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一、全球领导力的定义
全球领导力在世界范围内是个热门话题，同传统的领导力一样，始终没有一个被所有人认可的定义。研究全球领导力的专家学者根据各自的经验、不同的文化背景从不同的视角给出了不同的定义。
最初全球领导力的概念是借鉴进而延伸传统的国内领导力而来的(Yeung and Ready，1995)，但是学者们很快意识到由于全球竞争的不定性和多种压力，全球领导力远比国内领导力复杂，这种不定性和压力增加了领导者的工作范围(Weber，1998)。Adler(2001)阐明了这个问题：“全球领导力不同于国内领导力，它涉及人与人之间的相互作用和不同文化之间的观念，而不仅仅是指领导者在本国特定的领导风格的有效性，也不是比较不同国家的不同领导方式……”
有些学者是从跨文化视角定义全球领导力的。Dorfman(2003)将全球领导力定义为一种跨越地理和文化边界的影响，并且这种影响不局限于全球化事物，也不局限于个人及其知识、技能和能力，也不局限于组织中的CEO。Carey等(2004)提出，全球领导力能够跨越地理和文化的边界以激发组织成员共同的愿景、促进合作的决策、适应全球变化浪潮、激励和授权多样化的员工队伍。
Mendenhall(2011)对全球领导者和领导力做了广义的界定：全球领导者是指那些通过建立在相互信任基础上的有效沟通而在组织中产生重大正量改变，在跨界利益相关者、外部权力机构的不同来源，以及在当时复杂的地理和文化条件下建立有效的组织结构和程序的领导者。
基于以上不同的定义，笔者认为，全球领导力概念的核心就是多元化，包括文化、人力资源、地理等。不同范畴的多样化增加了领导力环境的复杂性，因此，有效性成为全球领导力的终极目标。
二、研究历史回顾
领导力的研究在国际上可以追溯到1900年，距今已有100多年的历史了。在1900年至1940年期间，领导力研究致力于挖掘领导者独特的素质，最有代表性的是伟人理论，这个理论强调领袖是天生的，而不是制造的。根据Toyne和Nigh(1997)的研究，20世纪五六十年代国际商务的出现促使学者着手研究不同文化背景下的领导力以及不同文化对领导力的影响，然而这些研究并非当时国际商务研究的主流。
20世纪60年代，有些研究商业管理的学者开始关注管理跨国公司的相关问题，他们的研究促使人们对民族文化本质以及这些文化本质的不同对管理不同国家员工带来的影响有了更深刻的理解，这个研究量规被称作“比较管理”。这些学者把人类学文化框架扩展至商业应用领域，起到了开创性作用(Redding 1997；Schollhammer 1969)。
20世纪70年代的研究已经扩展到外派经理以及他们在非出生地管理不同文化背景的员工所面临的挑战。对外派管理者的研究在20世纪八九十年代迅速增多，这些研究增加了人们对文化在管理有效性方面产生作用的认识(Thomas and Lazarova，2006)。
全球化不断给管理带来的挑战，增加了跨国公司培养和发展能够在全球化视野下领导和管理的经理人的需求(Mendenhal1，2003)。20世纪90年代末，不同学者在跨国公司人力资源管理问题的调查中有着几乎同样的发现：对大多数企业来说，发展全球领导力和领导者商业技能是头等重要的事情(Gregersen，1998；Mendenhall，2003；Suutari，2002)。
依据Osland(2011)的研究，对全球领导者的认识的来源主要包括专家意见和实践研究，始于20世纪90年代的出版物可以作为文献回顾研究的起点，方法包括国内领导力研究基础上的外推法、采访、小组讨论，或是根据出版物作者咨询经验的观察等。这些出版物包括：Tichy及其同事的《全球管理：创造、领导具有竞争力的组织》(1992)、Moran和Riesenberg的《全球挑战：创建新的全球企业》(1994)、Rhinesmith的《经理人全球化指南：在万变世界中成功的六项技能》(1993)和Brake的《全球领导者：创建世界一流组织的关键因素》(1997)等。
Tichy等人强调的“真正的全球主义者”，是指具有国际思维、全球领导技能和行为、全球社交技能、建立高效团队以及接受全球变化等技能的人。他们认为，最好的全球领导力系统就是培养人才和发展组织同步进行的。我们可以看出早在20年前，全球领导力的研究者就认识到全球领导者必备特质的重要性。实际上，在20年后的今天，领导力全球化缺少的依然是“真正的全球主义者”。
Moran和Riesenberg组织了一次与国际经理人的小组讨论，参与讨论的经理人把全球领导力归纳为态度、与员工的互动、文化理解以及领导力等几大类。Rhinesmith在他具有深刻见解的《经理人全球化指南：在万变世界中成功的六项技能》一书中把24种领导能力归类为战略与结构、企业文化、用人三大类。2003年，Rhinesmith创建了基于全球思维的、更加简单易懂的模型。Rhinesmith的模型把全球思维分成两个部分：智商和全球情商。智商是指商业才能和矛盾管理，全球情商包括自我文化认知、文化调整、跨文化理解以及跨文化有效性。Rhinesmith认为，智力和全球情商是组成全球经理人领导风格的行为基础。
研究者Brake于1997出版了《全球领导者：创建世界一流组织的关键因素》一书，此书是以全球商业文献和对行业领军企业的执行人的采访为基础的。Brake认为，全球领导者需要忘却以往企业成功的因素，他创建了由三组技能组成的全球领导力三元素。这三组技能关系管理、商业才干以及个人效能，其中每一组技能又包括若干具体特质和技能，如下图所示。
处在三元素中心的是自我变革。Brake认为，顺应潮流、接受改变是国内和全球领导的根本。我们可以清晰地看到这个模型把领导者必备特质分成三个模块，特别是关系管理作为一个独立的模块加了进来，使全球领导力更加细分化和立体化。
Dalton(1998)指出，全球领导者应该拥有以下素质：通过对复杂性的高准确度认知来获取和甄别来自不同信息源而相互矛盾的信息，卓越的人际交往能力以便在不同的国家和环境下行为得当，能从经验中吸取教训，在道德伦理的迷惑中拥有高尚的道德理性。除了人际关系，道德伦理也成为全球领导者的特质之一，这就说明环境对全球领导者提出了更高的要求。
1999年，有学者提出了全球领导力技能与资本的关系。在一篇作者为Harvey和Novicevic(2004)的概念性文章中提到，全球工作需要发展四种资本：人力资本、文化资本、社会资本以及政治资本。人力资本是指领导者应具有专家权力和人品威望权力，文化资本是指能够接受和包容组织的运营方式，社会资本是指具有能够坚持完成组织任务的同向能力，政治资本是指能够利用权力采用社会有效方式赢得下属的支持。一个全球领导者的政治资本极其重要，因为它可以用来降低与外国分公司的冲突，确保不同的观点能够被接纳。
从以上全球领导力的研究历史我们可以看到，全球领导力的有效与否很大程度上取决于领导者个人的技能和个性，因此，发展全球领导力就是发展大批具有在全球化、多文化、多变化的环境下能够理性、专业、合理地解决问题的跨国领导者。
三、全球领导力经验模型
研究全球领导力最通常使用的方法是调查法和面谈采访法。本文介绍以经验调查法为主的四种模型。
1.八国能力模型
Yeung和Ready(1995)设计了第一个经验调查研究表。他们的研究对象来自8个国家、10家企业的1200名经理人，研究者列出了一个技能表，让这些参与者选出自己心目中全球领导者应具备的技能。调查结果显示下列能力是参与者一致同意的：能明确表达无形的愿景、价值和战略，成为战略改变的催化剂，成为文化改变的催化剂，能够授权，结果导向，顾客导向。实际上，这些技能也体现了变革型领导的领导风格及强烈的绩效导向。
2.全球探索者模型
Stewart Black及其同事(1999)采用了考察定性的方法确定全球领导者需要掌握哪些技能以及管理者如何培养这些技能。这个模型采用了包括欧洲、北美和亚洲的共计50个公司的数据，研究者采访了90名高管和40名准全球领导者，还调查了美国公司的108名人事经理。结果表明，全球探索者模型包括以下特征：求知欲——喜欢学习，对多元化充满好奇心；包容二重性——视不确定性为激励因素，是全球商业的一部分；展示个性——与不同文化不同背景的人在情感上能相处的能力，在充满道德伦理冲突的世界展现正直的秉性；展示才智——包括商业头脑和组织才能。这个模型的研究者采用的考察定性方法很适合新领域的研究，他们采访了足够数量的参与者，这些参与者的不同地域背景可以避免文化或组织上的偏差。
3.全球文化素养模型
Rosen，Digh，Singer，Philips(2000)通过采访和调查18个国家的千余名CEO、总裁、总经理和主席来界定成功领导者和成功企业的共同特征，识别在21世纪最有可能在全球范围内成功的领导力的构成要素，识别独特的民族特性对全球领导力做出的贡献。他们推断出最成功的商业领袖具有的四种领导力品质：个人素养——了解自我价值、自我认知、开放、正直、乐于学习、坚持原则；社会素养——挑战并吸引他人，能够建立合作关系和联络网际；商业素养——能够专注并调动组织；文化素养——理解并善于有效利用文化差异。Rosen(2000)提出，企业的全球化要求领导能看到世界的挑战和机遇，具有国际思维，表现出鲜活的、全球主导的领导行为，并且能够调动一个世界级的团队和公司。
4.全球领导力金字塔模型
金字塔模型最初是由德尔菲法发展而来的，参与的研究者是国际组织网络(ION)的国际管理学者，他们确认了全球管理者的关键能力(Bird and Osland，2004)。模型如下图所示。
这个五层次模型以金字塔状的排列反映出全球领导者由下而上的素质技能。第一层全球知识是基础。第二层包括四种特定基本品质，即正直、谦逊、求知欲及应变能力，这些是相对稳定的个人特质，其他人很难模仿，因此可成为选拔领导的标准。第三层包括态度和取向。全球思维会影响全球领导者的世界观，不过至今也没有普遍被人接受的定义，认知复杂性和世界主义被广泛地认为是全球思维的两个因素。犹如信息一样，知识、个人特质和态度只有转化为具体的行为才能体现其价值，因此，第四层就是针对全球领导者需要的人际关系技能，例如真诚用心沟通、建立信任以及组合跨文化团队等。位于金字塔尖上的第五层是关于系统技能的，这一层的要点是能够影响他人以及系统内外的组织。
从以上较有代表性的模型研究我们可以看到全球领导力研究的范围越来越广，从1995年Yeung和Ready的8个国家，到2000年Rosen，Digh，Singer，Philips的18个国家；研究内容更加系统化，从最初的技能列表到金字塔模型依照技能的级别从基本技能到系统技能的积累和发展。这些技能的要求体现了成为合格全球领导者的难度和挑战，同时也说明了全球领导力的研究和实践有很长的路要走。
四、对全球领导力研究文献的评价
1.特点：强调个人能力
追溯全球领导力研究历史，从20世纪60年代关注如何管理跨国公司的员工，70—90年代研究外派管理者到2000年全球思维理念，这些全球领导力的研究都在强调领导者的个人能力，包括领导力特质、全球商业才干、组织能力、认知取向、愿景等。近期的研究比早期研究对全球领导者提出了更多的要求，除了基本的个人技能之外，还包括跨文化关系管理和全球情商，很显然这两项技能也属于个人能力。个人能力虽然是全球领导力的研究重点，但实际上具备多方面全球领导者素质和技能的领导者为数并不多，因此，发掘和发展全球领导者是全球领导力面临的巨大挑战。
2.作用：领导者自我评估
全球领导力的研究方法通常是调查法和面谈采访法，研究对象是全球范围内不同行业、不同岗位的领导者，因此，研究结果对现任的和未来的全球领导者具有很高的借鉴价值。根据研究结果，领导者可以实事求是地分析评价自己具备以及不具备的能力，进而有的放矢地提高自己的领导力。领导力的发展是当今领导力面临的困境和挑战之一。
3.局限性：研究单一、没有针对性、后续跟踪缺失
大多数研究集中在领导者个人技能方面，过分强调领导者的个人技能，忽视了可能影响领导技能发挥的相关因素，也就是情境因素。技能研究过于宽泛，没有专注和层次。实际上不同层次和阶段的全球领导者应具备的技能是不同的。卓越的全球领导者真的具备这些技能吗？具备这些技能的人真的可以成为高效的领导者吗？这些问题都值得关注。