新中国职称制度建设及其改革构想，本文主要内容关键词为：新中国论文,制度建设论文,职称论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
新中国成立以来，先后实行了技术职务任命、技术职称评定和专业技术职务聘任三种职称制度，分别代表我国职称制度建设积极创建、快速发展和稳定建设三个基本阶段。然我国职称制度为何会频繁更改，我国职称制度建设中究竟存在哪些问题，应如何深化改革使之日趋完善？本文拟就此作一简单探讨，以求教于同仁。
一、新中国职称制度建设工作简要回顾
到目前为止，我国职称制度建设主要经历了积极创建、快速发展或者说迅速“膨胀”和稳定建设三个发展阶段。
（一）积极创建阶段（1954-1964年）
这一阶段实行技术职务任命制度。它又可分为前、后两个阶段，即1954年至1960年为前阶段、1961年至1964年为后阶段。
1954年，根据中央和国务院指示，由林枫等13人组成“学位、学衔、工程技术专家等级及荣誉称号等条例起草委员会”，负责有关技术职务任命条例起草工作，这标志着新中国职称制度建设开始。1956年6月，该起草委员会向中央报送了高校教师与科学研究工作者学衔条例、高校现任各级教师学衔评审办法、授予中等以下学校教师与文学艺术工作者荣誉称号条例、国务院学位和学衔委员会组织条例，中华人民共和国学位、硕士研究生、博士研究生条例及社会主义劳动英雄荣誉称号和国家文艺奖金暂行条例等11个条例、办法草案。[1](P13-14)然由于各方面的原因，这些条例并没有被国家批准执行。时至1960年3月5日国务院才颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》（议字29号），同时全国各高校开展了教师职务任命工作，这标志着前阶段建设工作顺利完成。
1961年，中央同意聂荣臻同志提出“关于建立学位、学衔、工程技术称号等制度的建议”，并由中宣部、教育部、中科院、国家经委、国务院文办和文化部等联合先后草拟了工业、农业、医药卫生、科研和经济等技术称号条例和办法。1963年，党中央批准了高教、科研、工程、农业和卫生等5个技术称号条例，同时全国各地相应地开展了技术职务任命工作。当时还明确规定，只能在从事科学技术工作干部范围内任命技术职务。这标志着后阶段建设工作顺利完成。
这一阶段职称制度建设工作有几个方面值得肯定：一是从一开始就学习前苏联等国家有关成功经验而想建立学衔、资格和职称相结合（即“三位一体”）的科学技术人员管理制度，这是主动适应国际惯例的表现，也反映了世界职称制度建设改革的必然趋势，因而是正确的；二是职称制度实施对象明确，且控制十分严格，这是保证职务任命质量和科学技术人员队伍健康发展的必然要求，因而也是十分正确的；三是积极探索稳步实践的做法，在当时全国各行各业“大跃进”环境下，是十分难能可贵的。
与此同时，也存在不少问题：一是职称制度建设内容比较单一，只研究建立了5个职称系列及其职称评定标准（名为职务任命条件，实为职称评定标准），并开展了相应职务任命工作，其他如职位设置和工作绩效考评指标体系、工资标准、职务聘任条件和职务结构比例标准构建等本为职称制度建设中必须同时开展的工作几乎都没有开展；二是为科学技术干部任命技术职务，更多是当作一种政治地位和经济待遇，这表明我国职称制度建设一开始就存在目标定位偏差，且至今未从根本上得到纠正；三是技术职务任命过分强调“历史清楚”和“必须坚持政治挂帅”，特别是当中苏间发生“政治磨擦”后即将前阶段模仿前苏联研究建立的学衔条例等弃之不顾，这表明我国职称制度建设一开始就受意识形态影响太大太深；四是一开始就混淆了职称与职务、职称评定标准与职务任命条件等职称制度建设中必须涉及的一些基本概念，同时作为职务任命必须设置“职位”的这一基础平台也没有建立，并产生了深久的负面影响。
（二）快速发展或者说迅速“膨胀”阶段（1977-1983年）
这一阶段实行技术职称评定制度。同全国其他许多工作一样，“文革”期间，我国职称制度建设工作也完全停止了。直到1977年9月18日，中共中央在召开全国科学大会通知中才明确指出：“应恢复技术职称，建立考核制度，实行技术岗位责任制。”1978年3月7日国务院正式批转教育部《关于高等学校恢复和提升教师职务问题的请示报告》（国办发[1978]32号），全国各高校很快展开了教师职称评定工作。这标志着我国新一轮职称制度建设工作开始。从此至1983年9月底，国务院共批转或授权有关部委颁发了高校教师、工程、农业、卫生、科研、统计、翻译、编辑、新闻、图书档案资料、经济、会计、体育教练、工艺美术、文博研究、社科研究、播音、科技情报研究、中专（技校）教师、高校实验技术、科技管理和海关等22个职称系列暂行规定或办法，比1964年增加了4.4倍。同时，全国除社会科学研究工作领域职称评定尚处在试点阶段而未全面展开外，其他科学技术工作领域都全面开展了实质性职称评定工作，因之形成了至今为止我国职称制度建设史上行动最快、规模最大、涉及面最广的全国性职称评定热潮，在职称系列建设和科学技术人员增长方面实则形成了“大跃进”鲜明特征，从而使该项工作很快陷入混乱局面。为此，1983年9月1日中共中央办公厅、国务院办公厅联合下发了《关于整顿职称评定工作的通知》（中办发[1983]63号）。该《通知》在充分肯定评定职称工作成绩的同时，也明确指出了评定职称工作中所出现的问题：“（一）评定职称缺乏基本制度和总体规划，没有统一的领导，审批权限不一致，评审标准不具体。（二）把学术、技术职称给予了不是从事有关的学术和技术工作的人员，以致不适当地扩大了评定职称的范围。使相当一部分获得学术、技术职称的人，名不副实。（三）把评定学术、技术职称同评定工资级别、提高政治待遇和生活待遇不适当地联系在一起，从而助长了某些单位和个人搞争名夺利的不正之风。”
事实上，该阶段职称制度建设工作中所存在的问题还有：对技术职务任命制度建设工作成败得失缺乏基本反思和科学总结评价，在简单全盘否定它的同时，实践中又照搬其许多做法甚至规定和办法，如高校教师职称评定就是完全使用前阶段教师职务任命暂行规定，这显然是“新瓶装旧酒”，并再次把“职称”与“职务”合二为一化。其次是受当时“拨乱反正”政治因素影响太大，很少考虑职称制度建设自身规律，整个恢复建设工作发动推进过于仓促、草率，明显犯了急于求成和矫枉过正的毛病。再次是主观随意建设职称系列倾向明显，其突出表现在职称系列开始“专业化”而非真正“系列化”，并贻害至今。最后是职称制度建设内容仍比较单一，即仅研究建立了22个职称系列及其职称评定标准，同时组建了职称评定组织和开展了职称评定工作，其他工作就基本上没有开展。
不过，通过这一阶段评定职称实践，对“职称”的本质有了较全面深刻认识，这充分反映在《通知》（中办发[1983]年63号）中所明确指出“评定学术、技术职称的唯一标准是每个人的学术水平、技术水平和工作成就，不能有其他的依据”。遗憾的是，这“唯一标准”在我国日后职称评定实践并未真正得到切实体现。
（三）稳定建设阶段（1986年至今）
这一阶段是实行专业技术职务聘任制度。它又可分为前、后两个阶段，前阶段自1986年至1990年底左右、后阶段自1991年初至今。
1986年1月24，日中共中央、国务院联合下发《关于转发〈关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告〉的通知》（中发[1986]3号）中明确指出：“……改革的中心是实行专业技术职务聘任制度，并相应地实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。”这标志着我国专业技术职务聘任制度建设工作开始。因从此至1990年底前，职称评聘工作是全国统一步骤、统一职称评定标准和不定期开展，而自1991年全国职称评聘工作每年开展一次，即开始步入经常化轨道，同时各职称评定标准也开始由各省、市、自治区自行研究制定，因之可分为前、后两个阶段。直到目前，这一阶段开展的建设工作内容主要有：一是研究建立了29个专业技术职务系列（实是职称系列）和相应职称评定标准，组建了相应职称评审委员会，并开展了实质性（包括全国性统一考试）评定职称和职务聘任工作；二是研究出台了各用人单位职务结构比例标准并付诸实施；三是研究建立了配套工资制度并付诸实施；四是研究出台了工作绩效考核指标体系并付诸实践；五是前阶段国家研究出台了各类职务职责并付诸实施；六是研究出台了科学技术人员继续教育规定并付诸实施。由此可见，我国现行职称制度建设内容远比以前丰富，同时中发[1986]3号文件中还基本上明确了职称制度建设全部内容，这表明党和政府对职称制度建设内在规律有了更深更正确的认知。但从其实践结果看，新中国职称制度建设中许多长期积淀下来的问题至今未从根本上得到解决，有的还有所蔓延或变得更加严重，并有了更集中的反映。正因本阶段职称制度建设中所存在的问题，绝大部分是新中国职称制度建设过程中长期积淀下来而又须在日后建设中致力解决的问题，为避免不必要的重复，故在此不作单独讨论。
二、新中国职称制度建设工作基本评价及存在的主要问题
（一）新中国职称制度建设工作的基本评价
新中国职称制度从无到有，从重视单方面建设转向注重全面建设，一方面表明我们党和政府对职称制度本质认识的不断深化及其正确运用；另一方面，也是更重要的，反映出我们党和政府实事求是，坚持与时俱进，勇于改革创新，努力把职称制度建设好的坚强决心。这是新中国职称制度建设工作中取得的最突出的成就，也是最可宝贵的建设经验。其次通过近四十年实质性职称制度建设实践，不仅有效改善和提高了我国科学技术人员的政治、经济地位，稳定和吸引了大量有真才实学的科学技术人员在国内工作，培养和造就了一支庞大的科学技术人员队伍，有效保证并有力促进了我国科学技术较全面协调、快速高水平发展，从而大大缩小了我国科学技术与世界先进国家科学技术发展水平的差距，并有效培养了全民尊师重教、尊重知识、尊重人才的良好品格，为我国进入新时期经济快速恢复及其持续高速增长提供了必要的智力保障和活力，更为新世纪中华民族伟大复兴奠定了较强的科技力量基础。
不过在看到我国职称制度建设成绩的同时，还须认真反思我国职称制度频繁更改的原因特别是其建设所存在的问题。笔者认为，我国职称制度频繁更改的主要原因有：一是政治因素的直接影响和干扰，即把职称制度建设与政治挂得太紧。[1](P25)二是社会经济发展水平的制约。如实行技术职称评定制度就是当时国家实在无力同时解决职务任命必须支付的工资。三是对职称制度本质认识的局限性、建设内容认知设计的片面性和建设目标定位偏差，而这又是对有关理论研究欠缺所致。四是实践偏离政策规定，引发不必要的停止整顿或另起“炉灶”。
（二）新中国职称制度建设中存在的主要问题
作为科技人力资源开发与管理根本制度的职称（学衔、资格，以下统称为“职称”）制度，其建设工作理应包括对科技人力资源的规划（职称系列构建）、评价（职称评定）、规范（职位设置）、吸纳（职务聘任）、发挥、认定（工作绩效考评）、培训发展（继续教育）、报偿（工资、福利、奖罚）和职称评聘组织组建等相关标准及其实践规程和机制等建设内容。依此来审视新中国职称制度建设工作，就会很快发现其存在的主要问题有：
1.建设目标定位存在偏差。关于这点稍后会详加讨论，为避免重复，在此先不赘述。
2.职称制度建设内容仍残缺不全。一是作为职务聘任基础平台的职位设置始终严重缺失，继而使职位分类、职位设置和职位名称标准都没有研究建立；二是各类各级职务聘任条件和聘约长期缺失；三是仍未从根本上建立起真正相对独立的评价机制和使用机制，也就是还没有真正建立起严格意义上的社会评定职称机制和用人单位真正面向社会公开竞争择优聘任职务机制及严格的聘约管理和任期工作绩效考评激优汰劣机制。这些建设内容，其实在中发[1986]3号文件中都有明确规定。这又反映出我国职称制度建设实践中，还存在政策执行不到位而监督又乏力的问题。
3.基本概念长期混淆不清或以偏概全或界定欠合理科学。诸如长期混淆了职称与职务、职称评定标准与职务聘任条件、职称与职位、任职资格评审条件与任职条件、系列与专业、职称系列与技术职务系列和专业技术职务系列等基本概念。又如技术职务、技术职称、专业技术职务等概念实无法涵盖学术职务、学术职称的含义，因而明显存在以偏概全或画蛇添足之弊。再如“专业技术人员”称谓实则不如“科学技术人员”称谓合理科学，等等。正因基本概念界定不清楚不严格，从而使我国职称制度建设中存在许多混淆视听和张冠李戴的问题，结果是严重影响其规范建设发展。
4.单一的职称制度。一言概之，就是我国至今尚未建立或考虑建立与职称制度并行不悖的学衔制度和资格（考试）制度。虽然我国自上世纪90年代初就在一些涉及社会面广和事关人民生命财产安全，因而任职资格或从业要求较严格的科学技术工作领域开展了中、初级任职资格或准入资格考试评定工作，同时我国科学技术发展也有这方面的客观要求，但我们始终固守单一的职称制度，这显然也是不合理的。
5.工资标准的绝对统一。至今我国不同类同一职级职务工资标准都是绝对统一的。然从实践中看，不同类同一职级职务所承担的工作内容、任务、责任、繁简难易及应具备的知识、素质、能力等要求又不完全相同甚至有天壤之别，按理就该享受不同的劳动报酬，可在我国却是实行高度统一的工资标准，其结果就是用貌似的合理公平，掩盖了实际上的薪酬不公平，从而使工资对科学技术人员本应具有的长效激励作用要么很微弱，要么荡然无存，因之也成为日后我国职称制度建设中必须致力解决的问题。
6.职称评定标准多而易变，并同化为职务聘任条件。职称评定标准是评定职称的标准，而职称，实是当事人所具有的学术技术水平的外在标志，也是一国学术技术发展水平的外在标志。正因此，同一职称，一定时期一国之内只能有一个评定标准，且不能轻易更改，并多由国家以法规甚至法律形式颁布执行。如日、法、德和前苏联等国家的职称评定标准都是如此。然自上世纪90代初开始，在我国各地区同一职称评定标准都不相同，同时同一地区同一时期同一职称还有多个评定标准，且三、五年有大改，年年有小改，这与职称的本质要求显然相悖。
职务聘任条件是聘任职务的标准，而职务是职位。职位，是由用人单位根据自身工作性质及其任务多少等分解设置的，因此不同用人单位甚至同一用人单位前后之间同一职位的工作任务、责任大小特别是对充任者的知识、素质、能力、水平要求及其权力、薪酬等往往是不同甚至差别很大的，所以各用人单位甚至同一用人单位先后之间同一职务聘任条件往往也是相差很大的，更不可能等同于相应职称评定标准。故将职务聘任条件同化为职称评定标准，显然也是十分错误的。
此外，职称制度实施对象一再被不适当扩大化。这突出表现在，现在只要有大学甚至中专毕业文凭，当事人又想评聘职称，那在绝大多数用人单位都可如愿以偿，虽然当事人实际上并未从事过科学技术工作。这已严重影响到职称评聘工作的社会声誉。
以上仅是我国职称制度建设宏观层面存在的突出问题，而微观层面存在的问题就更多，诸如职称系列、职称评定标准、职务结构比例、工作绩效考评指标体系等标准构建的依据、原则等一直未予明确，职称系列日益“专业化”，职称评定标准构成要素不合理，评价与使用管理模式单一且重叠，等等。限于篇幅，在此就不一一赘述。
那么我国职称制度建设中又为何会存在如此多的问题呢，究其原因是多方面，如传统人事文化的负面影响，社会环境的严重制约，职称制度本身设计不够科学完善，单一的管理模式，相关理论研究欠缺，职称政策在实践中“走调变味”而监督又乏力等。[1](P147-162)除此之外，还有一个致命的原因，就是在整个职称制度建设过程中，长期忽视对正、反两方面经验的总结和科学评价，屡犯简单全面否定的错误，结果使一些本是正确的东西或做法被当作错误的东西或做法而舍弃，而一些实是错误的东西或做法又被视为正确的东西或做法保留下来，因之严重影响其正常健康建设发展。
三、改革完善我国职称制度的基本构想
从本质上说，职称制度是科技人力资源开发与管理的根本制度。所以改革完善职称制度，必须严格遵循“分类分层次可持续评价与使用科学技术人员”的总原则，同时坚持提高评价质量与使用效益相结合、近期开发质量和使用效益与长远开发质量和使用效益相结合、宏观管住与微观搞活相结合（即充分调动国家评价与用人单位自主使用管理科学技术人员的积极性和创造性）、突出重点与兼顾一般相结合和立足国情与主动适应国际惯例相结合等原则，依据职称制度建设发展内在规律，从端正其建设目标定位入手，尽快建立“三位一体”的科学技术人员管理制度，着力构建起可持续评价与使用管理标准体系，切实建立可持续评价、使用、激励机制和尽可能合理、科学的职称评聘质量宏观监控机制。
（一）坚决端正我国职称制度建设目标定位
职称制度建设目标定位正确之否，不仅会直接影响到职称评定和职务聘任质量，还会直接影响到其建设发展方向，因而是整个职称制度建设的根本。综观世界各国职称制度建设发展史，它不仅是各国科学技术发展到一定阶段的产物，而且还是以其高等教育科学工作产生并基本成熟为显著标志的。如我国在唐代高等教育发展已基本成熟，因而在唐代太学里就建立起世界上最早且比较成熟的古代教师职称制度，[2]继而日本模仿此也在类似今天大学的“太学寮”建立起教师职称制度，[3](P221)法国是欧洲最早建立职称（学衔）制度的国家，首先也是在神、医、文学院建立实行的。[3](P158-160)将它推行到其他如工程、卫生等科学技术工作领域，在我国是辛亥革命之后，在西方发达国家也大多在近、现代。既然事实如此，那么它一旦诞生，就必然反过来为科学技术发展服务。正因此，建立它的直接目的，只能是推动本国科学技术尽可能全面协调、快速高水平发展，最终目的是通过不断提高科学技术人员对社会全面发展的贡献率，继而促进社会全面发展及其升级换代。而这，又只有通过对各类各级科学技术人员可持续评价与使用，从而求得其评价与使用效益的最大化方可实现。但在我国职称制度建设实践中，却一直把改善和提高科学技术人员政治、经济地位放在首位，也就是将实施职称制度的结果当作其建设目标来追求，这显然是建设目标定位出现了偏差。因此必须加以纠正，这就是从今开始，必须把有利于加快我国科学技术全面协调、快速高水平发展，有利于科技人力资源可持续开发与管理及其质量和效益的稳步提高，有利于科学技术人员职业生涯最优化发展，作为检验我国职称制度建设工作正确之否优劣之别的最根本的准则。只有这样，才能还职称制度本来面目，同时长期困扰我国职称制度建设的许多问题也才能迎刃而解。
（二）尽快建立“三位一体”的科学技术人员管理制度
随着信息时代来临和知识经济快速发展，社会政治、经济特别是科技、文化发展日益依赖于全球交流与合作，这就要求对科学技术人员的评价与使用管理工作要主动与国际惯例接轨，否则就会影响他们参与国际学术技术交流活动，继而影响我国科学技术事业正常健康发展。其次，建立学衔、资格和职称相结合的并行不悖的科学技术人员评价与使用管理制度，是严格遵循分类评价与使用管理科学技术人员的必然要求和产物。如国内外对从事高等教育和自然与社会科学研究工作者的学历、学识、综合素质、能力等要求相对其他科学技术而言都是最高最严格的，加之它们都具有学术性强的共同特征，因而可采用相同或相近的办法加以有效管理，这就是国外针对它们单独建立学衔制度的根本原因。这样更有利于在实行大类管理基础上再按小类（职称系列）即分层次管理，因此也更合理更科学。对涉及社会面广和事关人民生命财产安全的卫生、律师、建筑工程和经济运营管理等科学技术工作实行严格的准入资格或任职资格考试制度亦是如此。既然事实如此，加上我国已加入WTO，同时高等教育已进入“大众化”发展阶段，研究生教育也获得长足发展，又有10多年资格考试实践经验，即建立学衔和资格制度的条件已基本成熟，故为了更加合理、科学地分类分层次评价与使用管理我国各类各级科学技术人员，确保我国科学技术更加全面协调、快速高水平发展，就必须下决心研究建立实行学衔、资格和职称相结合亦即“三位一体”的科学技术人员管理制度。这样，还可为科学技术人员建立更加合理、科学的分类工资制度奠定坚实的基础。
（三）着力构建起可持续评价与使用管理标准体系
若想从根本上保证我国科学技术人员的可持续评价与使用管理，继而求得科技人力投资收益的最大化，还必须着力构建起可持续评价与使用管理标准体系，具体包括研究制定合理、科学的职称系列、职位分类、职位设置、职务结构比例、薪酬和养护（继续教育规程）标准，以及职务聘任条件、聘任合同、工作绩效考评指标体系和职称评聘组织章程等。
这些标准既有现行的，也有缺失的。现行有关标准应如何改革完善，缺失的标准该怎样构建，因笔者已另外行文逐一进行了讨论，更限于篇幅，在此就不再重复了。（注：《科技情报开发与经济》从2005年第22期始陆续刊发该系列研究论文10篇。）
（四）切实建立可持续评价、使用、激励机制
机制，是指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。要建立可持续评价与使用科学技术人员的机制，首先是要建立评价与使用相对分离而又相互衔接的机制，也就是要建立职称社会评价机制即由社会评定职称中心承担完成全社会的职称评定工作，[4]和用人单位面向社会公开竞争择优聘任职务即自主用人机制。因为评价的结果是职称，使用的结果是职务，而职称的本质是学术技术水平，职务的本质是工作任务、责任、权力和利益的统一体。正因此，职称通常可成为相应职务聘任的重要条件，但无论如何都不是唯一的条件即职务本身。这也就是说，同一职级职称评定和职务聘任一旦相对独立地进行，就会对科学技术人员形成相对持续开发与使用作用。其次是要建立尽可能合理、科学的开发与使用梯度，也就是要研究设计出尽可能合理、科学的职级，这也就是笔者前面提出要对现行职称系列标准进行改革完善的重要原因之一。至于职务聘任，同时还要研究建立合理、科学的聘期及其严格的聘约管理和任期业绩考评优胜劣汰制度。
与此同时，还要切实建立对科学技术人员的可持续激励机制，否则，仍然难于有效保证科学技术人员的可持续评价与使用。事实上，建立评价与使用相互分离而又相互衔接的机制和合理、科学的聘期及其严格规范的聘约管理和任期业绩考评优胜劣汰制度，以及研究设计尽可能合理、科学的职级，都是建立科学技术人员可持续激励机制的重要方面。其次是要改革完善现行的工资制度，真正发挥工资的长效激励作用。[5]再次是要改革完善福利、奖罚制度，不断丰富激励内容和手段。只有这样，才能从根本上保证科学技术人员的可持续开发与管理，并对科学技术人员产生可持续激励作用。
（五）改革完善职称评聘质量宏观监控机制
长期以来，在监控职称评聘质量方面，我国一直是采用政府自己制定、执行有关政策，同时又自己监督政策执行过程和评价政策实践效果的办法，结果是等于自己监督、评价自己，其监控的效果就可想而知了。若想有效控制并不断提高我国职称评聘质量，必须改革现行的监控办法，也就是要着力构建起制定政策、执行政策、监督政策执行和评价政策效果相互分离的机制。具体包括：国家人事部负责研究制定职称系列、职称评定、职位分类、职务结构比例、工资、继续教育（养护）和工作绩效考评指标体系、评定职称专家选拔条件与管理办法及职称评聘组织章程等标准，以及其它有关具体政策。政府监察、科技工作管理部门和大众媒体共同行使对有关政策执行特别是评定职称专家选拔和职称评聘质量监督权。社会评定职称中心负责本地区相应职称评定组织实施权，评定职称委员会具体行使相应职称评定权。用人单位独立行使职位设置、职务聘任、聘约管理、工作绩效考评优胜劣汰、继续教育和奖罚等工作权，以及研究制定职位设置标准和职务聘任条件权等。与此同时，还要特别注意加强配套奖罚制度建设，并切实加大实践力度。只有这样，才能从根本上建立起科学有效的职称评聘质量监控机制。
此外，严格界定职称制度实施对象和建设内容，采用“一票否决制”确保职位分类设置到位，不断强化有关理论研究等，也是改革完善我国职称制度的必然要求，但限于篇幅在此不再详述。
总之，随着知识经济发展，国家之间的竞争，主要表现为科技人才的竞争。因此如何更加合理、科学地培育、开发和使用管理好科学技术人员，就成为世界各国人力资源开发与管理研究及其实践中亟待解决的课题。既然事实如此，那我们必须坚持实事求是原则，勇于面对我国职称制度建设中所存在的问题，坚持与时俱进，积极大胆改革创新，只有这样，才能使我国的职称制度建设真正沿着正确健康方向发展。