浙江大学管理学院310058
摘要：华为公司的“奋斗者协议”制度指的是员工向公司申请成为“奋斗者”，自愿放弃带薪年休假、非指令性加班费等，以获取公司在年终奖、配股分红、升迁与调薪方面的倾斜。“奋斗者协议”目前仍存在争议，而本文从劳动法和劳动合同法出发，通过论证认为奋斗者协议是有效的劳动合同变更，并对劳动者具有约束力。
关键词：奋斗者协议 劳动合同法 效力
一、“奋斗者协议”概述
华为公司鼓励其员工主动申请成为“奋斗者”，并暗示公司会对“奋斗者”在年终奖、配股分红、升迁以及调薪方面予以倾斜，而申请成为“奋斗者”需要员工向公司提交“奋斗者协议”，且协议中必须写明：“我申请成为与公司共同奋斗的目标责任制员工，自愿放弃所有带薪年休假，自愿放弃非指令性加班费，自愿放弃陪产假和婚假。”
“奋斗者协议”的当事人一方为华为技术有限公司，华为公司的管理人员授意其员工提交“奋斗者协议”属于华为公司的管理行为。华为公司是我国具有用人单位资格的民营企业。另一方为华为公司的员工，这些劳动者是被安排在常设性岗位上的正式、全日制员工，与华为公司有劳动合同关系。笔者认为，劳动者提交“奋斗者协议”是以个别劳动者的身份，并没有组成团体或联合体。因此在此程度上并不涉及到集体合同的问题。
而在“奋斗者协议”的订立程序、形式与性质方面，首先，华为公司提出订立“奋斗者协议”的要求并提出核心条款。其后，劳动者表示同意并提交“奋斗者协议”，最后若双方达成合意，则签订书面协议。综上得出以下结论：“奋斗者协议”是个别劳动者与华为公司的谈判结果，内容上主要涉及休息休假与劳动报酬，虽然其当事人与内容都符合劳动合同的特点，但却不是完整的劳动合同，并且其中的权利义务关系不完全对等。从其订立程序与形式看，其订立的程序符合劳动合同变更程序，同时其形式符合我国对劳动合同形式的要求。至此，忽略其他属性不谈，为分析其效力，可以说“奋斗者协议”是劳动合同的变更，其文书本身是劳动合同变更协议。
二、“奋斗者协议”的效力评价
“奋斗者协议”为劳动合同变更协议。根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
（一）是否是胁迫，欺诈或者乘人之危，使对方违背真实意思
首先，可以排除欺诈和乘人之危两方面因素。“奋斗者协议”其本质上是劳动合同变更协议，是在双方达成合意的基础上签订的，因此排除欺诈的故意；再者，更不存在乘人之危。学界尚存争议的是，华为公司对劳动者在年终奖、配股分红、调迁与升薪方面的暗示，是否使其有胁迫之嫌疑。对此，笔者持否定意见。
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胁迫是指向当事人示以危害，使其产生畏惧，由此做出意思表示的行为。判定是否是胁迫的要件有二：一是胁迫行为；二是基于胁迫行为的意思表示。首先，华为的行为并没有造成危害。危害所侵犯的权益应当具有可预见性。劳动合同为不完全合同，在合同订立之初，对未来的不确定性没有做出明确的约定，年终奖金、升薪调迁、配股分红等都属于不可确定的未来事项，皆具有不可预见性，所以并不构成危害，只是提供利益的选择。再者，华为公司的行为并不具有违法性。是否对员工进行奖励与是否对员工提出升薪与调迁，都是用人单位的权利中的应有权能。
最后，在“被自愿”，也就是是否违背劳动者真实意思的问题上，笔者也认为不存在违背真实意思的情况。华为公司作为世界五百强企业，与其签约的劳动者也大多属于高质量的劳动者。作为新时代的大学生，信息渠道多样化使得他们对自身的职业选择更加理性，工作不再仅仅是养家糊口的经济来源，很大程度上也包含了个人的理想抱负与生活追求，无论是放弃签订“奋斗者协议”来选择相对轻松的工作生活，还是选择签订该协议成为“奋斗者”，通过更高强度的工作来换取升职加薪，都是劳动者自身理性的选择，很难说违背劳动者真实意思表示。
综上，笔者认为“奋斗者协议”并非是在欺诈、胁迫或者乘人之危的情况下订立的。
（二）华为公司是否免除了法定责任，排除了劳动者的权利
根据《劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，免除责任的主体被限定在用人单位。在“奋斗者协议”中，涉及的最主要的权利就是报酬权和休息权，但是这两项权利究竟是用人单位免除的，还是劳动者自己放弃的，值得商榷。从上文我们已知，“奋斗者协议”是在华为公司的要求下，员工自己提交申请，与公司达成的协议。从其表面特征看，似乎是员工自己放弃了自己的权利，华为公司依法免除了自身的责任。但是休息权作为一种人身权，是否可以放弃在学界尚存争议。
但是也有学者认为，休息权作为基本人权，与生命权、健康权、身体权等基本人权又有所不同，劳动者可以基于意思自治进行放弃。在目前的现实情况中，劳动者通过“自愿”加班来放弃休息权的现象比比皆是，基于我国的实证法，笔者倾向于休息权是可以自愿放弃的，但前提是符合民法的等价有偿原则。以年休假为例，根据国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。由此可以推知，休息权并非不可放弃。且华为公司“暗示”的年终奖金，远超过该条中规定的300%的工资，因此也不能证明华为公司有免除自身法定责任，排除劳动者权利的嫌疑。
（三）华为公司是否违反法律、行政法规强制性规定
在此条中，法律明确排除了地方性法律法规对合同无效的限制，且强调为强制性规定。因此以下将对“年休假、陪产假以及非指令性加班”是否违反法律、行政法规强制性规定一一加以探讨。首先是年休假，根据上文对于“休息权”的探讨，结合国务院《职工带薪年休假条例》第五条第三款的规定，笔者认为并无违反法律之嫌；之后是陪产假和婚假，对于陪产假，目前并没有任何法律或者行政法规明确规定，在实践中，更多的是依托各地出台的地方性法规。但地方性法律法规对于合同无效的限制效力尚无定论，因此也难以以此推知华为公司有违法之嫌。最后是非指令性加班，非指令性加班的通俗理解即为公司员工的“自愿加班”。根据《国务院关于职工工作时间的规定》第六条：任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。其主体依然限定在劳动者本人之外的单位和个人，对于劳动者自愿加班的行为没有相关规定。笔者认为劳动者自愿加班的行为，一定程度上可类推上述劳动者自愿放弃休息权的行为，同样无违反法律之嫌。
三、总结
华为公司的“奋斗者协议”虽然存在一些争议，但笔者在经过细致分析之后，最终认为这一协议并不存在违法之处。
上述问题，既说明了劳动法立法可能仍存在一些缺陷，但也显示了未来的法律发展方向，劳动法的立法虽难以走在时代之前，但可以根据现实情况进行修正、不断完善。
参考文献：
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[3]窦婧婷. 从“奋斗者协议”反思我国劳动条件形成机制[D].吉林大学,2013.
论文作者:郑旭超
论文发表刊物:《电力设备管理》2017年第8期
论文发表时间:2017/8/21
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