员工满意度与参与式领导行为和绩效的关系，本文主要内容关键词为：满意度论文,绩效论文,员工论文,领导论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B849；C93文献标识码：A 文章编号：1006-8309（2009）03-0015-06
1 前言
员工满意度作为管理学和工业组织心理学研究的重要问题之一，相关研究主要集中于3个方面：结构和测量、与工作绩效等组织行为结果变量的关系、影响因素和产生机制[1]。满意度通常被认为是由外部工作因素和内部工作因素组成的一个多维结构[2]，包括薪酬满意度、同事满意度、工作本身满意度等。在其影响因素的研究中，组织因素（组织结构、组织文化、领导行为等）、工作因素（薪酬福利、工作内容、工作环境等）和个人因素（自尊、工作价值观、人口学变量等）对满意度的影响吸引了很多研究者的注意力[3]，特别是对员工满意度有显著预测作用的领导行为及其有效性的研究[4]。至于满意度和绩效的关系，相关研究结果一直存在争议。以上世纪80年代以来两篇具有代表性的综述为例，Iaffaldao和Muchinsky认为提高员工满意度不一定能够改善绩效[5]，而早一年由Petty，McGee和Cavender发表的一项研究报告却认为在员工满意度和绩效之间有强相关[6]。这些研究结果之所以有争议，可能与满意度的结构有关，也可能与满意度的前因变量有关，不同的激励措施对员工满意度的各个侧面有不同影响。
基于此，本研究选择了我国组织中较为普遍的参与式领导行为作为前因变量，从满意度的多维角度考察参与式领导行为的预测作用以及不同绩效组员工在参与式领导行为和满意度评价上的差异，以期为组织管理者更好地激励员工提供实证依据。
2 研究方法
2.1 样本
研究1的样本为国有企业员工。发放问卷200份，收回153份，问卷回收率为76.5％，剔除无效问卷后进入分析的问卷为131份。其中男性60名，占49.20％，女性62名，占50.80％，平均年龄36.87岁（s＝9.92），教育水平大专及以下42人，占32.10％，本科89人，占67.90％，工龄在20年以上的有35人，占27.60％，15～19年的17人，占13.40％，11～14年的12人，占9.40％，7～10年的28人，占22.00％，4～6年的19人，占15.00％，3年以下的16人，占12.60％。
研究2的样本为某科研机构普通科研人员。发放问卷446份，回收314份，回收率为70.4％，剔除无效问卷，最后进入分析的问卷为294份。其中男性177人，占62.8％，女性105人，占37.2％，平均年龄32.82岁（s＝8.49），大专及以下学历为26人，占9.10％，本科217人，占75.60％，硕士及以上44人，占15.3％。工龄在20年以上者46人，占15.80％，15～19年的有30人，占10.30％，11～14年的25人，占8.60％，7～10年的44人，占15.10％，4～6年的82人，占28.20％，3年以下的64人，占22.00％。
2.2 研究工具
参与式领导行为采用Arnold等编制的参与式领导行为问卷（Participative Leadership Behavior），共5道题，在李克特7点量表上进行评分，从1到7分别是非常不同意、很不同意、有点不同意、不清楚、有点同意、很同意、非常同意。得分越高，说明员工感受到的参与式领导行为越强[7]。
员工满意度选用Spector编制的员工满意度调查问卷（Job Satisfaction Survey）中的5个分问卷，分别是工作满意度（work itself satisfaction）、薪酬满意度（pay satisfaction）、上级满意度（supervision satisfaction）、激励满意度（rewards satisfaction）和沟通满意度（communication satisfaction）。其中激励满意度指员工在工作中是否感受到内在激励，问卷条目如“我感觉我做的工作没有得到赏识”（反向计分）。沟通满意度指员工在工作中的人际交往及是否能够获得足够的信息支持，问卷条目如“我们的工作任务通常得不到全面的解释”（反向计分）。在李克特6点量表上评分，从1到6分别是非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。得分越高，说明感受到的满意度越强[8]。Spector的问卷共九个维度30个条目，本研究选择其中五个维度的原因主要是受取样限制，被取样单位对某些敏感条目进行了删除，同时对问卷长度有要求，因此最后进行问卷调查时只选择了这5个与研究主题关系更为紧密且更符合中国组织文化背景的分问卷进行调查。
2.3 数据分析
本研究用Amos4.0对满意度问卷进行多质多法的层次验证性因素分析（hierarchical confirmatory tactor analysis，HCFA），用SPSS11.5进行描述性统计分析、信度分析、回归分析和方差分析。
3 结果及分析
3.1 满意度问卷的验证性因素分析结果
Spector的满意度问卷中，有近一半的题目是反向题，如测量工作满意度的四道题中有正向题（我喜欢自己在工作中做的事情），也有反向题（有时我觉得我的工作一点意义也没有）。同时对正向和反向题进行分析需要慎重，题项极性（积极或消极）的逆转可能会对被试造成混淆，特别是在完成态度测量的问卷或问卷条目较多时[9]。层次验证性因素分析可以在一定程度上控制这种测量方法差异对结果的影响。HCFA是继多质多法（Multi- trait multi- method analysis）之后较为常用的一种因素分析方法，其优势在于每一个观测变量都由特质因素、方法因素和测量误差三部分组成，对因素负荷进行固定，用同一特质不同测量方法所决定的因素代表测量的构想效度，用同一测量方法不同测量特质所代表的因素表明测量方法的效应[10]。本研究使用这一方法验证满意度问卷的效度，5个满意度的分问卷各自由四个观测变量组成，共计20个观测变量（X1－X20），形成五个特质（T1－T5），并且在二阶因素分析中聚为一个满意度因子（T）。所有观测变量中有9个是正向题，其余是反向题，形成两种测量方法（M1，M2）。模型见图1。
采用Amos4.0对数据进行层次验证性因素分析，根据Medsker，Willams和Holahan的建议，选择／df、GFI、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA来说明模型的拟合情况[11]，各指标的界值为：2／df大于10表示模型很不理想，小于5表示模型可以接受，小于3则模型较好；GFI、NFI、IFI、TLI、CFI应大于或接近0.90；RMSEA处于0和1之间，越接近0越好。从表1的结果可以看出，两个研究中，满意度问卷各项拟合指数都接近或达到所推荐界值的要求，测量模型得到了数据的支持。
图1 满意度问卷的HCFA分析模型图
3.2 主要变量的描述性统计分析结果
表2和表3是两个研究中主要变量的平均数、标准差、内部一致性系数和相关分析结果。DeVellis认为分问卷的内部一致性系数在0.60以上是可以接受的[12]，两个研究中各变量测量工具的内部一致性系数值在0.67～0.91之间。主要变量之间有中等程度的相关，与研究假设一致。从数据结果还可以看出，企业员工样本对参与式领导行为的评分较高，在5分（有点同意）以上。此外，评分最高的是上级满意度，最低的是薪酬满意度。普通科研人员样本对参与式领导行为的评分低于企业员工样本，在4～5分之间（不清楚到有点同意）。评分最高的是工作满意度，最低的是薪酬满意度。
3.3 参与式领导行为对员工满意度的影响
采用层次回归分析的方法来考察参与式领导行为对员工满意度的影响，第一步将人口学变量放入回归方程，第二步将参与式领导行为放入回归方程。已有研究发现对员工满意度有影响的人口学变量有性别、年龄、教育水平、职位（管理或非管理职位）、是否有团队工作经验等[13]。两个研究的回归分析结果显示参与式领导行为对五个满意度都有显著影响，其中对上级满意度的影响最大。研究1中第二步回归时教育水平对工作满意度、激励满意度和沟通满意度有显著预测作用（见表4）。独立样本t检验显示，本科教育水平的被试对沟通满意度的评分显著高于大专及以下教育水平的被试（t＝2.81，P＜0.01）。研究2的人口学变量中，工龄4在两步回归中对薪酬满意度都有显著预测作用，工龄4是工龄为7～10年的人与其他人的二分变量（见表5）。但方差分析（ANOVA）显示不同工龄的被试在薪酬满意度上不存在显著差异。
3.4 不同绩效组员工的参与式领导行为和满意度的差异
研究2的样本是某科研机构的普通科研人员，分别来自7个研究室。本研究的取样时间是在年初，取样时获得了该7个研究室上一年度末的绩效排名，根据客观绩效指标从高到低排为7组，赋值为1到7。
用ANOVA检验不同绩效组员工的参与式领导行为的差异。结果显示，7个组在参与式领导行为的评价上存在显著差异（F＝3.43，P＜0.01）。事后比较检验（LSD）显示，绩效第1、第2、第3组的评分显著高于其他组，但绩效第4组的参与式领导行为的评分显著低于其他各组。
用MANOVA检验不同绩效组员工的满意度的差异。结果显示，5个满意度指标在7个组别上的单变量F值分别为3.48（P＜0.001）、3.03（P＜0.001）、2.84（P＜0.01）、3.84（P＜0.001）、3.35（P＜0.001）。事后比较检验（LSD）显示，绩效第一组的员工在5个满意度指标上都显著高于低绩效组员工的评分，但是第5组的激励满意度高于第3组，第5组的激励和上级满意度高于第4组，第6组的上级满意度也高于第4组（见表6）。
4 讨论
本研究运用两组不同质的样本，从多维角度来考察员工的满意度及其与参与式领导行为和绩效的关系，选择了工作满意度、薪酬满意度、上级满意度、激励满意度和沟通满意度5个满意度指标。两组样本的回归分析结果都显示参与式领导行为对员工满意度的5个维度有显著预测作用，其中对上级满意度的预测作用最大。这一结果验证了参与式领导行为是员工满意度的一个有效的预测变量，同时也说明参与式领导行为和5个满意度指标具有不同组织类型中的普适性。但是，企业员工样本的参与式领导行为评分高于科研人员样本，企业员工满意度最高的是上级满意度，科研人员满意度最高的是工作满意度，这一结果与样本的工作特质有关，科研人员的工作具有相对独立性，对绩效的考核通过发表文章的数量和质量、其他成果（发明专利等）来体现，受领导行为因素的影响低于企业员工。这也说明在不同组织类型中考察员工满意度及其影响因素时，应当有针对性地选择更能体现该组织类型或职业特性的满意度指标。
研究二运用方差分析方法考察了不同绩效组员工在参与式领导行为和五个满意度指标上的差异，结果发现客观绩效指标排名第一的研究室的员工参与式领导行为和满意度评分最高，且显著高于其他绩效组。这一结果说明员工满意度与客观绩效有显著正相关[14]。但是绩效第4组的参与式领导行为的评分显著低于其他各组，在上级满意度的评分上显著低于第5组和第6组，而绩效第5组的员工在激励满意度上的评分显著高于绩效第3组和第4组。这一结果的产生可能与选择的测量工具和绩效指标并非直接的客观指标值有关，同时也可能受其他团队、领导、工作特性或个体变量的影响[15]。本研究在取样时未能涉及更多的组织、工作和个体变量，因此在解释这一结果时需要足够谨慎。这是本研究的一个局限，但同时这也为未来的研究提供了方向。有研究认为领导者在实施领导行为的过程中并非只显示一种领导行为，更多时候是多种领导行为综合产生作用。一项近期发表的关于发展型领导和支持型领导的研究报告显示这些领导行为在组织管理中也较为常见并且对员工满意度的评价有显著影响[16]。有研究认为，报酬是否基于绩效对员工态度和绩效之间的关系有显著影响[17]。此外还有研究发现员工的人口学变量和个性特征在评价满意度及其与绩效的关系时也会有影响作用，近期的一项满意度和绩效之间关系的元分析报告，在控制了个j生特征变量（大五人格）、工作控制点（work locus of control）后，满意度对绩效的预测力减小，而在控制基于组织的自尊（organization- based self- esteem）后，满意度和绩效之间的关系只有边缘显著[18]。可见，满意度与绩效之间的关系很复杂，相关实证研究一定要考虑被试所处的具体情境，结合被试的个性特点，以及对这一关系影响较大的中介或调节变量。综合分析这些因素，结果才会真正具有解释力。
5 结论
（1）参与式领导行为能够显著预测员工的工作满意度、薪酬满意度、上级满意度、激励满意度和沟通满意度。
（2）不同绩效组员工的参与式领导行为和满意度评价存在显著差异，绩效指标排名第一组的员工的评分显著高于其他绩效组员工，但有绩效组排名靠后，而上级满意度和激励满意度等评分高于绩效指标排名靠前的组。该结果提示满意度与绩效之间的关系可能受诸多中介变量或调节变量的影响。对满意度的前因变量、结果变量、与绩效关系中的中介和调节变量的研究有待更为系统、综合和深入。
［收稿日期］2008－01－04
［修回日期］2008－04－11