人力资本：软数据的硬思考，本文主要内容关键词为：人力资本论文,数据论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
４月２９日，“２００２中国人力资源发展高层峰会”在北京国际会议中心举行。来自３００多家在中型国企、民营近５００名主管人力的高层经理参加了这次大会。
“启发很大，不能小看（有关人力）这些软数据，是进行硬思考的时候了。”一位刚刚听完第一天演讲的民营企业人力资源经理说。
这位经理想要说明的是，国内很多企业对“人力资本”重要性的认识还没有真正“落地”，“有时候对一些客观反映人力状况与作用的量化数据都麻木了，没有进行深刻的思考。”
事实上，关于“软数据的硬思考”正是此次高层峰会一个主要议题。
“员工的忠诚度每提高１０％，将使客户满意度提高４％，并促使利润水平增长４％。”这是此次大会演讲中被多次引用的一组调查数据。这组权威数据是美国Ｓｙｍｍｅｔｒｉｃｓ公司在一个针对员工总数超过３万人的国际大型金融机构长期调查后的结果。
这组数据之所以被多次引用，是因为这组数据反映一个客观事实———人力资本创造的价值并非无形，不可计量。
“增强人力资源管理在企业的战略地位，完全可以为公司创造‘真金白银’、增加利润。”德勤咨询（中国）公司人力资本咨询总监黎化民在演讲中也表明了相同的观点。
变现能力
作为反映人力资本变现能力的“数据”越来越引起人们的重视，“甚至更加真实。”“财富１００最佳雇主”的实例表明，因为这些公司的卓越表现，他们对高素质人才的魅力至少是其他公司的两倍；人员平均流动率为１２％，远低于非最佳雇主的２６％；员工的平均工作年限为６年，高于其他公司的３．６年；“１９９８年前的１００最佳雇主”中的６１家企业上市达５年以上，其资本回报率高于其他公司１０个百分点，１０年间，同样是这些企业，其收益率较之平均水平为２３．５％比１５％。
“居前１０位的成功要素几乎全部与人力资源管理密切相关。”这是德勤公司近２０年对全球２００家成长最快的公司进行跟踪调查的结果。
与人力资本密切相关的因素对国家ＧＤＰ增长的贡献也直接关联。根据世界银行的统计，“在发达国家，技术进步要素对ＧＤＰ增长的贡献正在逐步取代传统资本要素的主导地位：在美国，技术进步等人力资本范畴的要素对ＧＤＰ的贡献为４９％；日本为４６％；香港为３５％，而且这些数据正逐年上升。”
盖洛普公司执行董事总经理郭昕基于该公司多年的调查，对软数据进行硬思考后得出了相同的结论。郭引用“宏（ＡＣＥＲ）微笑曲线（如图一）”
来阐述人力资本密集的部门，如电子商务、软件研发等部门相比于组装制造部门能为公司带来更高的回报。
变现路径
“１９９０年代及之前，几乎所有的学者、企业都在议论企业资产重组、全面质量管理等问题；如今，整个管理学界的理论焦点则是人力资本、知识管理。”郭昕认为，随着时代的变化，管理学的重心也发生重大变化，而人力的价值正愈来愈重要。
与郭昕持相似观点的黎化民认为，人们充分认识到人才对企业或组织的贡献更大更明显，原来被动的以行政为核心的劳工关系、人事管理逐步发展为人力资源管理，乃至人力资本管理———即主动地以企业战略为核心，进行各种为提高组织绩效促使人员和经营战略有机相联的系统管理。
“渴望人力资本早日变现的企业必须日夜兼程争做‘最佳雇主’。”黎化民还将实现“最佳雇主”的路径分解为五步骤。
首先，必须分析全行业竞争对手的人力资本管理实务，将竞争对手的数据与本企业做法进行比较；与此同时，制定相应的人力资本管理计划，收集公司领导层对吸引、留住人才的要素优先度的认识和意见，将人力资本管理实务和企业战略目标对应，确定存在哪些经营或财务机会；其次，评价员工敬业忠诚度的驱动因素，对员工的承诺进行量化调查，确定最关键的要素，创建科学的以绩效为基础的人力资本管理模型（如图二）；
此外，以提高绩效为基础，和领导团队就创建最佳雇主的行动计划达成一致，确定实施步骤包括组织分工、投资和考评办法；并在有效沟通的基础上实施方案，跟踪员工满意度，持续改进解决方案。
需要说明的是，增强人力资本的变现能力在实施过程中会出现一些风险信号。比如员工流动率上升、签约奖金增加、挖人成本难度增加、加班费增加、大量期权取消或减少、员工的成长和收入增加不相称、空缺岗位数量和填补时间增加等等。
对于这些风险的认识，黎化民特别想说明的是———“对人力资本的管理比对传统金融资本的管理更难，因为人是有感情的。”