工资协商谈判机制的利与弊，本文主要内容关键词为：机制论文,工资论文,利与弊论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2010年年初，江苏省在全国率先确定上调最低工资标准，随后宁夏、吉林、山西、上海、浙江、福建、广东、天津等省（市、自治区）相继调高了最低工资标准，调整幅度都在10%以上，一些省份超过了20%。此外，国家或将出台《工资条例》，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。
那么，工资协商谈判的意义和具体内容是怎样的，这一机制到底有哪些利与弊，具体又该如何建立和执行呢？
为何势在必行
背景与大形势
工资协商谈判，是指劳动者与用人单位依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
当前，关于劳动报酬方面，用人单位与劳动者存在很大的分歧：用人单位自身存在劳动报酬标准制定不合法、不合理、支付混乱、随意性大、工资标准两极化差异较大等问题；而劳动者主要存在心理价位高于市场价位或实际所得的问题。体现在实际工作中，就会存在劳动者与用人单位争议多发、劳动者频繁“跳槽”，甚至会消极怠工等问题。而用人单位方面，因没有有效的协商约束机制，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”就成为空话。
另外，因目前劳动力市场整体供大于求，大部分用人单位还坚持“单方面”制定劳动报酬标准的“老旧”理念。因此，在与劳动者协商建立劳动关系时，双方缺乏有效的沟通，尤其在劳动报酬方面，劳动者很少或很理智地向用人单位提出自身的要求，往往是无奈之下“忍气吞声”，接受用人单位制定的劳动报酬标准，为劳动合同履行过程中产生劳动争议埋下了重大隐患。
因此，通过建立工资协商谈判机制来改变这种现状，成为我们亟需认真研讨的话题。
实际目的和意义
具体来看，建立工资协商谈判机制将能在以下四个方面发挥积极作用。
第一，工资协商谈判机制是科学合理地协商、协调劳动关系的重要机制。
《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系，用人单位与劳动者应遵循“合法、公平，自愿平等、协商一致，诚实信用”的原则，因此劳动合同当事人双方通过依法协商取得一致，是建立劳动关系的唯一途径。在协商建立劳动关系时，工资协商谈判可作为其重要的组成部分和具体工作，通过这种科学合理的方式，能够有效减少当事人双方信息不对等的情形，使双方相互了解对方的需求和意愿，依据协商程序制定各项条款，减少缺失当事人实际意愿的情形发生，避免因此而产生的劳动争议。
在协调劳动关系中，通过工资协商谈判机制，双方事先约定动态的薪酬福利待遇标准，避免“工资一成不变”的情形发生，强调“按劳分配”的原则，明确劳动者的工资收入与用人单位的经营状况及其工作业绩成正比；另一方面，对于用人单位急需或想要留住的劳动者，及时地开展工资协商谈判是协调劳动关系的具体体现。
第二，建立工资协商谈判机制是维护用人单位与劳动者合法权益的重要手段。
通过协商，用人单位与劳动者就薪酬福利待遇合法公平地约定相关事项，最终达成一致。这既是工资的谈判过程，也是双方明确各自权利、义务的阶段。通过这种相对“公平”的协商、沟通过程，双方一旦达成一致，就能够在形式上和实质上同时代表各自的真实意愿，对随后劳动合同的履行阶段执行相关约定起到正面的促进作用，减少因沟通不顺畅和双方只是在形式上取得一致，而导致的劳动争议的发生，是维护用人单位和劳动者双方合法权益的重要手段。
因目前劳动力市场整体供大于求，大部分用人单位还坚持“单方面”制定劳动报酬标准的“老旧”理念，劳动者往往是无奈之下“忍气吞声”，为劳动合同履行过程中产生劳动争议埋下了重大隐患。
第三，建立工资协商谈判机制是增强企业竞争力，提高劳动效率，促进生产发展的有效途径。
通过建立工资协商谈判机制，强调按劳分配的原则。用人单位与劳动者就支付报酬与付出劳动之间达成一致意见，形成文字协议后作为劳动合同的附件。在劳动合同履行期间，当事人双方各自全面履行所约定的内容。用人单位能够通过工资协商谈判机制建立起行之有效的激励制度，通过双方约定的动态的薪酬福利待遇标准，提高劳动者劳动的积极性、创新性和工作效率，促进生产发展。
第四，建立工资协商谈判制度是建立企业利益共同体，促进企业持续发展的重要保障。
用人单位进入市场后，激烈的竞争要求其与劳动者成为目标共定、效益共创、责任共负、利益共享、风险共担的利益共同体。通过工资协商谈判机制，协商达成共识，明确了双方相互承担的责任、义务，把利润目标作为当事人双方的共同目标，把用人单位承担的责任与风险转化为全体劳动者的责任与风险，在此基础上，共同分享企业发展的成果，使劳动者增加收入，使其生活质量的改善与企业的发展、效益的提高紧密结合，进一步激发其主观能动性和劳动积极性，为用人单位的创新发展、可持续发展提供保障。
综上所述，建立工资协商谈判机制的最终目的就是为了在用人单位实现经济效益增长的同时，让劳动者的劳动报酬按比例增长，且增长水平要高于物价水平，使劳动者的工资购买力增值、保值。
涉及哪些内容
适用原则
工资协商谈判的开展要遵循依法、公平、科学和在用人单位可承受的合理范围内的原则，尤其不能忽视可能因采取工资协商谈判机制而导致劳动关系不稳定、无法维持管理秩序等问题的发生。
工作程序
用人单位与劳动者双方均应向对方明确说明自己的意愿和要求，履行双方当事人的告知义务并行使知情权。用人单位在履行告知义务时，必须将采取的是何种薪酬福利制度予以告知，明确采取动态工资标准的原则和具体情况（如薪随岗动），告知工资额的分配方式和形式、工资的标准与构成，同时还要明确提出相应的绩效考核标准和管理办法等。
具体内容
1.工资标准：包括奖金标准、延长工作时间的报酬标准和带薪年休假付酬标准等。
2.工资增长机制：即在生产经营和利润正增长的基础上逐步提高劳动者的工资水平。劳动报酬标准的增长应与劳动生产率的提高相适应：不考虑用人单位生产发展的现实情况而提出过高的工资要求是不可取的；在用人单位承受的限度内，不考虑劳动者劳动报酬的提高，也是不对的。要在劳动者工资总额增长率低于用人单位经济效益增长率，劳动者平均工资增长率低于用人单位劳动生产率增长的前提下，根据用人单位的生产经营特点和经济效益的状况，以及物价情况，提出劳动者平均工资增长的幅度。
3.最低工资标准：这是保障劳动者及其家庭成员基本生活需要的工资标准，政府规定最低工资标准的目的，是对劳动者的必要的社会保障。工资协商谈判时，用人单位也可以根据工作内容和工作职责提出相应的最低工资标准，但其标准不能低于当地政府规定的最低工资标准。
4.有关工资支付的具体内容：如计薪周期、支付形式和代扣代缴社会保险、住房公积金和个人所得税的问题。
5.当事人双方认为需要讨论的与薪酬福利待遇有关的其他事项。
利弊怎样权衡
明确三点价值
通过了解工资协商谈判机制的意义、目的及主要内容，可知其“利”主要体现在以下几点：
第一，它是协商、协调劳动关系的重要手段，是用人单位与劳动者进行沟通、达成共识的平台。
通过工资协商谈判机制，使用人单位与劳动者在薪酬福利待遇方面处于相对平等的地位，缓解由用人单位制定薪酬福利待遇标准、劳动者“忍气吞声”的局面。强调沟通、协商的原则，使用人单位与劳动者双方充分交流，在达成共识后容易形成长效稳定的劳动关系。作为协商、协调劳动关系的重要组成部分，工资协商谈判不仅符合《劳动合同法》的原则——“合法、公平，自愿平等、协商一致，诚实信用”，而且通过与劳动者就薪酬福利待遇标准进行细致的约定后，能够减少双方出现此类劳动争议情况的发生；即使双方存有疑义，也可在协商谈判的平台上进行沟通，避免因劳动争议的出现造成用人单位用工环境的不稳定与劳动关系的对立紧张，起到协调劳动关系，辅助管理的作用。
工资协商谈判机制使用人单位与劳动者在薪酬福利待遇方面处于相对平等的地位，缓解由用人单位制定薪酬福利待遇标准、劳动者“忍气吞声”的局面。强调沟通、协商的原则，使用人单位与劳动者双方充分交流，在达成共识后容易形成长效稳定的劳动关系。
第二，它使用人单位的薪酬福利待遇对内具有激励性，对外具有竞争性，有助于人才引进，有助于解决人才流失问题。
通过工资协商谈判机制，使用人单位在考虑本企业的经营状况和市场因素后，能够充分考虑劳动者的要求，并与其协商薪酬福利待遇标准。通过双方沟通、斡旋、妥协的过程，达到留住人才的目的。对于用人单位内部而言，采取工资协商谈判机制，能够主动对薪酬福利进行调控，使之起到最大化的激励作用。通过对工资收入水平的调整，解决劳动者可能出现“当一天和尚撞一天钟”的消极怠工情形，提高劳动者的工作效率。对于用人单位外部而言，在薪酬福利待遇方面，同样能够灵活应对其他同行业或具有竞争关系的企业的竞争，对其保持整体竞争优势起到关键作用。
第三，它有助于合理分配资源，起到企业管理的杠杆作用。
利用薪酬激励的调节杠杆，通过工资协商谈判机制，用人单位能够主动、有效地掌控有限资源的分配和利用，通过强化关键部门和岗位的资源配置，达到在市场中具有较大竞争力的目的。
注意四个弊端
工资协商谈判机制是把双刃剑，用不好的话，就会弊端凸显。具体来看需要注意以下四个弊端：
第一，在没有成熟方案和程序的情况下，或在不符合用人单位经营特点的情况下，采用工资协商谈判机制容易适得其反，破坏原有管理秩序。
通过工资协商谈判机制，用人单位与劳动者能够达到“双赢”的目的。但是首先其应当符合用人单位的经营特点，比如在一些关乎民生大计的关键行业中，工资协商谈判机制是否能够对保障整个行业的平稳运行起到正面作用尤其值得深思，例如人们常说的水、电、气三个垄断行业。因产业链差异和地域差异，如采取工资协商谈判机制，在小范围内可能会出现该行业欣欣向荣的场面，但在整个行业来看，是否会因本就存在的工资水平不同而导致更加两极分化：管理者与劳动者的薪酬差距越拉越大，生产企业与终端服务企业的薪酬差距越来越大等。因此，在考虑采用工资协商谈判机制时，应当着重考虑用人单位的经营特点，并做到与之匹配。
在考虑用人单位与工资协商谈判相匹配的问题后，根据实际情况制定相应的方案和程序至关重要。在没有成熟的方案前，可采取试点的办法，在部门、分公司或项目组中推行或试行工资协商谈判机制，在进一步修改、完善相关工资协商谈判的方案和程序后，再根据实际情况推行至全企业。
第二，工资协商谈判机制不太适合传统生产型企业及利润空间较小的用人单位。
从前文得知，建立工资协商谈判机制的最终目的就是为了在用人单位实现经济效益增长的同时，劳动者劳动报酬按比例增长，且增长的水平要高于物价水平，使劳动者的工资购买力增值、保值。尽管经济环境转暖，但就目前而言，用人单位采取工资协商谈判机制应当量力而行。如对于劳动密集型的用人单位而言，其人工成本直接影响着利润空间，在本身产品附加值很低的情况下，采取工资协商谈判，无疑会在一定程度上增加人工成本，挤压利润空间。在人工成本增长的比例高于利润增长比例时，尽管还保有一定程度的利润额，但这是与企业发展规律相悖的情形，短期内可以执行，但若形成常态，势必会增加企业负担、耗尽企业发展潜力。
第三，目前还没有相应的法律法规对工资协商谈判机制进行规范，“无法可依”容易使用人单位与劳动者产生劳动争议隐患。
目前，除《劳动法》和《劳动合同法》外，国家没有出台关于劳动者劳动报酬的纲领性法律或政策，各省市均依据《劳动法》的精神原则，制定地区性的工资支付条例。其中没有给出关于工资协商谈判的相关规定。
在考虑采用工资协商谈判机制时，应当着重考虑用人单位的经营特点，并做到与之匹配。
2000年11月，国家颁布了《工资集体协商试行办法》，为规范工资协商谈判机制首开先河，但是其中只对“集体”协商工资提出了明确规定，并由工会代表劳动者与用人单位进行协商。对于“工资协商谈判”而言，“集体协商”是狭义的，不完全的，不能够完全代表工资协商谈判的全部内容。且现行的法律、法规对相关工资事项的约定也只限于合法保护劳动者的权益，并没有进一步合法合理地维护劳动者的工资权益。就目前来看，在《工资条例》没有出台前，对应工资协商谈判的相关规定，是空白的。因此在采用工资协商谈判机制时，因“无法可依”，就其具体内容、相关规定、法定程序等存在不规范的地方，容易引发用人单位与劳动者产生劳动争议的隐患。
第四，用人单位与劳动者就工资协商谈判达不成一致，将会引发劳动关系的不稳定，甚至是终止或解除劳动关系，还极易引发劳动争议的发生。究竟如何落实
就当前社会上出现的劳资双方关系日益紧张的趋势，为了能够合法、有效地采用工资协商谈判机制，为HR管理者的工作起到正面帮助作用，避免出现适得其反的效果，特提出如下应对措施：
第一，结合实际情况，评估用人单位如何采取工资协商谈判机制。
具体来说，要想采取工资协商谈判机制，首先要规划用人单位发展战略，然后根据发展战略明确工作计划并分拆成部门或具体目标，继而再根据这些计划和目标，结合发展战略，考虑关键部门在用人单位中所占的比重和经济因素，给出关键部门或岗位或人员的预期工资标准后，再进行工资协商谈判工作。
在进行工资协商谈判时，企业要讲究方式方法，协商不等于妥协，要坚决维护当事人双方的合法权益，将法律赋予企业的自主权用满、用足，坚持按照用人单位的生产经营状况和个人实际业绩支付劳动者劳动报酬。
第二，建立完善、可操作的薪酬福利待遇和绩效考核管理制度。
在这些制度中要明确规定如下事项：
1.明确用人单位采取“浮动”劳动报酬的原则——以用人单位的生产经营状况和个人业绩作为标准，支付劳动报酬。
2.明确劳动者的工作内容，并根据其工作内容制定岗位职责。
3.根据岗位职责制定绩效考核标准和考核办法。
4.在经过考核后，用人单位要依法按时、足额支付劳动者的劳动报酬，有关劳动报酬的内容要明确计薪周期、支付形式和代扣代缴社会保险、住房公积金和个人所得税等事项。
5.制定相应的工作程序、流程和表单。
第三，建立工资协商谈判制度。
在建立的过程中要注意把握以下几个关键点：
1.制定工资协商谈判制度。要明确具体工作内容和适用原则，并与现有薪酬管理制度体系相结合，不能脱离用人单位的实际情况而独立制定工资协商谈判制度。
2.明确工资协商谈判工作的负责人和执行人。
3.明确工资协商谈判的工作内容、期限和相关的工作程序。
4.工资协商谈判的具体内容为：工资协商谈判的适用原则、用人单位与劳动者需要相互公示、告知的情况、明确工资标准、确定工资增长或调整机制、最低工资标准（保底工资）、工资支付的具体内容。
5.制作相关的表单并制定配套的规章制度。
第四，执行工资协商谈判制度。
有了相应的制度体系之后，如何执行到位尤为重要。笔者建议要把握这样几个关键点：
1.指定专人负责工资协商谈判工作，成立专项工作组，明确工作内容和工作职责。
2.HR管理者或用人部门负责人作为专项工作组的组长，负责决策和审核谈判成果，并对履行劳动合同期间劳动报酬的支付工作负有监督执行责任。HR工作者和用人部门成员作为专项工作组的主要成员，负责工资协商谈判的具体事务。
3.将上述内容写入岗位职责或者奖惩制度体系中，保障工资协商谈判机制工作的顺利开展，并合法、有效地执行下去。
第五，需要关注的其他问题。
1.执行工资协商谈判机制后，要将双方的谈判结果以书面形式确定下来，可将其以“岗位协议”为载体并作为劳动合同的附件。
2.可考虑借鉴同行业成功或成熟的案例，并结合自身的实际情况开展相关工作，忌“生搬硬套”。
3.改变有可能存在的强势的管理理念和管理思维，强调沟通，坚持沟通，通过协商的方式与劳动者就薪酬福利待遇进行沟通，避免形式主义。
4.在与劳动者进行工资协商谈判时要讲究方式方法，协商不等于妥协，要坚决维护当事人双方的合法权益。
5.建议采取“浮动”的薪酬福利待遇标准。将法律赋予企业的自主权用满、用足，坚持按照用人单位的生产经营状况和个人实际业绩支付劳动者劳动报酬，实际上用人单位使用一成不变的薪酬管理制度本身就违背了采取工资协商谈判机制的最终目的。
总之，用人单位执行工资协商谈判机制是大势所趋，不管是已经在执行的，还是准备执行的，或尚未考虑的，对工资协商谈判机制的方方面面都要尽可能地多一些了解，多一些准备，多一些应对办法。