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人们总是会对其他人的隐私着迷，尤其是薪水。
因为调换座位的缘故，一名女员工被安排在已经离任的前薪酬福利主管的座位办公。她在整理电脑的时候，发现了一个标有“上年度表现排名”的文件袋，这是已经离职两个星期的薪酬福利主管留下的，不知何故，这个仅装有两页纸的文件袋被主人压在电脑键盘底下。
出于好奇，这个女员工没有把文件袋交还人力资源部门，而是打开了这个文件袋，她看过后，感到无比震惊！
这份文件不仅仅有包括她自己在内的20多名主管级别的员工表现排名，还包含基本工资、工资增幅以及奖金等信息。最让她感到恼怒的是：一个平日无所事事的“闲散”员工一年的收入竟然是8万元，要远远高于大多数可以胜任的同事；另外，三个去年来的员工的月薪几乎要比那些比他们更有经验的同事多5000元！而且这还是上年度的数据！
这个发现让她开始质疑，为什么自己周末和假期也要工作，却没有其他人拿到的薪水多？经过一个晚上的辗转反侧和愤懑，她爆发了。次日清晨，她来到老板丽娜的办公室，拿出那份文件的复印件，“我实在是不能容忍这种不平等”，她对自己的上司丽娜抱怨说。
丽娜感到万分诧异，她的第一反应是：资料泄密了！
“你这份资料从哪里来的，都有谁看过了？”
“我在收拾办公桌的时候在电脑键盘下发现的。这份资料除了我并没有让别人看到。甭管这是从哪里来的，这上面的内容总是事实。我希望公司能够平等对待，至少要做到同工同酬吧。”
“公司的规则是不能公开谈论工资，你也知道大部分合资企业的薪酬是保密的。而且，公司有公司的薪酬制度，我不能因为这份文件就给你加薪。你这样闹，公司有权与你解除劳动合同。而且这份文件也必须收回。”
“公司的薪酬制度就是做同样的工作却拿不同的薪水吗？为什么那个根本就不做事的人就可以比我的薪水高那么多？”
……
谈话不欢而散，三天后，因不满于上司丽娜的胁迫，这位女员工自己选择了离职，只是在离职前把这份文件拍了照片，并用自己的私人邮箱把这两张图片发给了丽娜和其他公司高层，还抄送给了所有的相关员工。
收到这封充满挑衅和不满的邮件时，丽娜和几个高管既愤怒又无奈。
经理人的声音
丽娜本人
我们什么也做不了
每个公司，尤其是外企，都有自己的薪水制度，根据不同的级别来定薪水，即使相同的级别也会有上下限，因职责的不同、来自不同的国家和区域员工（如来自香港或澳大利亚的员工就会比中国本土的员工薪水高），薪水就会有所不同；公司重点培养的trainee也会比老资格的同级别员工薪水高。另外，的确有那些比较会谈薪水的人可能会拿到同级薪水的上限，因而比别的人所拿薪水高，这位女员工不考虑而用“公平与否”来要求加薪，公司是不可能满足她的。
我们无法去追查已经离任的薪酬福利主管的责任，更担心相关员工知道薪水差异之后出现难以控制的反应。但是，我们什么也做不了，高压会激起员工的不满，置之不理或者迫使员工噤声则可能引起更强烈的反应，现在只有被动地等待这次风波自己平息了。
新时代假日酒店总经理 王炜
个人薪水通常不公开，但是薪酬标准则需要公开
人们对个人薪水保密可以理解，然而对于薪酬标准的制订和了解，则对人们产生公平感至关重要。正如一项研究表明：“员工们需要知晓，薪酬计划是如何建立的，薪酬计划具体是什么，薪酬制度如何评估以及薪酬的支出是如何决定的等等。”只有在员工们充分地了解了这些信息时，他们才能对企业和上级的管理产生信任，也就是我们动辄就说到的“程序上和分配上的公正公平”。若没有这些信息，整个组织就会暴露于漫天偏袒、投机主义或者歧视观念之中。
现实中，新雇员比老员工得到更高的薪水，不同部门之间的基本工资不相同，善于讨价还价的员工比要求较少的员工的工资高许多等等……这些信息一旦被公开，的确会引起麻烦。案例中的员工把公司的薪水报告通过电子邮件传遍整个公司，制造了一场可想而知的恐慌，对于主管而言，问题是如果全体员工的薪水被公之于众的话，将会有多大程度的骚乱。但如果公司能在公布薪水计算方法的基础上，公开全部薪酬标准的话，绝大多数员工就不会感到震惊，因为公司之前已经对此做了说明。
安利（中国）营销部 王立
薪水不能曝光，因为这是一个私人话题
在西方，薪水是一个私人话题。因此在外企，公开薪水是不可能的，这是西方的文化习惯。即便在我国，甚至是丈夫与妻子之间，薪水也会有所保密。钱是一个大禁忌。与谈论赚多少钱相比，人们则更愿意谈论非常私人的生活秘密。人们对于收入报酬等级排名的好奇心，或许源自好奇背后的情绪，大多数人对薪酬都非常保密。收入通常是一个相对难以处理的问题，即便已经有所泄露，我们不可能改变薪水的保密制度。因此那个女员工发泄后选择离职是比较明白公司规章制度的，否则即使她不走人，也会被公司解除劳动合同。
专家评析：
吴涛
盖洛普咨询有限公司高级研究
总监兼首席顾问
薪水是个非常复杂的问题
人们对那种贡献少反而拿钱多的现象感到异常的愤怒。大多数人都不能够站在公允的角度看待“我的同事致力于更高质量的工作”。他们不会对别人拿着比自己高得多的薪水感到心平气和，也不会在“奖励与贡献的比例”上掂量自己与相邻办公室的同事的差别。
员工之间比较薪水会制造紧张情绪
尽管盖洛普在员工普查中不会直接问到薪水的问题，但公司会常常在对大众调查中加入收入调查问卷，这样就会有机会得到一个更加公正的结果，这些调查结果也被证明不是由员工的老板所回答的。
我们发现，即使为了鼓励员工强调不要从个人出发，而用“以我最公正的观点看来”的表述方式，也很少有人非常赞同“我得到的工资与我付出的劳动是相适应的”这个选项的。大多数员工对他们的薪水都不是完全满意，事实上，不论是否优秀，员工都认为自己的薪水应该增加。
追求公平和“厌恶不公平”是人类以及动物中常见的一个最基本情绪。即使是猴群与狼群，当它们分发食物时，也是根据为同族所作贡献的大小比例进行的。
产生这些难题的原因有很多。对于那些收入相对少的人而言，公开收入是很没面子的；而对于那些高收入的人而言，主动公开自己的收入则会招致要求公平的挑战——“你付给他多少工资？”所以这些都会妨碍工作的完成。公开个人的工资就更易于带来无生产力的闲聊、运用手段谋取利益以及表达失望，不管达到那些数据的公式是多么的符合逻辑。
尽管人的天性倾向于合作，但是它也刺激人们对他人的成就产生嫉妒、自负以及贬低的想法，所以，这就使对薪水的比较变得反复无常。
薪酬制度在逻辑上的完美，并不能避免员工的“揭竿而起”
事实上，薪水问题如此棘手，以至于当盖洛普在做有关“伟大管理的12要素”方面的调查时，许多公司不停地询问盖洛普公司，为何在评估员工的敬业度的时候不包括一个关于报酬的论述呢？原因就是，当员工对“伟大管理者的12要素”所做出的反应预测了其将来表现的时候，他对薪水问题的回答与心理学的复杂性紧紧捆在一起，以至于对薪水的提问所导致的问题要比它能解决的问题还要多。薪水是一个身份的标签，嫉妒的激发器，政治责难的怪兽。
理想状态下，薪酬只是一个员工工作的市场价值。至少在一个表面的层面上，薪水是属于一个应用数学范畴。它要是这么简单就好了！许多关于薪水心理学的事实说明了为何管理者必须要透过情感的“棱镜”来审视自己的薪水策略，当然，前提是管理者希望最大限度地激励他们的员工。
2001年，三位薪酬专家遭遇到了这个问题，是当他们对一家希望“科学地”修订公司薪酬结构和收集员工在工作中反馈时遇到的。三位研究者被邀请来帮助贯彻实施新的系统，他们期望员工对工资的满意度、公司的管理以及公司的结构能得到改善，但结果并未如愿。
“薪酬计划的实施和员工在工作中投入度都没有对满意度的测量起到任何效果。”他们这样写道，“效果的缺失，使得曾被认为能够增强员工薪酬满意度的那些公开的、结构性的程序的价值，变得令人迷惑。”结果证明，那种预期是错误的。也就是说，一个薪酬制度在逻辑上的完美，并不能避免员工的“揭竿而起”。
工资更是身份的象征
无数研究表明，一个人对自己工资的满意度，更多地取决于他比周围的人多赚了多少，而不是取决于他绝对赚了多少钱。假设一美元在下列两种情况下有相同的购买力，你更倾向于哪种？(1)你年收入为5万元，而其他人则赚2万；(2)你每年收入为10万元，但其他人年收入为20万。这两者你会选择哪个呢？对于这个假设，半数人会选择绝对数值低的收入，即选择(1)，因为在这种情况下，人们会有“一览众山小”的优越感。
有人认为曝光每个员工的薪水将带来更大的公平、信任和社交凝聚力。然而，众多的事实却证明与之相反。
不久前我们就看到，某高管被曝光的6000万元年收入不仅没有带来所谓的公平、信任和社交凝聚力，反而激起了人们的极大不满。
人们都喜欢自己的薪资高出平均线，在任何文化中，身份都是一个非常重要的组织准则。人们划分等级和身份的欲望是如此强烈，以至于不管我们在哪里度过我们的一生，我们似乎都要重构已经高度划分了的社会等级。我们无休止地烦恼，谁拥有最好的办公室，谁有最大的预算，谁拥有最炫的手机以及其他工作场所几乎每分钟都要重新校准的差别等等。当然，要考虑谁得了更高的工资。
这个事实也许在2005年的漫画《呆伯特》中沃利与老板谈判薪水时的谈话得到最好的体现。沃利说：“研究表明，快乐与一个人的绝对财富没有关系，所以，”他看着呆伯特，然后跟老板说，“如果我干好了，你能不能降低这家伙（呆伯特）的工资？”
大多数感到受公司厚待的员工会回报公司
金钱的威力受其自身制约。只有当对所有非物质的激励措施进行整合时，金钱才起作用。任何一个组织，若它认为仅仅通过薪酬制度即可增强组织的吸引力、拓展其范围以及激励员工的话，那么，这个组织极有可能没有在公司其他方面花费应有的时间和精力，而这些方面包括：员工的工作环境、明确工作性质、创造公司文化以及使工作变得有趣和有意义。
所有的数据都表明，一名员工真实的薪酬应包括：工资、福利以及工作中诸多心理上的奖赏（这一点同样非常重要）。
在许多人事策略的背后，人类往往不会遵循逻辑和数理假设而行事。这就直抵了与员工薪水的拉锯战的实质。
公司期望付最少的钱，而获得员工最大的工作量；而员工的想法则恰恰相反。就在这两个竞争力量中，工资被确定下来，最后达到了双方都能接受的、充满敌对的平衡。
但是，在测试中，当一个人提供了一份薪水，而另外的人决定该尽多大努力作为回报时，一件有趣的事情发生了。如果“雇主”提供了一份高于市场价的薪水，“雇员”则通常会与之相应地更加努力工作，这就意味着，相对于那些纯粹考虑金钱的想法来说，人们都是愿意做出额外努力的。公司在薪水上的慷慨，会使员工充分地尽责地投入，能带来他们工作上的慷慨努力。
这个简单的问题揭示了一个公司所处的立场。如果一名有才华的员工工作卓越且常常出类拔萃，那么，薪水应该由他的经理，还是他本人去要求提升呢？公司是否应该花费大量精力和时间去吸引外部人才，而并不是培养内部人才呢？公司是否只有在当人才被竞争对手挖走之后才意识到其才能呢？就薪水问题而言，员工能满怀激情地为公司做出多大努力，很大程度上取决于公司能全心为员工做些什么。