摘要：在企业的发展运营中绩效管理属于人力资源管理的核心部分，在激烈的市场竞争中，绩效管理可以增强企业活力与竞争力，促进企业与员工的和谐和可持续性发展，是企业获得长久发展不可避免要讨论的问题。文章重点分析供电企业绩效管理中存在的问题，并提出解决的对策。
关键词：供电企业；绩效管理；问题；对策
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理的活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。随着经济的发展、企业规模的扩大以及企业创新能力的提高，企业的绩效管理越来越重要。尤其是在供电企业，因为企业的发展关系着很多产业的运转，因此，在新时期如何提高供电企业的绩效管理水平是一项十分重要的研究课题。
一、供电企业提升绩效管理水平的意义
绩效管理对于供电企业的发展具有十分重要的意义。首先，提高绩效管理水平可以激励员工。科学的绩效管理能够充分调动员工的工作热情和积极性，充分发挥员工的聪明才智，进而使得员工能够为企业创造更多的价值，使得组织绩效得到整体提升。其次，提高绩效管理水平有助于推动企业的标准化管理，提高管理效率。绩效管理的实现需要借助科学、合理的评价指标，以及相关的硬件辅助体系。这些系统的正常运营能够使得企业的工作实现标准化，进而减轻管理负担，提高管理效率。最后，提高绩效管理水平可以推动企业的可持续发展，促进形成一个以绩效为导向的企业文化。企业盈利固然重要，但企业的长久经营才是根本。企业重视绩效管理，说明企业管理者重视自我反思，擅长利用反馈信息来不断调整自身的管理工作，这种不断的改进有助于企业基业长青。
二、供电企业绩效管理中存在的问题
1.绩效考核目的不明确。绩效管理在我国的企业发展比较晚，很
多企业受到传统国企的人事管理思想的影响，对于绩效考核的认识不到位，在工作实践中缺乏明确的目的。很多供电企业仍然简单地将绩效管理等同于绩效考核，忽视了绩效管理的整体性和考核的目的性。甚至有些企业人事管理人员将绩效管理与发工资、发奖金划等号，使得绩效管理中的一些管理工作和规定的执行标准流于形式，缺乏实际的作用。由于绩效考核缺乏目的性，最终导致企业的人事主管部门在工作中没有针对性，工作效率低下，不利于企业的长远发展。
2.每月设定的员工工作目标以及考核标准不清晰、不科学。当前在我国的供电企业中，由于绩效管理人员对于职工的岗位职责不够明确，工作分析不够仔细，无法将绩效管理落到实处，每月设定的员工工作目标以及考核标准不清晰、不科学，这导致了绩效管理工作流于形式。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。
3.绩效考核结果不客观。一方面由于绩效考核的指标设置不够科学、客观，另一方面由于绩效考核人员不能严格遵守绩效考核的公正、公平性原则，使得供电企业的绩效考核结果不够客观。很多绩效考核人员将绩效考核作为一项特权，在工作中倾向于根据自己的主观判断做出决定，甚至有的管理人员将同事关系等各种主观因素带入到绩效考核之中。考核结果不够客观，就无法反映员工的真实工作绩效，这就容易打击员工的工作积极性，导致组织绩效下降。
4.考核结果无反馈。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
考核结果无反馈的表现形式一般分为两：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭主观意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。
5.绩效考核方法的选择不当。
目前，绩效考核有多种方法和技术，如员工比较评价法、关键事件法、目标管理评价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将绩效考核结果用于职工奖金的分配，但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用绩效考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。准确地选择和组合考评技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。遗憾的是，目前大多数企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
三、加强供电企业绩效管理的对策
1.建立健个绩效考核制度。供电企业要想提高绩效管理水平，需要建立完善的绩效考核制度。首先，应确保人力资源管理部门的统一协调，各个部门积极参与。企业绩效管理不是人力资源一个部门的职责，而是需要调动企业内的各个部门才能够实现。只有各个部门积极配合，才能使得绩效考核结果更加具有针对性。此外，企业的领导层要指导、监督绩效管理工作的进行。企业领导可以从全局把握企业的发展状况，能够敏锐地发现绩效考核的薄弱环节，因此企业领导参与的绩效考核，其结果更具有说服力。
2.更新绩效管理理念。供电企业绩效管理水平的高低关系着企业员工的切身利益，因此一定要保质保量地落实绩效管理规定，更新绩效管理理念，解放思想，摆脱传统绩效管理思想的束缚。首先，应加强员工绩效管理的思想教育工作，使员工能够明确绩效管理的目的和意义，理解自身利益与绩效管理之间的关系，进而积极配合人力资源管理部门进行沟通和协调。此外，企业绩效管理人员要更新绩效管理理念，严格遵守绩效管理的各种原则，公正公平地参与绩效考核。一方面确保绩效考核结果的正确性，同时确保在员工心目中逐渐树立威信，与员工建立信任感。这些因素都有利于推动绩效管理水平的提高。
3.科学设置考核指标。有效的绩效考核不仅需要树立正确的绩效管理思想，而且需要科学的绩效考核体系作为支撑。首先，考核指标应具有一定的针对性。随着企业规模的逐渐扩大，企业员工的职能划分也越来越复杂，如果仍然采用传统的绩效考核指标，将有失公平性。如技术部门的员工与财务管理部门的员工如果采用统一的绩效管理体系，那么考核结果将有失客观性。因此，对于不同部门的工作人员要采取不同的细分考核指标，如技术部门对于创新的指标要侧重，这样可以有效地激励技术人员提高创新能力。在考核过程中应使考核指标能够量化，从而使考核结果更加客观，避免受主观因素的影响这样不仅可以公正、客观地评价员工绩效，也可以有效地激励员工在自身岗位工作出贡献。
4.加强绩效考核的全过程管理。绩效管理是一项系统工程，如果要提高绩效管理水平，那么需要从整体过程着手进行全过程管理。首先明确绩效管理目标，使绩效管理目标与企业的总体战略目标保持一致，人力资源管理部门需要进行细致的工作划分，从而制定清晰的员上工作目标；其次，确保考核体系的合理性。绩效考核体系是绩效管理的支撑，是确保绩效管理规定落实的桥梁；再次，企业要建立良好的信息反馈机制，及时获取绩效考核结果的反馈信息，据此调整绩效管理中出现的问题，从而实现绩效管理水平的提高。
参考文献：
[1] 张文斌.企业绩效管理存在的问题及对策探讨[J].中小企业管理与科技（下旬刊）.2012（09）：25.
[2] 陈梅玲.供电企业绩效考核管理现状、存在的问题及对策[J].产业与管理科学，2012（08）.
论文作者:鲍明慧,宋思洁,任晓婷
论文发表刊物:《电力设备》2017年第16期
论文发表时间:2017/10/24
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 企业论文; 绩效考核论文; 员工论文; 考核结果论文; 供电企业论文; 《电力设备》2017年第16期论文;