日本终身雇佣制与中国固定工制度的异同及其改革，本文主要内容关键词为：异同论文,日本论文,中国论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
终身雇佣制和固定工制度分别是日本和中国长期采用的劳动用工制度，这两种制度既有具体运作过程中的相通之处，又在内容上存在着本质差别。本文从两国不同的社会经济文化背景条件入手，试图找出两种用工制度成功和失败的主要方面，并探讨其改革的必然性。
一、两种制度的含义及其相通之处
日本终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非是由于劳动者的个人责任（如疾病、不能胜任工作或自动辞职等），企业主避免解雇员工的传统用工习惯。（注：见田宗介等编：《社会学事典》，弘文堂1988年版，第437页。）这一制度产生于明治后期和大正时代，当时正是日本模仿欧美，引进西方科学技术，大量兴办工厂企业，发展民族工业的时代。技术人才、熟练工人是企业兴衰存亡的关键，为了确保企业的稳定，规模较大的一部分企业对员工采取了终身雇佣的经营战略。军国主义时代的军事化管理，又使这一用工制度被大大地强化。日本战败以后，采用终身雇佣制度的企业范围不断扩大，从而使这一制度成为“日本式经营”的核心内容，它与年功序列制和企业别工会，被称为日本经济成功的“三大神器”。
固定工制度则是中国在计划经济体制时期所使用的用工制度，“根据这一制度，劳动者一旦经国家各级劳动人事部门正式分配、安排招收录用到国营企业事业单位工作，便终身为国家职工，只要不因过失而开除，不再失业。”（注：赵履宽主编：《劳动科学大辞典》，中国劳动出版社1991年版，第79页。）这一制度最早出现于抗日战争时期的生产组织中，解放初期，为了解决大量失业人口的就业问题，做到“人人有饭吃”，在国有企业中延续使用了这一劳动用工制度。当时为了安定大局，对官僚资本主义的企业职工和国民党政权机关的工作人员，实行了全部“包下来”的政策。以后，这种政策的适用范围被不断地扩大，不但解放后毕业的大学生全部由国家统一分配工作，1951年1月开始， 逐步对城镇复员转业军人、中专、技工学校毕业生、城镇未升学的中、小学毕业生，都明文规定由国家包下来，统一安排就业，连刑满释放人员也要由国家安置。与此同时，国家还规定企业不许辞退职工。1952年政务院批准的《关于处理失业工人办法》中规定所有公私企业对“多余出来的劳动力，应采取包下来的政策。实行轮流调训，发给原工资。”（注：袁伦渠主编：《中国劳动经济史》，北京经济学院出版社1990年版，第91页。）由此，在社会主义改造运动基本完成以后，固定工制度成为国家劳动人事制度的核心。
从两国学者关于两种劳动用工制度的定义及其具体运作形式上，我们不难看出，终身雇佣制和固定工制度确实存在着某些相似或相通的地方，主要表现在以下几个方面：第一，就业者一旦进入企业，便长期滞留在企业中，直至退休，同属“铁饭碗”式的劳动用工制度。第二，只要劳动者本人没有重大责任事故，或者自己提出辞职，企业不开除职工。第三，在工资制度上，日本企业通行终身雇佣制下的年功序列，按照企业工龄将工人分成一级工员、二级工员、三级工员，固定用工制则将操作工人划分为八级，主要根据工龄增加工资，实际上企业中都存在着“熬年头”的现象。第四，人事制度上都存在按资排辈，职工的晋升以进入企业时间的长短为主要依据。第五，企业为长期雇佣工人提供优厚的福利待遇，日本企业内的福利制度主要包括社宅制度、廉价贩卖制度、相互扶助供济制度、资金制度、津贴制度、退休金制度、建立职工医疗保健设施、教育教养设施、成立职工慰安会等，通过这些表示企业“家庭式”的温情。实行固定工制度的中国国有企业，更试图为职工提供“从摇篮到坟墓”的福利保障，只是保障的力度由于经济能力的不足而难以让职工满意，并使企业疲惫不堪。第六，与欧美等西方诸国的职业别、产业别工会不同，日本采取了组织企业内部工会的做法，即以每一个企业为单位，企业的正社员即终身雇佣者为工会会员，工会负责协调劳动关系。实行固定工制度的中国国有企业实际上实行的也是企业别工会制度，企业工会直接接受企业党组织的领导并对其负责，系统工会仅起协调作用。
从上述情况看，日本的终身雇佣制与中国传统的固定工制度是基本相同的“大锅饭”，但日本的“大锅饭”至少在80年代以前带来了世人瞩目的经营成功，被称之为“日本经验”、“日本模式”、“日本神器”而备受推崇，中国的“大锅饭”却使企业陷入困境，成为改革的众矢之的，这里的原因何在？
二、两种制度的不同背景、 条件和实际运作过程中的差异
一方面，从社会的政治、经济、文化背景条件来看，日本的终身雇佣制与中国传统的固定工制度之间存在着根本性的不同。
首先，日本的终身雇佣制植根于市场经济。市场经济条件下企业产权关系明晰，雇主和劳动者之间按照市场法则的要求，在劳动关系中的地位是确定和不变的，产权契约是终身劳动雇佣契约的基本依据。建立终身雇佣制是日本企业自身发展的内在要求，是在特定的社会文化氛围中企业自发自愿采取的劳动雇佣方式。创造这种雇佣制度虽然具有深远的社会文化根源，但选择这一制度最初的和最直接的原因在于保证企业发展、使企业在市场竞争中处于有利的地位，属于企业行为。而中国传统的固定工制度则是计划经济的产物，劳动关系不受产权契约约束。所有国有企业都拥有共同而又是唯一的产权人即国家，劳动者与企业管理者都以国家的主人、同时也以企业的主人自居，他们之间仅存在行政隶属关系，而没有产权契约的双向约束。中国企业执行固定工制度，是非自愿的，企业在大多数情况下只是被动地去完成政府的劳动用工计划，是别无选择的“统包统配”政策的实现单位，是执行政府命令，属于政府行为。
其次，“终身雇佣制度就是发展了的家族制度”，它之所以能够产生并在企业发展中发挥良好作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”，（注：高桥龟吉：《战后日本经济跃进的根本原因》，辽宁人民出版社1984年版，第322页。）终身雇佣使企业内部秩序家族化。 这种家族式秩序的形成是家庭文化历经数百年在工商业作坊中沉淀的结果，是对中世武家社会把主、佣人的关系视同为家族血缘关系的继承。日本自德川时代以来，就有把家庭或作坊里的“奉公人”即佣人或伙计当作家族成员一样看待的传统，视主从关系为“前世因缘”，模拟亲子关系，奉行“家内和合”。“奉公人”之间长幼有序，对主人极尽忠诚，视主人为父母，“奉公人即把我身献给主人之义，虽为我身但无一我物，皆为主人所有”，“我是主人的我”，即使离开了主家，也仍要“忠诚不怠不忘本家永久之守护身份”，报恩报德，全心全意地效忠于主人。（注：参见李卓：《家族制度与日本的近代化》， 天津人民出版社1997年版，第174页。） 这是日本终身雇佣制度能够取得成功的根本原因。中国传统的固定工制度没有这种深层次文化根系的支持。在中国模拟血缘关系只存在于师徒之间，仆人或学徒与主人的关系是奴役与被奴役的关系，对主人极尽忠诚的例子十分鲜见。
第三，日本终身雇佣制的实质是资本家利用家族主义束缚工人，追求剩余价值最大化、剥削合理化、同时实现企业利润最大化目标的手段。而中国传统的固定工制度则是建立社会主义生产关系，实现社会政治理想的手段和结果，劳动用工制度与企业的利益目标完全无关，固定工制度本身即是社会和企业所追求的最终目标。
终身雇佣制在战争时期宣扬“企业即家族，家族即要无条件地效忠国家”的观念，从而使企业成了“军国家庭”，而且在战后制度重建时期，由于其在稳定社会方面的独特作用，也得到了占领当局和日本政府的支持，但此后终身雇佣制只是企业经营的手段。中国传统的固定工制度则有所不同，在冷战时期出于对侵略战争的警惕，中国公有企业实际上具有准军事化单位的性质。在“备战备荒”的战略中，企业“既是生产队，又是战斗队”，“平时能生产，战时能打仗”，行政上也按照部队的编制，划分为师级、团级或是营连级单位，党政双重领导，后勤保障完善，从卫生院、食堂、机关、生产、运输、幼儿园，都“随时准备打仗”，背上了企业办社会的沉重包袱。中国公有企业的一切活动完全围绕“革命任务”的需要，实行固定工制度也是革命任务的要求。
第四，实行终身雇佣制的日本劳动力市场与其他西方市场经济国家相比是不够发达的，但仍具有市场经济体制下劳动力市场的一般特征，企业内部还存在其独有的“内部劳动力市场”机制，因此，终身雇佣制仍然受劳动力市场制约，企业内外部都存在着劳动就业的竞争机制。日本劳动力市场的供需长时期保持平衡，失业率较低，战前的失业率为 1.07%，六七十年代长期维持在2%左右，（注：南亮进：《日本的经济发展》，对外贸易教育出版社1989年版，第175页。） 在经济发展时期实际上处于“人手不足”的状态。因此，终身雇佣制长时期的功能是防止劳动力外流，保证企业的劳动供给。而中国企业传统固定工制度是“统包统配”、“一包到底”，不存在劳动力市场，就业是完全的计划刚性，无论是企业外部还是企业内部都缺乏就业竞争机制。固定工制度从其建立的初期起，主要的功能是政治任务，即“解决失业问题”。毛泽东说过：新中国什么问题最大？吃饭问题最大。全国解放前夕，仅城市失业人员就达到400万人，相当于1949年底在业职工人数的一半， 农村还有数千万破产的农民。（注：袁伦渠主编：《中国劳动经济史》，北京经济学院出版社1990年版，第73页。）此后的几十年中，由于人口的高速增长，劳动力相对于需求来说一直处于无限供给的状态。“人人就业”既是手段又是目的，为了就业而就业。固定工制度实际上成了保护城市人吃上饭的国家福利制度。
除上述几方面以外，日本在社会结构、社会法理、社会伦理、宗教信仰等各个方面都与中国存在着差异。虽然同属于东方文化，同受儒家思想和佛家教义的影响，但日本特有的等级秩序、武士阶层严格的身份制度、“缘起说”和“报恩思想”等，都对日本人职业伦理观念的形成和发展有着重大的影响，这些是终身雇佣制能够在日本长期立足的基本原因。（注：参见岛田烨子：《日本人的职业伦理》，有斐阁1990年版，第45—46页。）
两种劳动用工制度不仅存在着上述外部环境条件的不同，在具体运作过程和实际内容上也存在着本质性的差异，主要表现在以下几个方面。
第一，中国传统固定工制度覆盖了全国城镇国有甚至集体企业的全体劳动者，只要成为国家职工，就终身有了职业和生活福利保障，这对于普通日本人来说几乎是梦想。学者们在介绍终身雇佣制时，往往忽略了这一制度在日本的适用范围。实际上，在日本6500万就业人口中，其中雇佣劳动者大约5000万，其余1500万左右为私营和自由业者，5000万雇佣劳动者中，仅仅大约三分之一是被终身雇佣的。（注：村上立躬：《日本的企业经营》，《日本经济参考》1997年第4—5期。）从企业规模来看，终身雇佣制只存在于大企业之中，而对众多中、小企业的受雇者来说，终身在同一企业保有稳定的工作只是美好的理想。从企业的产业划分来看，制造、通讯、金融、保险等技术性较强的行业，长期雇佣的比例较高，而商业、服务业等行业则极低。因此，终身雇佣制只是日本劳动用工制度的一部分。
如图1所示，日本大企业以终身雇佣的“正规社员”为内核， 以各种形式的非正规社员为补充，形成了多层次、富有一定弹性的用工体系。最内圈的是正规社员也称为“本工”，占员工的比例因企业规模和产业性质的不同而有较大的差别，制造业一般占到一半左右，而饮食业有的甚至达不到十分之一。这部分人了解企业生产经营的每一道工序及操作、管理的环节，理解企业发展的方针，是企业生存和发展最基本的中坚力量。第二层次是计时工，按照与企业签定契约时间的长短，又分为长期时间工、短期时间工和季节工，他们也是日本企业维持正常生产经营的基本劳动队伍，在生产制造等行业占从业人员总数的三分之一以上，而在饮食服务业则占到五分之四还多。从日本劳动法的角度来说，这部分劳动者应享受与终身雇佣者相同的待遇，但事实上，企业的奖金、津贴、福利、带薪休假等与他们完全无关，他们自己也都自认为与终身雇佣者相比是“天上人间”。第三层次是零工，原意是指青年学生课外打的零工，现在劳动统计上泛指企业临时雇佣的零工。没有固定期限，有活临时召募，在饭食服务业占有相当大的比例。他们的待遇更低，劳动时间也没有保证。第四层次是嘱托劳动者，相当于中国的外包工。将企业固定的劳动额度长期或短期承包给其他公司，除了在劳动的质量上接受最后检查、验收之外，劳动者一般与企业不发生关系。在中国传统固定工制度下，虽然也有“计划外用工”，但数量非常有限，而且经常受到政府的严格限制，直到1982年8月，国家计委、 劳动人事部还专门发出了《关于继续清理压缩计划外用工的通知》。
第二，日本企业在接受录用职工时，没有任何书面或口头上的有关终身雇佣的承诺，政府和雇佣法律对是否终身雇佣没有任何规范或要求，劳动者进出企业有充分的选择权，是完全自由的。中国传统固定工制度则与所有制相联系，有明确的政府目标。职工进出企业没有选择权，一旦进入企业，就与企业有了人身上的隶属关系。
事实上，实行终身雇佣制的日本企业不解除职工也是有条件的，当经济不景气企业经营困难时，首先会解除与嘱托劳动者的合同，其次是减少或取消零工，再次是减少直至取消各种时间工（大企业的终身雇佣者在经营危机时总相信“天塌下来会有别人先顶着”），最后即使是终身雇佣者也难逃厄运，先是削减高级管理人员的工资，继而提前职工的退休年龄，再而采取“配置转换”、“出向”（将富余职工调到地方中小子企业中去）、“派遣劳动”（将调整下来的职工派到国内外其他相关联的企业中去），最后没有别的办法，终身雇佣者也只好卷铺盖走人。80年代初，三菱公司在石油危机的震荡下大量裁员，到1983年3 月，裁员率达到了30%。（注：长谷川庆太郎：《日本式管理》，陈子梅译，台湾桂冠图书股份有限公司1993年版，第21页。）
第三，人事制度上，在中国传统的固定工制度中，员工的职位是“先天性的”（如图2所示）， 日本企业员工的职位是“后天性的”（如图3所示）。
中国传统企业员工的职位在进入企业之前就由相应的学历、学位决定好了，比如，中专毕业是技术员，大学毕业是助理工程师、工程师，研究生毕业则可以直接获得企业中层以上的管理职位等等。在这种人事制度下，不管是否好好干，总会有自己的位子。而日本企业人事管理的特色是，不管学历、学位的高低，进入企业后都必须从初级员工做起。同是“按资排辈”，但起点不一样，终身雇佣制晋升缓慢，资历更深，员工们大都相信只要好好干，总能“排到”自己的位子。上海对外企员工的调查显示，在日资企业就职的中国员工，100 %的人都想“跳槽”，在外资企业想跳槽的179人中，只有10人愿意去日资企业。 提出跳槽的日资企业员工中有一半以上“换工作的目的是为了更好地发挥才能”。（注：金伯生：《给‘洋企业’打分》，《日本经济参考》1997年第1 期。）可见，在中国员工眼中，日本企业的人事制度，起点太低，晋升太慢，不利于才能的发挥。
第四，年功序列工资制度与中国固定工的计划工资制度也有所不同。虽然两种制度下职工的工龄、学历与工资的增长都呈正比例增加，但日本企业丰厚的“宝纳斯”（奖金）制度直接与职工的奖惩挂钩，对维持劳动秩序、提高劳动效率发挥着至关重要的作用。“宝纳斯”全年发放两次，相当于工资总额的一半左右，此外还有各类临时奖金和津贴，与职工的迟到、早退、劳动态度、劳动质量、劳动效率密切联系，比如迟到一次很可能被扣掉全月奖金，年终（中）的“宝纳斯”中还要再扣，不好好干钱包就要受损失，利害关系明确。与终身雇佣紧密相连的还有退职一时金制度和企业年金制度。日本企业100 %的职工享有退休金，但退职一时金和企业年金却只有大企业才有，是终身雇佣者的专利。退职一时金是员工退休时企业发给的“大红包”，数量可观，少则数百万，多则数千万。劳动者若自动辞职或跳槽，不在同一企业被“终身雇佣”，这笔财富就会付诸东流，这实际上起到了限制职工流动的作用。而在中国传统的固定工制度中，奖金占职工收入的比例微乎其微，起不到奖勤罚懒和调动劳动积极性的作用。
此外，市场经济条件下日本企业内部的福利与中国传统计划经济条件下的无偿分配也有所不同。就职工住房来说，日本企业是将“社宅”以低于市场租金（约三分之一）的形式出租给员工，是“企业对工人施恩的突出标志，是培养职工本身和其家族的企业意识的最有效的措施”（注：转引自李卓： 《家族制度与日本的近代化》， 天津人民出版社1997年版，第178页。）。“社宅”没有继承使用权， 失去终身雇佣资格也就立即失去低价承租社宅的资格，企业外部有房地产的市场价格作对比，员工的优越感和危机感同时并存。中国传统企业对固定工的住房分配是无偿的配给制，只要进入企业，配给住房就是“理所当然”的，员工只有优越感而没有失去住房的危机感。
从以上诸方面可以看出，终身雇佣制与中国传统的固定工制度在内在运行机制上是有很大差别的。可以说，正是由于终身雇佣制在运作过程中具有一系列弹性的补充措施和条件，它首先能够保证资本家赚取剩余价值，获得高额利润，才使这一制度在日本得以长期立足。
三、两种制度的改革及其启示
日本终身雇佣制的优点，一直受到国内外学者的高度重视，归纳起来，最主要的有以下几个方面：首先，有利于企业组织内部的稳定性。企业与员工相互依赖，员工具有较强的归属感，雇佣双方信守承诺，可以使企业的运营和员工有安全感，有利于创造相互合作及和谐的组织管理气氛。第二，有利于企业保护自己的生产技术，避免企业的科研成果和技术通过劳工市场流失。同时，终身雇佣制还可以节省企业的职工技术培训成本。第三，确保了企业人力资本投资的回收，终身雇佣使回收期间无限延长，回收效益提高，反过来又刺激人力资本投资的追加，保证了员工的高素质。第四，激励员工自觉采用新技术和新工艺，从而使企业迅速提高生产率，被终身雇佣的员工明白，提高生产效率为企业带来利润，也会使自己的待遇得到提高。第五，形成员工和管理者对企业的长期责任心，由于升迁取决于持久的工作业绩，所以生产经营活动中出现的难点和问题，总会被千方百计地加以解决。第六，有利于降低企业的人工成本，较低的人员流动率和良好的劳资关系，减少了雇佣、培训等方面的管理活动，节省费用。
总而言之，终身雇佣制使企业和员工“同舟共济”，休戚相关，是日本企业迅速发展的内在动力之一，对日本的社会稳定和经济发展发挥了重要的作用。
但是，终身雇佣制与固定工制度在形式和实际操作上有其相通之处，实践上都同样阻碍了劳动力的合理流动。一方面，企业难以适应自身对劳动力需求的变化。在整个社会必须对产业结构进行调整时，企业缺乏灵活的应变机制，雇主很难在必要的情况下迅速降低劳动成本，从而导致竞争力下降。终身雇佣制度使企业内部劳动力结构日趋老化，技术更新困难。年功序列式的工资和升迁制，使优秀人才难以脱颖而出，这在一定程度上影响了员工的积极性和主动性的发挥。企业内的高福利政策，也加重了企业的运营成本。目前，日本企业职工老龄化严重，而与之相伴的却是终身雇佣下高年功的工资成本，企业承受着生产效率下降和总的工资成本上升的双重压力。
另一方面，家族式的雇佣契约关系，将员工与企业紧紧地束缚在一起，使雇佣双方都觉得是一种负担。尤其是现在许多年青人强调个性，与年老一代相比价值观念已发生了很大变化。据日本消费者委员会的问卷调查，有52%的人认为“企业过分地干涉了员工的私人生活”（注：立石信雄著：《与市民共存之经营》，实业之日本社1997年版，第 208页。）受访者多数认为企业过多地介入了员工的私生活，比如强制员工参加企业组织的活动，大选时声援企业指定的候选人，在工作时间以外发号施令，超越工作关系对员工加以约束等。因此，有85%的人希望能够建立一种“职务内容和责任范围明确”、“将自己的技能和时间卖给企业”、“买卖双方对等”的企业与员工的契约关系。（注：立石信雄著：《与市民共存之经营》，实业之日本社1997年版，第209 页。）因此，如同中国废除固定工制度的漫长过程一样，在日本要求改革终身雇佣制的呼声也是一浪高过一浪。
在日本学术界，对终身雇佣制发展前途的评价也贬褒不一，有的学者认为，随着经济结构的调整和世界经济一体化时代的到来，“‘日本型’长期雇佣体系的崩溃是必然的”（注：冈崎哲二、奥野正宽：《现代日本经济体系的源流》，日本经济新文社1993年版。）。习惯于优裕生活的新一代就业者的价值观也已经改变，“原有的日本型经营是不可能再维持和存在下去了”（注：村上立躬：《日本的企业经营》，《日本经济参考》1997年第4—5期。）。但同时也有的学者认为“‘日本型’长期雇佣体系有着充分的合理性”，主张劳资双方应加强合作，“坚守自己本来固有的长期雇佣模式，共同努力，携手渡过痛苦的经济不景气时期”。（注：中马宏之：《日本型雇佣调整》，日本集英社1994年版，第269页。）
不管学术界如何争论，日本企业界近年来对终身雇佣制度的态度发生了深刻的变化。1996年6月劳动省的调查显示， 有半数以上的企业表示将不拘泥于终身雇佣制，继续重视终身雇佣制的企业为18.9%（注：周见：《日本雇佣与工资制度的改革及其发展前景》， 《日本经济参考》1997年第3期。）。实际上，泡沫经济以后， 绝大部分企业对终身雇佣制进行了“活用”和改革，纷纷采取新的用人策略。一些企业开始实行定期合同制，明确雇佣时间界限，逐步压缩终身雇佣人员的比例。职务晋升与在企业工作的年限脱离关系。设立了专职采用制度，就职者只能供职于所被采用的职务，将来不考虑职务提升，改变了原来“熬年头”和因人设职的现象，以图逐步精炼干部队伍。有些企业设立了职工业绩量化指标，只要达到了规定的数量指标，不论年龄高低都有可能被提拔为管理人员。工资的晋升也与“年功”脱钩，有半数左右的大型企业已开始采用欧美类型的以能力为基准的年薪制度，工作职位与年薪固定，力图使职位权限与本人的能力相一致，增强了员工的责任心和工作压力感。一些企业对待转职人员开始重新认识，积极雇佣那些有在其他企业就职经历的人，特别是从企业外部积极招聘技术部门的管理人员，促进了社会劳动力和企业管理人员的流动。此外，许多企业还改变了原来每年春季定期召募新员工的习惯，对适合本企业的求职者随时录用。员工录用的标准也由原来只重学历、优先采用名牌大学毕业生的做法，转变为将工作能力放在了第一位。
中国对传统固定工制度也进行了改革并取得了显著的成果，从80年代初调整收入分配、改革工资和奖金制度入手，到80年代中期的“优化劳动组合”，90年代的“破三铁”、“合理分流企业富余人员”、“减员增效”、“实行全员合同制”、“竞争上岗”、“待岗、下岗”、“再就业工程”等，传统固定工制度在国家政策层面上已基本被否认，固定工就业的适用范围越来越小，其内容也发生了实质性的变化。这是中国二十年来改革最为成功的方面之一。
在实践中，两种制度的改革都不是一帆风顺的。中国固定工制度改革的阻力主要来自制度方面，计划经济的强大惯性、企业产权制度、社会保障制度、住房制度等，都是固定工制度存在的根基；而日本终身雇佣制度改革的阻力则主要来自于文化方面，儒家哲学的继承及其支配地位，家族主义、集体主义、武士道的团队精神等，是终身雇佣制度的有力支撑。中国固定工制度虽然历经近二十年的改革，但在国有大中型企业和国家事业单位中的影响仍不可低估，制度性变革遗留下来的“再就业问题”等，成为国有企业改革甚至是整个经济体制改革成功与否的关键。另一方面，日本对终身雇佣制度的改革采取了十分慎重的态度，多年来见诸各类传媒上的报道、评论很多，但在实践上真正采取有力行动的企业却不多，虽然近年来企业经营遇到了很大的困难，仍很少有企业公开宣布彻底放弃终身雇佣制度而大批解雇员工，其原因是耐人寻味的。
近年来，针对企业体制转轨中下岗职工增多，政府不堪负担，职工个人和社会风险加大等实践中的难题，专家们提出“要借鉴家庭关系，建立一种类似日本终身雇佣制的新型的企业‘铁饭碗’制度”（注：赵履宽、杨体仁：《重建新型的企业用人制度》，《管理世界》1995年第5 期。）；主张我国劳动用工制度的改革“应借鉴日本行之有效的经验，在企业内部建立起一种类似日本企业‘终身雇佣制’的新的‘铁饭碗’制度”（注：张陆：《‘终身雇佣’与‘双向选择’》人大复印资料《劳动经济与人力资源管理》1997年第8期。）。 这些建议希望企业能够持续提供稳定的就业岗位，“鼓励大企业在经济流动中囤积劳动，限制大企业把富余人员推向社会”（注：赵履宽、杨体仁：《重建新型的企业用人制度》，《管理世界》1995年第5期。）。但是， 我们在研究和借鉴日本终身雇佣制度时，有两点必须加以注意：其一，日本的终身雇佣制度之所以取得成功有其特定的社会、政治、经济和文化背景条件，在这一点上中国的情况则有所不同；其二，在人口、经济和技术结构发生了重大变化的今天，日本终身雇佣制度的弊端也日益暴露出来，这是我们应当加以避免的。
我们认为，协调稳定的劳动关系是我国国有企业体制转换和经济增长方式转换能否顺利进行的关键。日本终身雇佣制与中国传统固定工制度的相异之处，以及目前日本对终身雇佣制的改革，对我国劳动用工制度的改革是有借鉴意义的。
首先，可以吸取日本的经验，建立外部劳动力市场和企业内部劳动力市场相结合的人力资源配置体系。如果没有健全的外部劳动力市场，职工就不可能自由地流动，社会人力资源的配置效应就不可能提高。但是，在经济增长转向主要依靠知识技术的现代化社会中，外部劳动力市场并不能完美地发挥为企业“在必要的时间、提供必要数量急需人才”（注：中马宏之等：《劳动经济学》，岩波书店1997年版，第71页。）的功能。由于企业人力资本的特殊性，现代企业生产、经营所必需的知识、技术、技能需要有一定时期的累积过程。而且在外部劳动力市场上，企业无法把握单个劳动者的潜在能力，聘用受到市场机遇的制约，仅仅依靠外部劳动力市场，很难使企业的人力资本配置真正达到最优化的目标。所以，在大中型企业里建立内部劳动力市场机制，让员工在不同的职位和岗位上竞争、流动，可以使企业人力资本发挥最大效应。
其次，日本式水波纹状的多层次劳动用工系统是值得我们重视的模式，其弹性结构能够保证企业处于灵活的地位。在企业高速成长阶段，可以充分利用外部劳动力市场，大量雇佣合同工、临时工以适应企业发展的需要，避免扩张期过多地签定长期雇佣合同，减轻企业进入稳定时期的人工成本负担和经营规模缩小时正式员工下岗的风险。在经济低迷、产业结构调整时期，企业可以利用这种富有弹性的雇佣制度保护其中坚技术人才、优秀管理人员和基本的职工队伍，尽量大努力避免企业核心力量的下岗、流失，待宏观经济形势好转，企业便可以迅速恢复生产规模。
再次，日本企业消化富余人员的良好“内功”，对我们目前处理职工下岗，实行再就业工程具有现实意义。日本企业在缩小经营规模，甚至面临被迫停产、停业时，首先会对员工进行教育和技能培训，主要是下岗人员的职业与工种转换培训，实施劳动力配置转换，促进下岗人员顺利调动工作或重新选择就业。生产不景气时将过剩人员分流到地方中小子企业的“出向”制度，把调整下来的员工调到与本企业有业务联系的其他企业的“派遣”制度，以及通过专门培训让离岗员工到新的生产部门上岗的“集体转职”制度，都体现了企业的社会责任感，是目前我们搞好“再就业工程”所值得借鉴的。