激励机制在事业单位人力资源管理中的应用探讨
邹小红
摘要： 不管是公司抑或事业单位，激励体制在人力资源管控中有着不可替代的地位。对事业单位来讲，激励体制高效地提升单位员工的工作积极性，还可以强化事业单位的核心竞争力。但是，激励体制在目前事业单位人力资源管控阶段依然有不少缺陷，被这部分缺陷左右，激励体制无法体现出“威力”。为了强化事业单位的市场竞争力，通常针对这部分缺陷实施解析并给出对策是大势所趋。
关键词： 激励体制；事业单位；人力资源；管理研究
激励体制在事业单位人力资源管理中是最为核心的版块之一，其能够让事业单位的工作者恪尽职守，进而最大程度地完成工作。其类别通常有荣耀激励、精神鼓励、作业激励与报酬激励。依照具体状况使用相异的激励举措，提升事业单位的工作品质，为社会提供高效服务，并带动事业单位实现可持续发展。
嘉兴项氏的研究虽有系列成果问世，但其家族之溯源未有人详细论及，关于其家族特点与其鉴藏之关系、家世与鉴藏印鉴的关联、家族成员及其鉴藏活动和相关藏品的研究仍有待深入。本文结合上述研究成果，再整合相关文献资料，对嘉兴项氏鉴藏家族作进一步探究。
一、事业单位人力资源管控阶段激励体制的实施情况
目前，尽管在事业单位人力资源管控中使用了激励制度，然而伴随我国经济实力的增强，激励制度在使用存在缺陷。
（一）激励制度准则不一
因为事业单位人力资源管控阶段引进激励制度的时间不长，此外激励体制的前期功效并不显著，致使事业单位管控者对激励制度刻意忽略，也并未构建完备、体系化的制度准则，进而导致事业单位激励制度走过场，未能发挥应有的效能。例如，当前一些事业单位启用的均是档次工作制，这类工作体制对员工是一种打击，不利于员工开展工作；而又比如，一部分事业单位对传统人力资源管控体制较为依赖，就是说资历浅的青年员工唯有奉献出100%的力量才能够获得职称考评的机遇，然而职称考评与福利待遇是挂钩的。这类状况致使大部分事业单位工作志愿为了获得擢升机遇唯有熬资历，而资历很深的职员业已获得职称薪酬等各种权益，而这部分福利在正常工作阶段不会出现太大的变更，这就致使目前事业单位工作者的工作积极性得不到提升。
循证护理学综合了临床最佳的护理经验，针对护理工作中出现的问题，制定可行的护理措施，可避免工作的盲目性，最大程度为患者提供最佳的服务，满足患者疾病康复的需要。随着医学技术不断的进步与完善，患者的治疗需求也越来越高[6-7]，循证护理的实施依据是实事求是，同时也是护理人员保护自身合法权益的有力措施。研究中观察组采用循证护理，护士打破了传统的护理方法，通过查阅文献不断改进护理工作，保证护理工作具有更加科学的证据。综上所述，采用循证护理可有效的降低护理工作者及患者家属护理的工作量，值得临床推广。
（二）激励观念滞后
为学生引导正确的思考方法。只有老师教给学生正确思考方法，使思维做到良好的训练，才能提高学生发现问题、分析问题和解决问题的能力。使学生“思考有根据，过程有条理”，学生的初步逻辑思维能力就能不断形成。引导有序思考。数学教学的重要任务，就是要着力培养学生观察分析、由表及里的有序思考能力。在新知的探索中，教师要把问题的发现、思考过程作为重要的教学环节，不仅要让学生知道该怎样思考这个问题，还要让学生知道为什么要这样思考。
二、激励制度在事业单位人力资源管控中的高效使用策略
短期激励通常是把激励系统与事业单位目前的权益划上等号。然而，从事业单位长远部署来说，仅关注短期激励效果并不显著。事业单位需要挽留一大批单位骨干与专业化人才。并且这部分专才必须随着事业单位的进步而成长。所以，对事业单位人力资源管控工作来讲，长期激励制度就变得更为核心。长期激励体制是提升职员对事业单位的认可感、忠诚度、荣誉性的最佳举措。在实践中，事业单位除开基本的医保、社保等惯用的激励制度外，还能完成一部分有关工作年度的激励体制。
比如：职员在事业单位中工作年限达到若干年后能够获得何种报酬。凭借长期激励，能够让职员与事业单位间能够互相激励、互为依托，能够让职员与事业单位间形成一类互相依赖的关系，逐步提升员工的认同感。
在短期激励的前提下关注长期激励
由图4可知，对照组与其他试验组间差异不显著(P＞0.05)，(0.3+0.12)g/kg组明显高于(0.3+0.08)g/kg组，差异显著(P＜0.05)，PO是在氧分子存在条件下，能把酚类氧化成邻苯醌或对一苯醌的酶，减少动物体受到酚类物质对机体的损害，(0.3+0.12)g/kg组的PO活性最高，达到3.82 U/mg，为该条件下较合适的添加量。因此，结果表明在(0.3+0.12)g/kg的杜仲提取物和胆汁酸共同添加较合适。
伴随社会的进化，事业单位运转制度也完成了对应的变革，降低了事业单位工作者的福利报酬，减少了事业单位工作者的工作热情。另外，人力资源管控中的激励体制并为得到优化，当前大部分事业单位业已订立了绩效考评制度，把职员的奖金福利与其工作效率挂钩，然而当前事业单位绩效鼓励制度大部分都是走形式，就是说在激励制度应用后，并未在相异档次间实施高效区别，约束激励制度效能的发挥。
（一）保证激励体制变通性的前提下确保激励制度的标准性
在进行激励制度的阶段，需要确保激励制度自身的准则性，否则极易导致激励制度丧失激励功能。在激励制度的实践阶段，需要做到：
其一，事业单位的资源是事业单位的基础动力，一个事业单位职员的素养越优秀，那么该事业单位的效益就会越好。假如事业单位的资源素质良莠不齐，那么事业单位的效益也无法提升。因此，事业单位要强化职员的素质培养；其二，事业单位激励制度中较为核心的部分是民主体制，尽可能提升每位员工参加事业单位运营的主观能动性。比如，事业单位可以时常组织职工会议，有经济能力的事业单位能够通过权衡与考察，创设员工建议奖励体制。激励职员参加事业单位管控工作；其三，事业单位要积极发展单位文化，这亦为激励制度中比较核心的版块，一位职员能够从心底里认同单位文化，那么职员的工作能力也会得到明显的提高。
（二）丰富激励模式，多元化激励
面对激励看重物质而忽视精神的情况，能够透过丰富激励模式、创新多元化的激励系统实施改善，实践中能够使用下列举措：
首先，需要保证报酬层面的激励制度。在使用报酬激励模式阶段，要改变论资定报酬的传统做法，以业绩薪酬、劳动程度的情况来配置薪酬，并且还应管控职员间的报酬差距，规避经济收入不高的资源产生对抗情绪，让其对公司的归宿感不被动摇；其次，重视精神层面的激励体制。人力资源奖励体制是保证人力资源工作能够顺畅开展的前提。职员的潜力是不是可以得到开发决定于奖励体制。事业单位应满足职员本身的诉求，并且配套以员工诉求为引导的奖励体制，对工作绩效显著或得到研发成果的员工进行精神、物质两大方面的激励，透过荣耀与经济收入的两重激励体制，大幅度提升职员的主动性。再次，权力层面的激励体制。权力激励通常表现在对工作恪尽职守、业绩突出的资源给予既定的权力福利，让其能够将所有力量都奉献给事业单位，进而保证整个事业单位的工作者都能够为事业单位作出巨大的贡献。最后，擢升层面的激励制度。比如，绩效考评并未得到想要的成果，尽管考评体制在持续细分、有效改善，然而最终也会以员工的工作总结来进行呈现，考评团队对考评的因素，依靠记忆打分的情况很难避免，如此获得的考评成果也会出现误差。
结束语：
综上所述，在事业单位人力资源管控阶段使用激励制度，是保证事业单位整体持续创新、革新的关键渠道。在人力资源管控阶段，激励制度的准则是没有变更的，然而激励的模式却是不断更新、不断变化的。因此，必须让事业单位管控者意识到激励制度的重要性，优化资源配置。
参考文献：
[1]李文争.谈事业单位人力资源管理激励机制的建立与完善[J].现代经济信息，2018，（31）：66.
[2]苏红兵.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2018，（6）：434.
[3]李贝丽.基于事业单位聘用制改革的人力资源激励机制研究[J].商品与质量，2018，（17）：6.
（作者单位：湖北医药学院附属随州医院）
标签：激励体制论文; 事业单位论文; 人力资源论文; 管理研究论文; 湖北医药学院附属随州医院论文;