摘要：在企业的人力资源管理方面，薪酬福利管理属于核心范畴，只有采取科学合理的薪酬福利管理制度才能确保企业内部高素质、高水平员工团队的建立。所以，企业应当严格按照国家有关规定，联系企业当下发展实况，综合、全面、多元化的考虑企业、职员、法规条例、经济收益、成本支出等要素，切实处理好薪酬福利管理工作。
关键词：电力企业；人力资源管理
引言
人力资源战略规划是企业战略发展规划中重要的组成部分。所以，为了保证人力资源战略规划的合理性，为企业战略发展奠定良好的基础，企业在对人力资源战略规划进行制定的时候，必须要充分考虑自身的实际情况，为企业培养出高质量的专业化人才。
1、电力人力资源管理现状
目前，大部分电力企业都集中采用投入成本较低的社会公开招聘方式招聘工作人员，如网络招聘等等。采用此类招聘方式获得的工作人员往往缺乏足够的专业技术经验，虽然在一定程度上节省了企业的经营成本，但技术和能力的不足很有可能会引发电力事故，严重时甚至会造成电网瘫痪，为企业带来巨大的经济损失。可见，人力资源的良莠不齐对企业发展影响甚大，其可能带来的损失难以估量，甚至会影响整个行业的发展。虽然此类招聘方式能够快速招聘到更多的人员，暂时减少了电力企业内部的用工压力，但也导致员工技术水平参差不齐，一些员工不能尽职尽责，造成了企业发展缓慢。在人力资源紧张的情况下，企业往往会以招聘速成工的方式来解决“用工荒”，但这种招聘方式存在很大的风险隐患。从当前电力行业的市场情况来看，我国电力企业以多样化用工模式为主，其具有很强的流动性和用工量大的特性。虽然各电力企业的经营内容基本相同，但是不同的企业有不同的招聘原则和招聘需求，这种差异性使员工之间出现了技术水平的差距。传统的用工模式为合同签订模式，受合同的制约，员工需要服从企业的管理，尽量达到企业的要求标准。然而，现在电力企业流动性员工较多，如劳务派遣的劳务工，因不与电力企业直接签订劳务用工合同，故员工不会受到合同的约束，导致劳务工具有很高的流动性、随意性，进而影响劳务工参与人力资源管理的积极性，不仅为电力企业人力资源管理工作增加了难度，还增加了电力行业的用工风险，不利于行业的整体发展。
2、我国电力企业人力资源管理存在的问题
2.1、绩效考核机制不够完善
在电力企业的员工激励机制当中，绩效考核的科学性与合理性起到了至关重要的作用，同时也是保证企业人力资源管理工作能够顺利开展和进行的根本所在。从目前的情况来看，我国电力企业正在进行绩效考核工作方面，严谨性不足，随意性较大。在一般情况之下，定性考核是企业进行绩效的重要方式和途径，但是对于员工的业绩并没有做到有效的记录，有些时候单单只是凭借记忆对员工的业绩进行评估，系统性与科学性严重缺乏。在这样的情况之下，员工的升职和辞退通常只是凭借企业管理人员的个人意图，对员工群体的工作稳定性造成了极大的不利影响。
2.2、工程建设风险
近年来，电力行业发展迅速，行业对人才的渴求也在逐步增长，导致电力行业出现人才匮乏的状态。为了确保工程项目能够顺利完成，许多电力企业都开始采用劳务派遣的模式吸收劳动工人，这种模式使电力企业中的临时工大幅度增加。通常，临时工无论是在工作经验，还是在专业技术方面都无法与长期位于工作岗位的职工相比，这些缺少技术和经验的临时工会加大工程建设的风险。一般来说，电力企业所导致的工程损失与项目安全等问题，不仅需要施工单位的赔偿，还要追究电力企业的责任，进而造成电力企业非但没有获取相应的利益，还出现了巨大的损失，影响了企业的发展。这种情况不单影响工程项目的质量和安全，还会打乱电力企业的人力资源管理体系，降低企业的用工效率，影响企业的发展。
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3、电力人力资源管理的防范措施
3.1、设置科学的绩效标准
企业的管理人员员需要注意的是，绩效考核并不是一味榨取员工剩余价值，也必须同时起到保护员工利益的作用。每个企业都有一个基本的绩效标准，这个标准一定要设置的科学合理，保证大部分人都能在工作时间内达到的这个标准，不能把标准设置得超过员工的极限。如果基础标准需要大部分员工每天工作二十个小时才能完成，那么这个标准显然不合理。对于达到了绩效标准并且表现突出的员工，一定要给予奖励，这样他们才有“力争上游”的动力，才能提高工作热情。相反的，如果有个别员工在多次考核中都没有达到大多数人都能完成的绩效标准，那么就有必要进行解职或者降级，这样才能保证人力资源得到最科学合理的利用，也能最好的保障企业的利益。
3.2、相互合作
在人力资源战略规划实施过程中，人力资源管理工作必须要加强与人力资源筹集工作的合作，并加强与其他人力资源工作内容，如资金、工资以及人员培训等方面的合作，从而保证人力资源战略规划的实施效果，使战略规划的核心价值得到更加充分的体现。企业在开展人力资源筹集工作的时候，企业必须要根据自身的实际情况，来对职工进行补充与筹集，对于企业内部工作资质较老的职工，应考虑提拔，将其吸收到企业管理层，并对其进行专业化的管理培训，防止企业出现人才流失。
3.3、改进企业内部薪酬福利管理措施
面向国内企业现存的落后、不合理的薪酬福利管理措施，需要对其进行不断的完善和改进，以实事求是和与时俱进的发展观念为基础，不断探索其需要发展和改进的点。一方面，电力企业需要按照地区与其内部的经营发展实情，在对职员的工作素养和专业能力全面掌握的情况下，设计既具有竞争性又有充分人文关怀的良性薪资福利管理制度，在提高企业经济效益的基础上，有效推进地区经济的进步，充分满足国家经济建设需求。另一方面，企业在实行薪资福利管理措施的完善改进时，需要联系目前社会经济发展逐渐突出的新问题与新状况，要跟随时代发展方向。
3.4、完善绩效考核制度
从总体的角度来讲，绩效、考核以及鼓励淘汰之间存在着紧密的联系。以绩效作为基础，对员工进行考核，之后才可以实行鼓励淘汰制。就绩效而言，相当于贯穿考核淘汰制度的标尺。企业对员工进行奖励和惩罚，都应该严格按照绩效考核制度来执行。正因为如此，绩效考核制度的完善性、科学性与合理性对于电力企业的运行起到了至关重要的作用。需要注意的是，在进行绩效考核制度制定的过程的当中，一定要严格遵循规范化，避免任何的情感色彩在其中。另外，对于员工的奖励和惩罚应该遵循公平和公正的原则。电力企业在人力资源管理工作当中，需要制定岗位说明书，使员工能够对自身的岗位有一个清晰的理解和认识，为绩效考核自读的实行奠定坚实的基础。
结束语
综上所述，在电力企业发展的过程中，为了确保企业的健康发展，一定要采取有效的风险规避措施，尤其是人力资源用工风险的规避。一方面要保障员工权益，另一方面要维护企业利益，进而促进电力行业的整体进步。
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论文作者:闫妍,
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第08期
论文发表时间:2019/9/2
标签：员工论文; 电力企业论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 绩效论文; 人力资源论文; 工作论文; 《当代电力文化》2019年第08期论文;