人事工作适应两个根本性转变的初步构想，本文主要内容关键词为：人事论文,两个论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
党的十四届五中全会明确提出，实现“九五”计划和2010年的奋斗目标，关键是实行两个具有全局意义的根本性转变：一是经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制转变，二是经济增长方式从粗放型向集约型转变。
人事工作属于上层建筑的范畴，同时又是直接为经济建设服务的。根据经济基础决定上层建筑，上层建筑要适应经济基础这一马克思主义的科学原理，人事工作要实现两个根本性转变，就必须及时调整思路，实现自身三个大的转变。
实行人力（人才）资源配置方式从以计划配置为主向以市场配置为主的转变
实行经济体制从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，就是要改变过去通过计划手段配置各种资源的经济体制，使市场在资源配置中发挥基础性作用。人事工作的主要任务是实现人与事的最佳配置。人力（人才）资源是各种资源中最可宝贵的第一资源。因此，在社会主义市场经济条件下，作为人力（人才）资源的配置方式，理所当然地应该相应调整变化。几十年来，在高度集中的计划经济体制下，我国的人力资源配置工作，如招干、转干、干部调配等，实行计划管理。这在当时的经济体制和时代背景下，对建立和巩固新生的人民政权、支援国家重点建设和集中人力办大事等，都曾经发挥过积极的作用。但是，随着改革开放和社会主义市场经济的发展，其弊端越来越明显地暴露了出来：一是配置时很难真正做到人事相宜，有相当一部分人用非所学，专业不对口，造成人力（人才）资源的浪费；二是一次分配定终身，人才流动困难，不能充分实现人才的价值；三是人事配置手段失灵，调不出，派不进，推诿扯皮，互设关卡，，影响工作。
当前，整个经济体制要实行从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，这是一个难得的机遇和强大的动力，我们人事工作者要抓住机遇，顺应形势，不辱使命，及时实行人力（人才）资源配置方式从计划向市场的转变。第一，要强化对人才价值的认同感。科学技术是第一生产力。人才，特别是科学技术人才是科学技术的活的载体。“十年树木，百年树人”。培养一个人才很不容易，我们必须比其它资源更为爱护和珍惜。爱护的最主要、最有效方法，莫过于让其充分发挥作用，施展才干，实现其自身的价值。在当今时代，就是要通过市场竞争机制，把人力（人才）资源配置到最能发挥作用，能实现最大效益的行业和部门中去，使各类人才在实现现代化的进程中各显其能。第二，要从基础抓起。人事工作政策性强，涉及面广，关系到党和政府的形象以及广大人民群众的切身利益。实行人力（人才）资源配置方式从计划向市场的转变，是一场重大的变革，大势所趋，势在必行，但也应该稳扎稳打，务求必胜。这就要求我们扎扎实实从基础做起。要站在马克思主义的立场上，用实事求是的态度和市场经济的观点，对我们过去人事工作的一些做法进行审视，肯定和坚持好的、行之有效的，摒弃、改变不合时宜或已经失效的。同时，还要加快法规建设，用法律、法规来规范市场主体和市场行为，保证市场机制的正常运转，防止和克服盲目性、随意性，少走弯路，以达到预期目的；第三，加强宏观调控手段。任何事物都是一分为二的。市场也和其他事物一样，除了公开性、公平性、竞争性等优越性外，也有其盲目性等不利因素。我们在强调实行人力（人才）资源配置方式从计划向市场转变的同时，并不一概排斥必要的计划手段，更要注意加强宏观调控。要实行分类管理。对国家机关的人员配置，仍要通过一定的计划手段，按照国家公务员制度的有关要求，根据职位空缺情况，进行公开的考试、考核，择优录用和选调；对于企业和事业单位，实行或逐步实行以市场配置为主要方式，国家不再为其招收人员、吸收干部和调配干部，让其通过市场调节配置人力（人才）资源。第四，仍要坚持党管干部的原则，坚持任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人标准。第五，应加强对各用人单位的监督和指导，使各用人单位依法办事、秉公办事，以防止和克服人事工作中的腐败唯利是图、权钱交易现象。同时，还要从政策和宏观上对人才流向进行正确的引导，鼓励人才到祖国最需要的地方和行业去建功立业，使人力（人才）资源市场配置得以健康发展，充分发挥其正面效应，减少负面效应。
实行人事工作重点从增干调人向重视人才培养加快人力资源开发转变
过去，我们的经济增长方式主要以粗放型经营为主，利用外延扩大再生产和单纯依靠追加生产资料及劳动力的数量来扩大生产规模，增加产品数量。其结果是高投入、高产出，甚至是高投入、低产出，达不到预期的效果。在人事工作上也是单纯搞扩编、增人，靠大量投入人力来维持社会、经济的需要和发展。现在，经济增长方式从粗放型向集约型的转变，就是要改变高投入、高产出、低效益的现状，下大力改进生产技术，对原有生产资料和劳动力挖潜改造，利用内涵扩大再生产的方式，以提高劳动生产率，增加产品数量，提高经济效益。同样，人事工作也应该把重点从增大人力投入转到减少人力投入上来，加强人才培养，提高人员素质，挖掘其潜力，以促进社会的全面发展。
（一）严格控制编制增长。过去，我们有一种老观念，叫做“人多力量大”，“人多好干活”。因此，大凡强调某一项工作重要，或要求某一个领域快出成效，作为人事部门，首先就想到为这些行业和部门扩大编制，增加人力，以此来显示对它的重视。至今，这种现象还仍然存在。比如，召开某个会议，强调某项工作如何如何重要，这一单位的领导就伸手要人要编制，人事部门也慷慨允诺，给你多少多少编制、多少多少人手。孰不知，这实质上是粗放型经营方式在人事工作上的一种反映，与党中央关于实行从粗放型经营向集约型经营转变的要求很不合拍。平心而论，当前，除了新建单位以外，我们现在各个单位的人手不是少了，而是多了。机构臃肿、人浮于事的现象仍然比较普遍。那么，为什么会出现这些问题呢，这是由于，一方面，整个机构人浮于事；另一方面，却由于人员素质不齐，忙闲不均。这就要求我们，要在整顿队伍、提高素质、挖掘潜力上下功夫，而不要在扩编增人上动脑筋。只要现有人员的素质提高了，“个顶个”，满负荷工作，不用扩编增人，我们的各项工作就可以完成得更好，经济发展和社会进步就能够跨上新的台阶。在当前这种新观念刚刚或正在确立的情况下，我们的人事（编制）部门和人事（编制）工作者，更要多做工作，加强对编制和人员的控制，严格控制扩编增人。从长远来说，要建立能够对于遏制机构膨胀具有约束作用的机制。比如，制定并严格遵守编制条例，建立严密完备的编制申报和审批制度，将编制的审批权集中在高级领导机关，实行经费与编制挂钩的包干制度，增人不增经费，减人不减经费等。
（二）继续精减各类非生产人员。随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，一方面，应不断深化我国行政管理体制的改革。采取必要的措施，对于一些职权相同、功能相似的部门予以合并；对于功能消失、绩效甚微的机构予以撤销，以减少管理层次。按照市场经济自身的要求，把该管的事管住管好，把该放的权放开放活，简化审批手续和工作流程，减轻管理人员的负担，提高工作效率，抵销新增业务的所需时间，化解其潜在的增员要求；大力推行职位分类制度，因事设职，以事择人。可设可不设的职位坚决不设，一个职位能完成的工作就不设两个职位。把各级机关的人员压缩到最低程度，提高全社会的劳动生产率。
（三）下大力气搞好人力资源开发和人才培养工作。人力资源开发就是发现、培养、用好人才。它是人事工作适应经济增长方式从粗放型向集约型转变必须做好的一篇大文章。一个国家、一个地区的经济发展和社会进步，工业化和现代化的进程，实质上就是资源的开发和利用的过程。如前所述，人力资源尤其是人才资源，是各种资源中的第一资源。邓小平早就说过：事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能用好人才。因此，我们要下决心，花大力气搞好人力（人才）资源的开发工作，努力培养各类人才。
人力（人才）资源开发可分三个层次，即：培养性开发、使用性开发和政策性开发。
培养性开发可从职前训练、新人培训、专业知识培训、更新知识培训等方面来开发人的能力和智力。具体可采取开办职业技术学校、举办培训班、送出去进修等方式方法来进行。对大批量的社会未就业人员和单位里的新人，可采取发达国家称之为“工业模式”的方式进行培训，“缺什么，补什么；少什么，学什么”；对一些成人，才能基本定型的在职人员，可采用“农业模式”进行培训，以他具有的“潜在成长可能性”因才施教，因人而异，培养和发展、利用他的长处，为社会创造效益。
使用性开发主要指量才使用，人尽其才，专业对口，发挥特长。要改变人事调配中的随意性。作为个人，要服从工作需要和组织安排；作为组织或管理者，要尽可能的合理使用人才，用其所长。我国清代诗人顾嗣协曾经写到：“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟；舍长以求短，智者难为谋；生才贵适用，慎勿多苛求”，说的就是人各有短长。我们应当坚持实事求是的态度，具体问题具体分析，量才使用，使各类人才各得其所，大展风姿。
政策性开发，就是要加快人事制度改革步伐，建立起有利于人力（人才）资源合理开发和利用的政策、法规和机制，通过这些政策，鼓励和诱导各种人员和人才选择适合自己努力和成才的方向，通过培训或自学，成为社会的有用之材，为民族、为国家作出自己应有的贡献。比如：建立国家公务员考试录用制度，并逐步打破报考对象的身份、地域界限，给有志于从事国家行政管理的人员提供一条成才之路和奋斗方向。
整个人力（人才）资源开发工作，应该由人事部门牵头组织。但是，只靠人事部门一家的力量是不够的，还必须动员财政、教育、科技等有关部门乃至全社会的力量，大家齐心协力，共同做好这篇大文章。只有这篇大文章做好了，才能有力地推动我省乃至全国经济的发展和社会的全面进步。
实行人事工作方式方法从管理型向服务型的转变
以前，在计划经济体制下，人事工作从宏观上管得很死。人事工作者常以“管人的人”或“管官的官”自居，如果稍有松动，就会被说成“没有管好”，“人才外流”。市场经济条件下，人事工作者就必须适应社会主义市场经济发展的需要，实现从管理向服务的转变。
首先，要改变传统的人事工作行政模式，改革目前自上而下的人事管理体制，实行自下而上、具有机动性、责任性和对外竞争性的服务型人事管理体制，重塑政府人事部门的新形象。要改变“衙门”作风，彻底解决“门难进，脸难看，事难办”的问题，以一种新的姿态出现在人民面前，更好地为人民服务。
其次，要大胆放权。人事部门多年来给人的印象是“权力部门”，“权大得很”，管了一些自己不该管、管不好、也管不了的事。比如：为企事业单位调配干部、录用干部等等。相反，把一些真正该自己组织进行的工作，如：人力资源开发、人才培养等等大事都荒废了。现在，要大胆地下放人事权：一是放权于基层。凡是基层单位能够办得了、办得好的事情，就放手让他们去干，不要大小事都集中在自己手中，层层把关，层层审批，这也不放心，那也丢不开；二是还权于企业。把现代企业制度中应有的用人自主权还给企业，让企业独立自主地到人才市场上去招收聘用，自主决定其工资福利待遇；三是移权于市场。要根据社会化大生产和瞬息万变的信息时代的要求，把一些社会中介组织可以承担的事务性工作，如人才测评、职称资格评定等，大胆转移到社会中介组织中去，充分发挥中介组织和专门人才的作用，压缩研究时间，简化审批手续，为人们提供更为优质的服务。
第三，要改进人才选拔晋升机制，创造各类人才脱颖而出的良好环境。要大胆改革目前的职称评聘、专家选拔和课题分配制度，彻底打破“论资排辈”和“偏重文凭”的现象，建立一套完整、科学的选才用人和人才晋升制度，对科技人员实行“唯才是举”和“唯成果论”，培养和造就一批进入全国乃至世界科技前沿的跨世纪的学术和技术带头人，促进经济的大发展。