力市场失业机制不健全。失业机制是以失业环节为核心形成的影响经济运行的自组织和自调节结构。失业机制是由企业的解聘权力、产业后备军、失业劳动者的就业竞争、在业者和失业者在生活水平上的差距、社会保障体系等因素构成的，是调节劳动者分配和再分配，实现劳动力资源优化配置的自组织系统。传统的劳动用工制度，长期以来对劳动力的需求不是增长需要型的劳动需求，而是就业需要型（或供给挤压型）的劳动需求，从而形成了庞大的隐蔽性失业存量，一旦释放出来，必将引起整个社会的动荡。因此国家出于社会安定的考虑，限制富余人员的大规模释放。同时由于劳动力市场上信息不完全，交流不通畅也导致再就业困难。特别是社会保障制度的所有制差别，导致国企职工流动的机会成本较大。一般来说，国有企业社会保障福利水平较高，职工的生、老、病、死等均由企业全权承担，而其它所有制类型企业则没有建立起相对完备的社会保障制度。这种差别也在一定程度上阻碍了人才流动，从而导致隐蔽性失业严重。在这样的制度背景下，劳动力市场失业机制是不健全的。
制度基础的不完善，导致劳动力市场调节机制失效。（1 ）劳动力调整是刚性的。一方面劳动者主动性退出（辞职、跳槽）不能自由，另一方面劳动者被动性退出受到限制，即企业无权随意裁减职工。其结果必然是造成大量的隐蔽性失业；（2）为劳动者的不规范行为， 或者说，为劳动者的隐性就业提供了制度环境和行为空间。
二、隐性就业：职工的博弈选择
一般来说在国有企业中冗员和低效率职工并存是较为常见的。由于劳动供给的异质性，冗员与低效率职工的情况又有所不同。冗员的工作技能、工作态度是比较好的，尽管由于他们的存在，使得企业劳动边际生产率小于工资水平，造成企业隐蔽性失业存在，但是由于这些职工尚有一定的技能和工作热情，另谋出路的机会也会多一些。一般来说，冗员的数目与辞职的意向是正相关的，因而如果劳动力市场是准健全的，冗员的主动流出将是可行的。也就是说，即使劳动力市场不健全，冗员也会一有机会就主动离去，去积极寻找新的工作。而且由于冗员的流动对企业的效益影响是微小的，相反对企业成本的影响往往较大，因此，企业一般对这部分职工的流出是不加限制的。
然而，对于低效率职工而言，由于其效率低下，另谋出路的机会很少或者说再就业的机会很少，因此他们不愿意离开本企业。而且如果失业保障制度不完备，这部分职工的释放因其失业的概率较大，或者说再就业的概率很小，势必成为社会的不安定因素，因此国家限制企业大量释放这部分职工。所以，这部分职工将滞留在企业内部。低效率职工的存在，一方面带来“道德风险”的严重泛滥，另一方面高效率职工会感到不满。因为低效率职工导致的低效率是由全体职工承担的，特别是流水线作业中。如成品的质量是与每个职工的工作息息相关，即使衣服质量再好，如果由于低效率职工的低效率行为如缺少了衣领或纽扣，也会影响销售。由于低效率职工的低效率导致人均效益减少，因此，高效率职工感到劳酬不符。
在这种情况下，高效率职工可以有两条出路：一是离开该企业，但是与冗员的退出不同，高效率职工的“退出壁垒”是相当高的。因为他们的离去，一方面会使企业的收入更低，另一方面高效率职工的初始流动所带来的示范效应，可能引致后续性流动，即高效率职工的纷纷离去。因此企业出于上述两方面的考虑，为高效率职工设置了层层的退出壁垒，限制高效率职工流动。在企业与职工的产权界定模糊以及劳动力市场失业机制不健全的制度环境下，高效率职工会出于两方面的成本考虑，不得不选择不退出。一是交易成本，主要是退出过程中与企业的谈判费用。由于企业与职工的产权界定模糊，企业故意设置层层壁垒，因而谈判成本是巨大的；二是机会成本，谈判不成功的时间损益、精神损益甚至对个人在本企业未来发展的影响等等，以及谈判成功后进入劳动力市场的机会成本。由于劳动力市场失业机制的不健全、不完备导致流动的机会成本较大。如国有企业的职工出于对未来期望收入水平乃至子女入学、户籍制度等多方面的成本考虑，宁愿选择滞留在国有企业，以求未来生活有保障。据测算，全民所有制企业职工流出率最低，仅为0.09，远远低于私营企业（0.87）和三资企业（0.50）〔2〕。 说明全民所有制企业职工对企业的依赖性最强。
另外一条出路是高效率职工自己也沦为低效率职工，以减少劳动供给使劳酬相符。这种行为很大程度上也是低效率职工“道德风险”泛滥的结果。但这样做的结果是，高效率职工的收入将大大减少。
综上所述，以上两条出路都不是追求利益最大化的高效率职工的最优选择。由于激励约束机制功能不足，劳动者不规范行为是存在的，高效率职工的最优选择将倾向于选择隐性就业，即从事第二职业或兼职。选择隐性就业之所以为最优，是因为实现了“鱼和熊掌兼得”的最佳目标。一方面作为国有企业职工，可以获得较高的社会保障水平；另一方面可以获得与劳动贡献相匹配的劳动收入。此外这部分被称为“灰色收入”的所得，在目前个人所得税征管不力的情况下，还可获得非法的税收收益。如教育行业中由于综合报酬水平过低，加上人员不能自由流动，一些大中小学教师纷纷谋求第二职业。据调查，某大学教师实际月收入为名义月收入的3—5倍。同时由于“税收不入校”的惯例，很少有人去主动交纳个人所得税。
在过渡经济体制条件下，由于制度约束导致劳动供给曲线上行边界自行向外扩展，隐性就业对职工而言是一种分散风险、追求社会平均收入的理性行为。通过在传统体制中保持“在职”，在市场经济中保持“就业”，从事隐性就业的职工得到了两种体制的好处，分别与两种体制和两个雇主之间签订可兼容的雇佣合约，使自己闲置的劳动资源得到充分利用。
三、隐性就业的功能分析
隐性就业是渐进式改革平稳过渡的重要内容之一。劳动力资源的优化配置要求对现有的劳动力市场进行结构性调整，重新择业、自主择业不再是新鲜的事物。对于长期依附于企业的大多数国有企业职工来说，自行选择新的就业单位、新的职业，还十分陌生，需要一个学习和适应的过渡过程。隐性就业为这类职工提供了适应的契机，通过隐性就业的过渡可以降低大规模失业带来的市场摩擦与冲击，并且可以弥补现有劳动力市场上信息不完全、交流不通畅的缺陷，从而降低再就业的“搜寻成本”。如从事隐性就业者在公开性失业后，很快就可以在原隐性就业单位开始工作。
隐性就业的存在，一方面具有积极的功能，提高了实际就业水平，并在一定程度降低了过高的隐蔽性失业率，在很大程度上改善了隐性就业者的生活水平，可以在现有的制度环境约束下，通过非正常途径，实现劳动力资源的优化配置。在美国，从事隐性就业者达2500多万人，美国的人均收入实际上比官方统计的要高出10—15。近年来，我国居民工资外收入猛涨，其中相当部分来自隐性就业收入。此外，通过隐性就业，市场部门可以以较低的成本获得本来稀缺的资源与信息。由于资源与信息一向被国有部门所垄断，通过隐性就业人员在原单位职位上的便利条件，市场部门可以以极低的成本获得这些稀缺资源与信息。从而也有利于全社会的“资源共享”与公平竞争。
另一方面，隐性就业的存在也带来了极大的消极作用。（1 ）使得官方的失业统计及收入统计出现偏差。我国目前失业问题到底严重与否、程度如何，众说纷纭。有关居民收入水平的高低，我国官方统计结果与世界银行及其他国家的统计结果也产生了较大偏差。这种偏差的存在，在很大程度上是由于隐性就业的存在致使统计资料的数据缺乏准确性造成的；（2）减少了政府的税收收入。 由于隐性就业的流动性与收入的不确定性，从而便于大量的隐性就业者逃避个人所得税的征收管理；（3）更为严重的是， 隐性就业的存在严重地影响了隐性就业者所从事的本职工作。由于“灰色收入”远远高于名义收入，利益的驱使将使隐性就业者更加热衷于对灰色收入的追求，而消极对待本职工作，使得企业内部有限的激励功能失去效用，从而进一步使企业陷入自组织机能僵化的困境。如由于教师对第二职业过分投入，在本职工作中精力不足，备课粗糙，批阅检查作业潦草，工作责任程度低下，从而导致学生学习动力不足，成绩下降。
总之隐性就业现象的再现，是在现有制度环境约束下的产物，是劳动力在既定约束条件下所作出的博弈结果。经济系统自组织理论指出，只要系统的约束条件不变，系统就会自动找到合适的目标并自动趋近。因此，只有改变现有劳动力资源配置的约束条件，即充分界定劳动者与企业的产权，完善劳动力市场的失业机制，健全企业内部激励约束机制，才能有效地引导隐性就业适应社会经济正常发展的需要，从而通过正常渠道实现劳动力资源的优化配置。
注释：
〔1〕郑东亮、王文珍：《职工与企业尚未真正处于平等地位》，载《经济学消息报》，1997年4月4日。
〔2〕陈婴婴：《职业结构与流动》，P115～116，日本博士后论文，东方出版社，1995年版。CK
（1）Pearce.D.W.:Dictionary of Modern Economics,MacmiLLon。
（2）弗里曼：《劳动经济学》.中译本，商务印书馆，1987 年版。
（3）费景汉和雷尼斯：《劳动力剩余经济的发展》，中译本， 华夏出版社，1989年版。
（4）戴园晨，陈东琪：《劳动过剩经济的就业与收入》， 上海远东出版社，1996年版。
（5）周天勇：《劳动与经济增长》，上海三联书店，1994年版。
（6）刘世锦：《经济体制效率分析导论》，上海三联书店， 1994年版。