日式经营步履维艰，本文主要内容关键词为：步履维艰论文,日式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本式经营曾被视为日本经济高速发展的原动力，推动了50、60年代日本经济“奇迹”般地高速发展，并使日本的国际经济地位在八九十年代达到仅次于美国的历史巅峰。而日式经营中独具特色的人事雇佣管理制度“终身雇佣制，年功序列制，企业内工会”，不仅为世人所津津乐道，更是被日本人推崇为日式管理的“三大神器”。尽管在七、八十年代全世界曾掀起过向日本学习的旋风，然而从90年代初开始，日本经济却步入了长期徘徊不前的境地。泡沫经济崩溃造成的后遗症和“平成萧条”旷日持久，连续数年经济近于零的增长率，致使人们开始重新审视日式经营。
其实，冷战结束后，世界经济环境已发生了很大变化。美国经济重振；欧洲觉醒，一体化进程加速；东南亚迅速工业化；中国稳步崛起……，经济全球化浪潮此起彼伏。然而，在日本则是经济成熟，泡沫经济破灭，企业经营困难重重，经济面临产业结构调整。在全新的国际、国内经济环境面前，日式经营已经显现出严重的机制性疲劳，在即将到来的21世纪势将难以维持。
1 日本擅长的“功能固定”型技术已经走到尽头，必须培育“功能发展”型的技术
在高科技、信息网络时代，技术日新月异，如果不象源泉一样，不断推陈出新，就无法维持技术水准。日本的新技术并不象世人想象的那样不断涌现，目前已无能力使高技术领域出现飞跃，只是停留在大规模生产计算机、半导体和汽车上。
其中，最大的原因在于建筑在日式经营基础之上的日本社会体系。产生技术并使之不断革新的是人，但日本的社会体系无法让个人发挥想象力。到目前为止，日本擅长的技术是在一定范围内提高性能的技术，例如：钢铁、纤维、船舶、汽车、半导体等方面的技术。日本人的技术主要是侧重提高产品的功能、质量，让顾客信赖，价格也合理，因此产品的国际竞争力较强，这就是所谓“功能固定”型技术。相对的是“功能发展”型技术，例如：生物、医药、生命科学、软件网络、航空航天等，通过发展能不断扩大功能和领域的技术。受传统日式经营下以“功能固定”型技术开发为主的思路所束缚，日本在“功能发展”型技术方面先天不足。“功能固定”型技术的发展已经遇到了瓶颈，无法期待大幅度增长，日本必须在“功能发展”型技术方面找出新的技术源泉，建立起新的科研开发体制和有利于“功能发展”型技术创新的企业管理组织模式。
在日式经营体制下，由于过分依靠“团队创新能力”，如：“员工提案、提建议制”，“全面质量管理”等，都以团队为基础，而不强调个人奋斗，个人潜能和创造力的发挥被置于次要的地位，致使在个人创新方面，日本人往往无所建树。同时，日本又是一个等级观念很强的社会，白领阶层与蓝领阶层，男性与女性，上级与下级之间的地位差别十分明显，甚至先进公司与后进公司的人之间也要在称谓上分出尊卑。在这样一个强调“保持和谐环境”和“服从传统”的氛围中，除非资深人员能够保持积极活跃的思维（很难长期保持），或者有才能的人被破格提拔（但与年功序列制不符），员工特别是青年员工，尤其是青年科技人员的创造力和积极性必然受到很大的压抑，而且，由于终身雇佣，加之企业内工会的软约束，员工的流动性差，所有人接受的企业内训练几乎如出一辙，工作接触的范围也相对狭窄，所以员工中很难爆发出新的思维火花。
在传统的以终身雇佣、年功序列、企业内工会等形式为基础的雇佣体制下，员工变换工作岗位的动力和积极性被扼杀。虽然有企业内培训和经常调动工作岗位，但人一开始就早已被“划地为牢”，一旦被圈入某个企业，就很难跳出这个圈子。企业自己培养造就的大多数是具有应用技能的人才，而不是高素质的创新型人才。这也是为什么日本擅长“功能固定”型技术，而“功能发展”型技术落后的重要原因之一。日本人的“三大神器”已严重束缚了个人创造力的发挥，并造成人力资源的巨大浪费。
进入80年代，与日式经营所倡导的“团队合作创新”精神相适应的“跟随、创新”型科技战略已基本约束。在迈向21世纪的进程中，必须实施“自立”型和“领先”型科技战略。但日式经营历史上偏重“功能固定”型的技术开发和“产品实用创新”，基础科学领域的研究和实力大大落后于欧美发达国家。日本人擅长的“功能固定”型技术已经走到尽头，必须大力培育“功能发展”型技术，而这最需要的就是让个人的智慧发挥到极限的社会体系。为此，就必须改革旧的雇佣体系，企业要改善组织和待遇，大力诱导青年人的活力，特别是激发青年科技人员的创新积极性。此外，还要构架自由流通的劳动力市场，使各类优秀人才自由流通，适得其所，发挥潜能，而不是庸庸碌碌的老死一方。21世纪的经济将是一种以技术和智力为核心的经济，以此为基础的社会对人的评价亦将主要是以智力水平和技术能力来衡量，而不是以日式传统人事制中的“时间轴”来衡量，这种束缚和压抑人的潜能发挥的制度必须向以能力主义和实力主义为主的新人事、待遇制度转变。
2 日式经营的阴暗面：妇女地位与超强度劳动问题
在日本企业里，男职工一般都担当主要业务和工作，而女工则总是从事一些辅助性的简单的工作，其雇佣形态多是临时工、季节工或日工，其结果是形成了一个以女工为主的非安定雇佣层。正是因为存在着这样一种非安定雇佣层，才使得日本企业对于男工的终身雇佣制、年功序列制得以维持。这些非安定的就业都随宏观经济环境的变化作为雇佣调整的“安全阀门”来利用，女工被认为是这种“安全阀门”的最好角色，其结果又造成了男女工资水平上的差异，这种性别歧视性工资差异远远大于国际水平。企业工会也主要是由男职工组成的，劳资结为一体，为了企业的繁荣而努力。而绝大部分女工被剥夺了参加工会的权力，也就导致了这样一种不合理的现象：女工被排除于作为日式经营适用范围之外的同时，却又实实在在地充当着从底部支撑日式经营的一种重要角色。
从某种程度上来讲，日式经营的“三大神器”根植于日本平等意识较弱而等级意识很强的历史和文化土壤，日本女性做了日式经营制度的最大牺牲品。这种歧视女性、蔑视女权的不合理经营方式，在90年代后，已经遇到了挑战，再象过去一样原封不动地维持下去，已越来越困难，特别是在人类就要迈入更加先进文明的21世纪时，这种腐朽的东西将在新的历史面前显得非常不合时宜。
日本企业职工的劳动时间从国际标准来衡量是非常长的，从1985年统计的年总实际劳动时间即可见一斑：日本2168小时，美国1924小时，英国1952小时，西德1659小时，法国1643小时。日本比美国多大约220小时，比德、法多大约500小时。另外，每周的休息日及全年带薪休假天数，与其它发达国家相比也少得可怜，日本职工实际休假天数往往只有法定天数的30%-40%，且企业经常在“合理化”的口号下不断提高劳动强度，加班加点的“努力工作”在日本是普遍性和经常性的，甚至在以“省力化”为主要内容的ME化（微电子革命）过程中，不但没有减轻劳动强度，职工工作时间反而延长，生产作业也变得更为紧张。
日本的企业职工在这种长时间、超强度的劳动条件下，身心健康受到损害，劳动热情已开始急剧下降，对于企业的忠诚心也开始变弱并趋于消失。如果日本企业再要强制职工进行这种长时间、超强度的劳动，不仅日本式经营会变成一具没有灵魂的“躯壳”，而且其基础也将动摇。为了达到企业的目的，宁肯牺牲职工的个人时间及家庭生活，甚至产生“过劳死”也在所不惜的日式经营价值观，与当今时代越来越格格不入。
3 “高龄少子”社会对日式经营的影响
日本的企业体制是由低的劳动成本和低的资本成本这两个因素支撑的。在21世纪，日本将进入“高龄少子”社会，据日本厚生省统计1993年的合计特殊出生率（每名妇女终身生产的婴儿数目）为1.46人，比维持人口必需的2.1人更少。实际总人口开始减少的时间，据推测在2012年左右，但年轻人口会更早地减少，有生产能力的人口（15～64岁）在1995年达顶峰后（8713万）将逐渐下降。高龄化使劳动力人口增长迟缓，社会福利相关支出激增，使个人储蓄率降低，使资本积累弱化，且21世纪的日本经济将是年轻劳动力不足的时代，这种人口结构变化状况将对以活用庞大年轻层而来的终身雇佣制及年功序列制产生重大冲击。
在终身雇佣制下，学校毕业生从进入公司直到退休都被同一企业雇佣，企业增减员工基本上是靠调整新进人员的数目来进行的，以往每年毕业生人数众多，这种调整方式使成长企业也能顺畅地扩大规模，但今后一方面毕业生会大幅度减少，1987年至1992年平均约140万人，但到2002年后会降为100万人。另一方面，随着老龄人口比重的增加，退休人数会由年平均70万人增为130万人，在此种形势下，成长企业若想确保员工数量，只有临时雇人，增加雇佣渠道，同时由于产业结构调整，一些成熟产业的“过剩”员工也要得到妥善安排，因此必须改变终身雇佣制和年功序列制，大力培养劳动力市场，以降低转业成本。
按年功序列制是服务年资越长，薪资越高，低薪年轻人和高薪中老年人保持均衡，但近20年来，日本中老年层的比例逐年升高，大制造业40岁以上的员工的比例已由23%上升到44%，从而使企业的人事费用提高18%。据推测，在2015年每两个日本劳动者将必须负担起养活一个退休者的重任，这将大大减少家庭储蓄，而且还将造成长期的财政赤字，日本将被迫抛出迄今为止给其经济注入活力的剩余资金，用于资助出口和实现工业现代化的资金将越来越少。今后，在年轻层不断减少，高龄层不断增长，经济低增长的大环境下，年功序列制势必难以维持，依能力给酬的工资制势在必行。
“低的资本成本”是由企业相互持股和主要交易银行支撑的，股票的红利处于次要的地位，红利率低也可以，但泡沫经济破灭后，土地股票等资产的潜在收益大幅度缩水，资本收益的魅力也大打折扣，日本企业以往得天独厚的优势已不复存在，按过去的经营方式（例如基于长期战略的投资）已经行不通了。
综上所述，从长期来看，日本企业体制的根基将被挖空这种严重局面是可以预见的，以往的一些积极因素正在发挥积极的负面影响：积极地把日本企业体制拆毁。
4 支撑日本式经营的战后价值观也已改变，日式经营激励机制失效
支撑日本式经营的是日本式的企业社会，这种社会是以“官民配合”为特征的企业国家为支柱，并与大企业经营者强有力的支配相结合而产生，而这种大企业经营者的支配，则是以企业集团的巨大经济实力为后盾，并通过架空作为企业最高决策机构的股东大会，建立起高层经营管理人员的专制体制。同时也是在资本专制支配基础上的“封闭性”企业体制。正是在这种以大企业为核心的体制之下，终身雇佣制、年功序列制、企业内工会等雇佣关系得到维持。少数大企业之下支配着众多的中小企业，这种支配关系犹如一座金字塔，大企业位于塔尖。正是这种以中小企业为基础的以大企业为核心的生产结构，强化了日本大企业的国际竞争力，实现了高积累。在这样一种经营方式之下，日本的劳动者尽管处于一种工资低、劳动时间长、劳动条件差的状况下，但仍然是既不休假，也无怨言，保持着旺盛的劳动热情，创造了很高的劳动生产率，且以企业利益为重，对企业无比忠诚。
但是，这样一种状况最近已发生了很大变化，处于生产第一线的职工，由于劳动过度，工作热情已明显下降，对企业的忠诚心也逐步开始变弱。特别是在经济繁荣与富足中成长起来的新一代日本人，开始更加注重生活质量与个人的爱好和追求。同时，60、70年代日本人的创业意识、忧患意识也更多地被青年人的享乐、消费意识所取代，年轻人认为把“自己”贡献给公司，那简直是“莫大的牺牲”。
日本进入高成长期后，提高所得水准和生活质量已成为国民的共同奋斗目标，能够协助实现这个目标的企业，就变成了国民心目中的“神”，国民为企业拼命工作，直到差点“过劳死”。日式经营所设计的激励机制正是基于此而发挥巨大作用，但支撑这种以企业为中心的日本式的战后价值观最近也已改变：首先是日本人一向追求提高所得水准的目标，曾因日元升值而福从天降似地达到世界第一，但并未为大多数日本人带来梦寐以求的幸福。其次是企业在平成时代旷日持久的不景气的环境下大幅度调整人力雇佣，在这个过程中，企业这个“神”背弃了员工的信赖，企业破坏了“只要努力工作便能增加收入，得到晋升”的默契，对于奉献了大半辈子的员工，许多企业待之以鼓励退职、调职及实施年薪制，以往基于“公司一定会保护自己”的信赖感产生的企业魅力几乎荡然无存了。
激励是在一定的社会状况中发生和发挥作用的。根据经济发展阶段的不同，劳动与报酬之间的关系，亦即管理所设计的激励约束机制也会发生相应的变化。在日本经济对先进国家经济进行赶超的过程中，组织内协调确实是一种有效的方式，但这一过程已成为过去，“三大神器”在雇佣者眼中已变得暗淡无光。日本式经营的激励机制亟需重新设计。为了提高效率，就必须容忍能够充分发挥和反映个人能力与努力的收入差距和职务高低，由终身雇佣和年功序列制逐渐转向以能力主义为主的人事制度势在必行。
日本式经营的另一个很重要的内部及其存在的条件，即来自于企业内工会的紧密配合与支持，而这又是以否定企业内民主主义原则的生长和抑制劳动者的生活质量的提高为前提条件的。随着终身雇佣制和年功序列制的逐渐瓦解，企业内工会也开始发生动摇，越来越多的职工开始脱离工会。
5.日式经营已不适应时代发展的要求
日式经营产生于以企业为中心的社会里，形成于经营权专制的条件下，官民相互勾结，在强调企业集团主义的前提下，日本企业具有很强的“封闭性”和“排它性”，更加之民族主义作祟，使得日本经济具有明显的保守色彩。日本商品在大举出口的同时，对于有竞争力的外国商品却千方百计拒之门外，日美的汽车贸易摩擦，与欧美国家的农产品贸易争端，近年来与中国发生的纺织品贸易矛盾等皆源于这种保守性。日本企业的功利主义和机会主义也是世人皆知的，且不说由此而引发的泡沫经济破灭造成的灾难性后果，单只是日本不断地在东西方社会中变换身份和角色：一会儿要“溶入西方社会”，一会儿又要成为“亚洲国家的一员”，举动实在令人鄙夷。时至今日日本终于被排斥在世界主要经济圈之外，这正是日本经济固有的“封闭性”和“排它性”被封闭被排斥的结果，一国繁荣主义的基调“曲高和寡”，越来越没有市场了。
另外，日式经营中日本企业的决策体制是自上而下和自下而上的集体协商，广泛讨论，这样做确实可以集思广益，减少风险，可一旦这种决策机制流于形式趋于僵化时，就会表现出议而不决，工作效率低的负效应，而目前这种负效应在日本企业中正蔓延开来，成为日式经营机制性疲劳的主要症状之一，日本企业对于非程序化的决策越来越感到力不从心。当今经济全球化日益发展，国际互联网络横空出世，信息通讯更为快捷方便，现代企业面临的是更为复杂动荡的市场环境，需要接受和处理大量信息，需要迅速寻找解决问题的方案。且21世纪的经济节奏将会更快，市场形势变化万千，国内外商机稍纵即逝，日本这种缓慢的决策方式将跟不上时代前进的步伐。
进入90年代以来，在国际竞争压力不断加大，国内经济成熟等内外环境的影响下，日本经济面临产业结构调整的艰巨挑战。调整结构不仅会影响企业，还会影响就业机会和所得，企业间的竞争以及商品和进口产品间的竞争都会愈来愈激烈，将迫使企业加速淘汰和势力重组，日本以高成长为前提的人事制度：终身雇佣制、年功序列制、春斗（春季各企业劳资同时谈判决定薪资）及同时大量录取毕业生的习惯，都将难以维持下去。21世纪经济全球化浪潮将一浪高过一浪，市场竞争将更加激烈，经济波动将会变换莫测，结构调整力度会不断加大；企业的合并、重组、调整与转向将会更加频繁与广泛；旧企业不断被淘汰的同时，新创企业又会不断涌现。所以，员工把终身寄托于某一企业或某一企业要确保员工终身就业的雇佣制形式将成为不可能。
综上所述，日式经营实在已不适应时代发展的要求了。对于缺乏物质资源的日本来说“人力资本”是其最丰富最宝贵的资源，当日式经营已成为“人”发展的桎梏并造成人力资源的巨大浪费时，那么这种曾有过辉煌历史的经营管理方式的危机就接踵而来了。值此世纪之交的伟大时刻，日式经营却步履维艰，日本国民心目中的“三大神器”也日薄西山，对于日本人来说似乎有点残酷，但这却是事实。对日式经营是抱残守缺、修修补补，还是脱胎换骨进行质的变革，这要看日本人的智慧和勇气。