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中图分类号：G511文献标识码：A文章编号：1001-4519（2002）02-0014-06
一、美国企业培训的现状
经合组织认为，未来20年内影响中国经济发展的四大因素之一就是劳动力素质不高。企业教育培训是人力资源开发的主要手段，它的目的是使培训对象获得目前或未来工作所需的能力和知识。历史表明，发达国家的企业几乎都非常重视人员培训。据统计，目前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2.5％。培训已经被视为21世纪企业提高核心竞争力最主要手段，培训已被公认为一个行业、一种产业。美国是最先提出“人力资本”概念的国家，其在企业培训方面投入了大量的精力，培训理念、做法一直处于世界领先的水平，了解美国企业培训的最新状况和发展趋势，对我们搞好国有企业的培训具有借鉴意义。美国企业培训的现状可以概括为以下几个方面：
第一、在培训资金方面，美国企业用于培训的经费支出呈现逐年上升的趋势，具体支出变化在不同行业有所不同。
在过去的10年间，美国公司用于职工培训的投资每年以5％的速度递增，目前已占到全美教育投资的一半。1982至2001年的20年间，企业培训方面的支出从29.5亿上升至193.0亿，增长了555％，同期美国雇员的人数仅从1亿左右扩大到约1.35亿左右，增幅为35％。
2001年，美国用于培训的总预算比2000年增长5％。其中，50000人以上的特大型企业和1000-9999人的中型企业在培训方面的支出有所下降，小型企业的培训费用则有所增加。
2001年，美国各类组织用于正规培训的预算总支出达到568亿美元，从本组织以外购买培训产品和服务的费用占34％。支付给企业培训部门人员（包括培训实施者和培训部门的行政人员）的费用是375亿美元，占66％。其中一个值得注意的有趣现象是，企业培训部门总支出与公司支付给培训人员的工资的变化情况有很大关联性，如果培训部门人员工资出现两位数增长率变化的企业，它的培训总支出也会出现两位数增长率的变化，例如100-249人的小型企业，培训人员工资上涨60％，培训总支出上涨42％；50000人或以上的大型企业，培训人员工资下降35％，培训总支出下降38％。总体上看，培训人员的工资支出在2000年比1999年下降19％，2001年有所回升，比2000年增长8％。人员在1000-9999或者是50000以上的企业在支出和工资都有两位百分比数字的下降，而其余规模的企业都显示了两位百分比数字的上升。除了支付培训人员的工资外，培训支出的其它用途主要是会议和讨论会、外部培训机构为企业量身制的培训材料和购买现成的培训资料。会议和讨论会的支出与2000年持平，但是比1999年增加59％；定制培训材料的费用比去年略有下降，但是与1999年相比上涨了191％（请参看图1）。
图1 1999-2001培训支出分类
从行业角度看一下培训资金的变化情况。与2000年相比，行业的培训支出增加最多的是金融业、银行业、房地产、保险业，而公共行政部门、运输部门、商业、医疗卫生等部门的培训支出有所下降，其中通讯部门、公用事业部门、交通运输部门下降最大。
第二、美国企业培训的内容比较广泛，以往较多关注新职员适应能力、产品知识以及顾客教育，目前对员工的管理能力与新技术的应用能力比较重视。
美国企业培训内容涵盖的领域较多，从新员工的适应性培训到员工健康计划几乎无所不包，不仅教授职业所需的知识技能，还注重员工个人发展，如：福利、就业适应问题等等。一般来讲，美国企业的培训内容一般可分为十类：即技术技能（technical skills/knowledge）、监督技能（supervisory skills）、销售、个人发展计划（personal growth）、管理能力和发展、领导能力发展、顾客服务、计算机编程和系统知识、计算机应用技能、沟通技能。在美国，至少80％的企业都提供以上培训内容。更具体地考察，培训内容涉及到各方面：基本工作技能培训、创造能力培训、顾客教育、多样性培训、外语培训、商业伦理培训、英语培训、雇佣/面试方法培训、领导能力培训、应付变化培训、新职员的适应性培训、重新找工作培训、退休培训、绩效评估培训、解决问题和决策能力的培训、产品知识培训、公开讲演能力培训、质量改进和过程改进培训、数学补习、语文阅读补习、写作补习、安全培训、防性骚扰培训、战略管理培训、团队建设培训、时间管理培训、对培训人员的培训、福利人员适应性培训、健康计划培训。其中培训最多的是新职员适应能力、产品知识、顾客教育。
计算机应用培训目前是最为普遍的培训内容，14％的企业几乎每周都在进行这方面的培训。列在第二和第三位的是技术技能培训和顾客服务培训。
第三、美国企业培训的管理者由原来完全由人力资源部门独立承担变为多方面参与，由企业外部、内部人员分工协作实施培训。一般来讲，企业的管理人员比一般雇员受益更多。
培训部门或者是人力资源部门一直是培训的主管部门，现在他们开始把权力更多的下放给IT部门和员工个人。美国企业培训是由人力资源或培训部门、IT部门、个人等多个方面共同决定的。网络时代的到来虽然提供给个人越来越多的培训资源，但还没有动摇人力资源部门的支配地位，它仍然控制了62％的培训购买，其余依次是个别员工培训部门（indi-vidualtrainee’s department）、IT部门和员工个人。除培训部门、IT部门、个人控制培训购买外，其他业务部门经理购买的培训有所上升。IT部门越来越多的参与到了企业培训中。除此之外，其他培训购买（它主要包括企业部门经理、销售副总裁为满足本部门内的培训和销售人员的培训需要而购买的培训）2001年比2000年上升3％。
外部的培训专门机构负责了较大份额的企业培训项目设计，但是培训的实施主要还是靠内部的培训人员进行的。培训的提供者，由外部供应商设计的培训在2000年占总培训的40％，2001年下降了一个百分点。由外部供应商负责进行的培训在2000年占31％，2001年略微下降至28％。
从培训的受益者来说，管理人员享用的培训资源要大大高于非管理人员。非豁免雇员（指受《公平劳工标准法》约束的雇员，非豁免雇员有资格获得加班工资）的人数远远超过经理层，但是只有38％的培训支出花在他们身上，而2001年花在经理们身上的培训支出比2000年增长8％。
第四、在培训手段及方法上，虽然仍以传统的课堂授课为主，计算机应用技能培训和计算机化的培训形式逐渐增加。
美国企业培训的形式中传统的课堂式授课占据主导地位，大部分的培训是由现场的培训者组织实施的。计算机化培训主要通过光盘，它是教授计算机技能最常用的形式。在线培训只有很少的部分使用课堂形式的交流，事先编好的计算机化辅导被使用得更加普遍。
根据成年人学习的特点，美国企业常用的培训手段有录像教学、案例研究、光盘多媒体教学、课堂指导、商业游戏（分为不用计算机和用计算机）、亲身体验、国际互联网、企业内部网、自学（分为不用计算机和用计算机）、公开的讨论会、角色扮演、卫星电视、自我评估、远程电信会议（通过网络和电话）、小组形式视频会议、个人电脑视频会议、录像、虚拟现实的活动、手册。
最后再特别关注一下美国企业迎接信息时代对计算机技能培训的现状。37％的美国企业提供计算机技能的培训，培训使用课堂教学方式占了74％，其它的模式有完全计算机化、远程教育等。决定购买计算机技能培训主要是人力资源部门和IT部门，总共占81％。
二、几点结论及启示
结论一：重视培训的美国企业基本上都能保持相对持续良性的发展势头，这一事实要求我们重新认识企业培训的经济意义和社会意义。
美国企业在培训方面投入大量增长，与许多美国企业奉行“培训是第一位的”信条是相吻合的。其中许多小型企业不仅扩大了培训部门人员的人数，还增加了他们的工资。培训经理的工资与2000年相比涨幅达到5.2％，比其它人员的收入增长都快，而且超过美国企业雇员的平均4％的增长率。他们工资的增长说明培训的战略性作用越来越受到重视，表明美国公司充分认识到培训对企业竞争力的影响。培训正在成为企业实现其经营战略的有力辅助手段。
我国国有企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋势。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5％的国有企业加强对员工的人力资本投入；20％左右的国有企业的教育培训费人均仅10元～30元；30％的企业只是象征性地拨一点培训费，年人均在10元以下，其他的国有企业多属亏损企业，已停止了对人力资本的投资。而且其中尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后和中长期培训。相比之下，大多数外资企业都加大对员工培训的投资力度，通过开展员工培训来使企业保持强劲的竞争势头。据“1999年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培训费的投入上，75％的外企每年的培训费占销售收入的比例在1％～5％，其中内部培训预算每人每年1636元，外部培训3384元这些数据说明，我国的外资企业已认识到培训的重要性。我国国有企业对员工培训的投资力度是不够的，这种投资严重不足的结果会直接影响到国有企业人力资本储量。
另外，企业的教育培训不仅仅是一种技术教育手段，更是凝聚职工向心力的重要方式，是管理水平的重要体现。一般认为，现代企业对人的管理有3个层次，基于对人有3种不同的认识，即经济人、社会人和情感人，而最高层次的管理就是情感人的管理层次，而培训就是实现这种方式的有效方式。通过恰当的培训，可以大大激发员工的为公司发展的潜力和热情。作为企业经营者，应该认识到在新经济中，培训支出是很重要的投资，这种投资在促进劳动者智力发展的同时，和其他投资一样是有回报的，而且回报更高、更为重要。
中华英才网从1999年11月起至2000年2月份，进行了一项人力资源网上调查。从这次网上调查的结果来看，我国国有企业员工对培训体系的满意度低于外资企业。而且调查还发现“培训发展机会”已逐渐成为员工择业过程中考虑的重要因素。那么，在员工培训方面做得好、员工满意度较高的企业将成为人才的主要流向；相反，如果我国的国有企业再不重视员工的培训，提高员工对企业培训的满意度，树立现代培训必须与企业发展目标以及职工个人发展需求紧密结合的观念，则会造成更多的人才流失。
结论二：美国企业培训的内容从“技能”中心逐渐向“人本”中心过渡，现阶段的中国企业培训尚不具备条件。
考察美国企业琳琅满目的培训主题，发现其中有一类是为员工的切身利益着想的，如健康计划、失业、寻找新工作、退休，反映出美国企业管理充分尊重和关心员工的培训特色，体现出“以人为本”的管理观念越来越受到重视。他们还相当重视员工能力的开发，进行公开讲演能力、解决问题和决策能力等培训。这些培训跳出了过去企业由于害怕对员工的培训投入被竞争对手夺走的狭隘观念，从职工和企业可持续发展的角度出发，结合两者的共同需要，提供给员工有利他们自身能力完善的职业培训，促使他们在公司内部发现自我意识并感到与公司密切相连。
当然，这并不表明美国企业不重视员工的“技能”培训了，而是更加关注某些新的技能的培养。在培训的项目内容中，计算机培训的频率超过技术能力培训反映出计算机能力在美国企业受到相当重视，这和美国社会高度信息化走向是分不开的。另外，他们还十分重视顾客服务培训，表明在美国企业的竞争渐渐从产品和技术为主转变为以获得顾客的满意和忠诚为主。我们的企业也常常喊出“顾客是上帝”的口号，但是实际的效果并不明显，口号要变为实际行动是需要每个员工的努力的，这就需要我们在培训的实践中就强化顾客化的意识。
根据我国的企业的实际情况，职业培训的主导思想不应完全模仿美国的做法，由于企业发展水平不同，我们在某种程度上还应以企业的发展需求为导向，以提高专业知识和技能为重点，紧密结合生产实际，提高职工整体素质，造就技术骨干队伍，强调重点是能力的开发而不是简单知识的传播，企业教育的主要目标是培养能够处理新事物的人，有创造性的人，而不是简单重复前辈工作的人，因此专业技能和思维能力应是培养的重点。重视培训的规范化建设，保证培训工作长期、稳定、有效开展。
结论三：培训费用在谁身上效益更高？美国企业重视对管理人员培训的做法值得我国国有企业借鉴。
美国企业中职工的人数大大超过经理的人数，但是培训的费用相对而言更多的花在了经理们的身上。开发全体雇员固然很重要，而有计划地开展管理人员开发更是美国企业特别关注的一个焦点。这是因为，通过对他们培训，不但能促进企业的发展，而且也能促进培训的发展，他们会在以后的工作中把自己的知识、能力、工作态度等自觉、或者不自觉地“辐射”给下属员工，使得员工可以从接受过培训的经理们身上受益。这样，他们一方面将有推广价值、有导向作用的信息提供给各下级单位，另一方面将下级单位中的一些问题和需求及时反馈回来，便于决策和培训的开展。
据有关研究机构对国内35家国有企业的抽样调查的结果显示，中上层管理人员中，67％是本科学历，22％是大专学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育获得的；79％的人没有受过正规的管理教育，对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数人不懂外语、计算机。所以美国企业重视培训管理人员的做法对我国的国有企业培训工作应该有所启示。国有企业要重视对管理人员的管理及业务技能培训，他们的水平对企业的发展至关重要，对他们的培训应以提高管理水平，培养思维为主，以扩大知识面，学习新技术为辅。
结论四：在培训的设计、实施方面，反映出企业内部和外部在人力资源开发和管理的专业化分工和合作趋势在不断加强。
2001年，美国企业培训支出的三分之一流向企业外部的专业培训公司，以往培训外包主要是中小企业，由于受自身能力所限，现在一些大公司，为了提高人力资源开发和管理的效率和效益，也将部分低附加值的工作外包给中介机构。但是具有战略意义的工作是不能外包的，例如企业文化建设，团队的建设，产品、技术创新的培训工作，都是由企业内部的人力资源部门和相关人员完成的。
美国企业培训的设计方面，外部内部比例约为2∶3，培训的实施方面两者的比例为3∶7。培训的设计很大一部分是外包的，反映出美国培训行业发展得较为成熟了。培训实施外包的份额相对设计而言不太大，因为在培训的实施过程中往往需要企业内部培训专业人员、经理和其他辅助人员的参与，他们比起外部人员更熟悉本企业部门的具体情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力。
结论五：在培训方式上，美国对已经到来的知识经济高度信息化技术手段广泛采用，提高了培训的效率。
美国企业的培训方式可以分为传统和新兴的，区别在是否需要网络技术传递培训内容。传统的培训方式又可以分为两类：一类演示法，是指将受训者作为信息的被动接受者的一些培训方法，包括讲座、视听教学、手册；另一类传递法，指要求受训者积极参与学习的培训方法，包括在职培训、案例研究、亲身经历、商业游戏、角色扮演和行为示范。传统的培训方式现在仍然占据了美国企业培训方法的大半壁江山。但是我们也应该注意到计算机培训的比例正在逐步提高，美国企业培训已经开始积极运用新技术。新技术具有时效性、低费用和跟踪服务功能，使培训不受时间和空间的限制，节约成本，提高培训管理的效率，能实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并使培训易于控制。包括的方式有多媒体、网络、虚拟现实、远程学习。光盘的受到青睐因为它比起其他的声频、视频设备更易操作。
我国国有企业的人员培训偏重于“课堂教学”，培训时往往以教师为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。而且，国企培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三段模式，由企业请进专家办技术培训班、开专题讲座的情况很少，通过现代化的信息技术手段进行员工培训，仍是我国国有企业需要探索的工作。