摘要：青年员工是企业持续发展和创新创效的主力军，是企业的未来和希望。青年员工对专业知识和技能的掌握程度，直接影响着企业的可持续发展。随着电力企业改革的进一步深化，供电企业对人才培养，尤其是青年员工入职培训培养的重视程度与日俱增。“导师带徒”作为员工培训的一项基础制度，在青年员工入职培训的过程中发挥着重要作用。如何扎实有效地开展“导师带徒”，提高青年员工专业知识和技能，促使其尽快成长成才，夯实企业人才基础，实现员工和企业共同发展，是当前培训工作的一项重要任务。本文从企业员工现状分析入手，对“导师带徒”的实施误区进行分析，并提出有效落实的相关建议。
关键词：导师带徒；实施误区；建议
一、背景与现状分析
国网新疆电力公司奎屯供电公司（以下简称国网奎屯供电公司）成立于1992年12月。是国网新疆电力公司13家地市供电公司之一。近年来，公司经营管理不断规范，电网规模不断扩大，网架结构日趋坚强，供电及保障能力大幅提升。随着国家“一带一路”战略和全球能源互联网建设的深入推进，新疆能源和区位优势更加明显，新疆电网将保持快速发展。在国网新疆电力公司政策支持下，国网奎屯供电公司连续三年大范围招聘青年员工入职，充实奎屯电网建设队伍。2015年至2017年，通过招聘入职的青年员工共计313名，占员工总数的27.75%。由此可见，青年员工已成为国网奎屯供电公司生产经营等各项工作的主要力量。但这些青年员工整体综合素质、业务能力与公司快速发展的要求相比，还具有一定的差距。笔者认为，针对青年员工能力素质现状，通过“导师带徒”培训方式，对其进行扎实有效地培训，提高其专业知识和实操技能，促使青年员工快速成长、成才，实现员工和企业共同发展。
二、以往“导师带徒”实施的误区
1.流于形式，忽视内涵培养
“导师带徒”作为培养青年员工的一项基础制度，在国网奎屯供电公司已经实行近二十年。然而，各单位在具体实施过程中，仅仅停留在签一份师徒协议，象征性地做一份培训计划，没有真正地把这项优秀的制度和人才培养方式有效结合，贯彻落实。具体来说有以下问题：1）领导重视程度不够。很多时候仅仅是口头承诺，没有认真负责的考虑这项工作如何开展，才能确保有效落实？ 2）作为传道授业的各专业师傅，并未真正领会“导师带徒”的重要意义。对待此项工作，大多数因为工作忙、个人能力所限、私心等原因致使“导师带徒”工作没有达到预期效果。3）作为“导师带徒”核心人物——徒弟，其思维活跃，接收新事物能力强，但对“导师带徒”工作开展，仅仅是被动接受，缺乏自己的主观判断。一旦师傅思路混乱，结构不清，很容易造成徒弟盲目随从。上述种种因素，均会导致该项工作流于形式，忽视内涵，致使导师带徒逐渐趋于边缘化。
2.内容单一，忽视创新建设
以往各单位开展“导师带徒”过程中，在能力培养方面，只注重岗位技能、专业能力的培养，忽视了其他方面能力的塑造。比如：前几年，公司一位电力系统及其自动化专业本科学历就业的新员工，分配到运维部变电检修班见习，因为只注重培养其岗位技能，而对于人际沟通、现场协调管理、写作能力等方面疏于指导。以至于其在项目验收工作中，被项目施工方牵着鼻子走，缺乏技巧和胆识；在上报项目验收报告时，因文字功底欠缺，语言组织能力较差，反复修改完善，导致延误项目验收等等。在内容培养方面，很多导师只停留在对徒弟的业务技能指导上，人文关怀不够，缺乏对徒弟的思想动态、生活状况等方面的深入了解，不能及时掌握和发现青年员工的想法，造成师徒之间的隔阂，甚至人才流失等现象。
3.制度缺失，无法闭环管理
虽然，公司早在2000年左右就曾出台相关的管理制度，并先后进行过数次修改，但由于种种原因，多年来“导师带徒”工作开展依然步履维艰。究其原因，主要是由于制度缺失，没有执行严格的考核奖惩制度。从而无法形成“培训有计划、计划有实施、实施有评估、评估有考核”闭环管理。
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三、有效落实“导师带徒”的几点建议
1.完善制度，修订管理办法
公司于2015年度修订了《国网奎屯供电公司导师带徒管理办法》，该办法与原有管理办法相比，更加切合公司实际。主要体现在以下几个方面：
1）健全组织机构。修订后的管理办法不仅确立了导师带徒的目标及管理原则，而且细化了组织机构，成立了师带徒领导小组和专业实施小组。同时，明确了相关部门的职责。
2）细化实施流程。将师带徒实施流程分为师徒结对、带徒实施和出师考核三个阶段。每一个阶段均设置了关键环节。在师傅选拔环节，规定了师傅分为技能师傅和思想导师，思想导师负责徒弟的思想教育，弥补了以往导师带徒只注重传授技能，忽视人文关怀、思想引领的缺陷。在师徒结对环节，明确了师徒可通过双向选择或单位指定的形式确定师徒意向，从而打破了以往只能师傅选徒弟的局限。在计划制定环节，增加了专业实施小组审核，为计划的可行性提供专业技术保障。在带徒实施环节，新增了季度考核，为导师带徒全过程管理，提供了可靠依据。在出师考核环节，补充了出师标准，将月度、季度考核成绩纳入出师考核参考依据，从而使出师考核结果更加客观公正。
3）引入积分管理。合理设置师带徒年度累积积分标准，师带徒积分包括基本积分和奖励积分。徒弟完成学习任务获得基本积分，学习任务完成质量较好获得奖励积分。获得师带徒积分的途径包括月度学习任务、学习周总结、季度师带徒实施效果考核、年度考试、抽调考、竞赛等方式。通过积分制管理，激发了徒弟学习兴趣，提升徒弟学习积极性。
4）完善考核激励。师带徒采取专项绩效激励，采用月度和年度相结合的方式进行奖励。带徒期间每月给予带徒导师一定的绩效奖励，年度给予一次性绩效奖励，年度绩效奖励与师带徒年度考核成绩挂钩。公司每年根据年度累积积分排名评选“学习标兵”并颁发荣誉证书，录入人事档案。同时，公司将定期安排优秀师徒和“学习标兵”赴专业培训机构进行岗位资格和专业提升培训。通过两年的摸索实践，该考核激励制度，极大地激发了师傅和徒弟的积极性，提高了参与度，全公司上下形成了比学赶超的良好竞争氛围。
2.多措并举，创新活动开展
在总结以往“导师带徒”活动经验的基础上，尝试以下几种方法，使该项创新工作取得实效：
1）角色互换。公司在运维检修部检修专业开展徒弟讲课师傅点
评试点活动。讲课形式不限，由相关的师傅、专责、技术主管等参与听课。在讲课结束后对青年员工讲课内容的准确性、全面性进行点评，指出不足，充分调动青年员工参与热度，帮助青年员工掌握专业技能。这项试点活动，极大地激发了徒弟学习兴趣，收到了良好效果。
2）充分发挥竞赛调考对青年员工的培训培养作用。师傅根据公司年度竞赛、调考项目，为徒弟量身定制备赛计划，鼓励徒弟积极参与本专业竞赛调考、技能比武。通过竞赛比武，提升青年员工岗位技能，以赛促学，以赛促培，学以致用。
3）依托“顾世峰创新工作室”育人平台，充分发挥青年员工的特长和优势，鼓励其单独负责或作为主要成员参与科研项目、管理创新、技术攻关、QC活动等。让入职员工在创新实战中了解工作内容及相关要求，熟练运用所学知识、方法和技能，增强团队协作意识。
4）积极利用网络信息资源。积极利用网络大学、微课视频等网络线上资源进行“互联网+”学习和碎片化学习，提高学习的针对性和有效性，有效缓解工学矛盾。并将学习过程中遇到的疑点、难点，及时与师傅沟通交流，促使师徒共同学习，共同进步。这种“线上培训”作为“线下培训”的有效补充，有效节约时间、降低培训成本、提高师徒的学习效率。
5）以国家职业技能鉴定考核为切入点，深化“导师带徒”活动。公司将每年一度的员工转正考试与国家职业技能鉴定考试相结合，入职员工一年见习期结束后，邀请省公司技能鉴定中心统一组织各工种中级工技能鉴定考试，最终鉴定考试的成绩将作为个人岗位转正上岗的依据。
3.搭建平台，规划人生蓝图
员工职业生涯规划是实现员工个人和企业双赢的重要工具。对于青年员工，从入职第一天起，企业就要帮助员工做好职业生涯规划。为有想法、有能力，愿有作为、不甘平庸的员工提供一个上进的平台和展示自己的机会，以激发员工争取上进的激情。作为徒弟本人，要明确个人职业规划路径，保持工作激情与活力，不断增强自身的责任意识。作为引领徒弟成长的师傅，在平时的工作中，要有意识的对徒弟压担子，结合自身经验丰富、技术水平高等特点，通过传、帮、带等方式，帮助徒弟树立正确的价值观，传授技能，促使其健康成长。
论文作者:张欢
论文发表刊物:《电力设备》2017年第22期
论文发表时间:2017/12/12
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