1、事业单位绩效考核与公共服务动机理论
1.1事业单位绩效考核
绩效管理指一系列以员工为中心的干预活动，一般包括绩效计划、管理绩效、绩效考核和管理绩效。总体上，绩效管理是组织进行的建设性管理活动，其目的在于提升组织整体绩效及改善员工的业务能力等。而随着全面质量管理的发展，绩效管理已成为各类组织的基础管理模式。绩效考核作为绩效管理的核心环节，则成为各类组织管理的重心。绩效考核是对组织及其员工进行绩效评价的方式，现已广泛运用于公共组织管理中，且方法较多样，公共组织中现行绩效考核方法主要有全方位绩效考核法（360度考核法）、关键指标法和平衡计分卡等。
因事业单位由国家机关举办或其他组织利用国有资产举办，故事业单位是具有社会公益目的的服务组织，具有公共性及职能多样性等特征，且服务于教育、医疗、卫生等多领域。基于这一前提，事业单位的绩效考核最终服务于公共利益。而在事业单位绩效考核中，因其主体及服务对象繁杂，建构有效的事业单位绩效考核则是事业单位管理的重中之重。
1.2公共服务动机理论
公共服务动机源于公共服务理论相关研究，Perry和Hondeghem将其界定为怀有对他人和对社会行善的目的及为人民服务的个人倾向。因在公共选择理论相关理论中，多以自利性和经济人假设为前提分析寻租、腐败和低效等问题。然诸多利他主义行为难以通过这些理论做出合理的解释，基于这一背景，公共服务动机理论发展壮大。虽公共服务动机理论中有关其定义的统一观点并没有形成，但就公共服务动机的价值界定相对较为稳定，即对公共组织利益的奉献。
1.3公共服务动机理论视域下事业单位绩效考核
在公共管理的相关研究中，主体的动机作为社会活动的基础前提，一直是研究的重点。公共服务动机理论则从这一重点出发，立足于公共部门中管理主体行为。事业单位作为一类公共组织，也是其研究的主要对象之一，据此，公共服务动机理论在研究内容上与事业单位组织高度契合。
从组织绩效的研究来看，公共组织绩效服务于社会稳定及公共利益。而效率、经济和专业化管理等因素则是公共服务动机理论研究中的基础因素，本质上，公共组织绩效与公共服务动机理论研究内容之间存在着直接联系，因此，公共服务动机理论与事业单位的组织绩效之间正相关。从公共服务动机理论研究重点公共服务动机的测量来看，公共服务动机的测量标准一般包含渴望参与政策制定、公共利益的承诺、社会公正、责任等内容。在事业单位的绩效考核体系中，其目的在于服务公众，保障高工作质量效率，据此，公共服务动机测量与事业单位中绩效考核的指标相关联，在事业单位绩效考核中，公共服务动机理论可作为指导性理论参与其中。
2、基于公共服务动机理论的对策探索
2.1制定科学绩效考核目标
制定科学的绩效目标要求事业单位结合组织管理的目标，明确考核目标，且保证组织中对绩效目标均有准确认识，避免认知错误引致的目标置换等问题。此中，事业组织需加强对绩效考核的重视，认可绩效考核目标及价值。在制定绩效考核目标时，考虑不同事业单位的组织职能及社会环境，确保因时因地制宜。
2.2创建绩效考核管理体系与组织文化
从我国事业单位绩效考核来看，主要存在制度规范缺失及组织文化的建设不足等问题，因此可从制度规范和组织文化来着手改进。
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2.2.1建构稳定的事业单位绩效考核管理体系
第一，在事业单位中需要强化绩效管理体系的建设工作，明确绩效管理及绩效考核流程。这不仅需要事业单位内部形成一定制度规范，也需在规章制度中细化事业单位绩效考核的要求，在社会中形成统一稳定的绩效考核制度基础。
第二，事业单位中需建构科学的绩效考核指标体系。从公共服务动机理论来看，科学指标体系不仅需要保障被评估者恪尽职守，还需在考核的指标上对事业单位进行引导及激励，即需事业单位绩效考核的指标具有针对性且科学客观。从指标权重来看，事业单位需做到因地制宜，对权重赋值时重视潜绩。总体而言，事业单位绩效考核指标体系需从形成、实施到后期改进均保障其权威性、公开性及稳定性。
第三，优化绩效考核方法。首先要打破单一考核主体模式，形成多元主体参与的绩效考核机制，即鼓励工作人员、组织间及组织与公众之间实现考核型互动，增强组织成员参与绩效考核的意识。其次，引用科学的绩效考核方法。因考核方法均有适用背景，如平衡计分卡需组织进行战略管理，要求较高的组织发展成熟度。据此，在选用考核方法时需契合组织条件。再者，建立长期与短期考核相结合的周期制度。长期考核周期中需完善年度考核的形式，增设长效考核周期，如3年周期。同时，还需结合科学的绩效评估体系增设短期考核。最后，建立绩效考核人员专业素养的培训机制，解决绩效考核中出现的组织及人员考核观念及考核能力滞后等问题，实现绩效考核专业性同时兼顾公平性。
第四，构建绩效考核结果反馈的运行机制。绩效结果的反馈目的在于实现绩效目标，其是绩效考核整体管理运行的终点，也是新一轮绩效考核的起点。因此，有效的绩效考核结果反馈机制是保障绩效考核结果落到实处的关键。
第五，建立激励机制。在双因素理论中强调激励与保健是诸多激励机制的理论基础。在事业单位中，激励机制多从福利保障层面满足了组织及人员需求，一般以物质形式为主，这一激励机制缺少潜在激励。因事业单位组织性质，在建构激励机制中需考量公共服务动机，即在精神层面对组织及其工作人员进行激励。
2.2.2基于公共服务动机构建组织文化
事业单位需结合组织绩效管理的相关制度系统建设，进而推进组织文化的建设。这要求事业单位需要从主体对组织的认可度出发，结合绩效考核的评估机制，提升成员对组织的主体责任感。从公共服务动机理论来看，建设事业单位组织文化的目的在于提升主体的组织归属感及社会责任感，进而实现组织成员对绩效考核的全面认识及贯彻落实。且因组织文化与事业单位组织性质密切相关，在建设事业单位的组织文化时，可以公共服务动机理论为指导理论对组织成员进行价值引导。
2.2.3完善信息沟通平台
信息平台的建设需保障绩效考核中考核者与被考核者之间有效信息沟通。此外，信息平台需保障有效搜集相关考核信息，即考核过程中降低信息传输成本，通过设置畅通的信息沟通平台，实现考核的公平公开公正。在推行信息平台建构时，还需对信息反馈及其价值进行考核，保障组织及个人的绩效目标的实现。而电子政务不断完善，在建构这一信息平台时，可通过建设网络平台等实现高效的信息流通。
参考文献：
[1]李红卫，徐时红.绩效考核的方法及关键绩效指标的确定.经济师，2002（5）.
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[3]叶先宝，李纾.公共服务动机：内涵、检验途径与展望.公共管理学报，2008（1）.
[4]张素红，孔繁斌.公共服务动机视角下的公共服务精神塑造.南京社会科学，2016（11）.
论文作者:王晓晖
论文发表刊物:《中国西部科技》2019年第6期
论文发表时间:2019/6/5
标签：绩效考核论文; 组织论文; 事业单位论文; 公共服务论文; 动机论文; 绩效论文; 理论论文; 《中国西部科技》2019年第6期论文;