关键词：人力资源；薪酬激励；优化策略
在企业发展的过程中，人才的管理、维护和培养占据着重要的位置。员工对于工作的积极性，决定着工作效率，同时影响着企业发展的进度。因此企业的人力资源管理部门，需要制定出完善的薪酬激励机制，结合绩效考核制度，秉持以人为本的理念，对员工进行激励，促进企业的健康发展。
1薪酬激励在人力资源管理中的重要作用
其一，通过采用科学的薪酬激励策略，能够有效提高员工对企业的归属感，特别是企业的核心员工，企业在获得良好的经济效益的同时也不能忘记员工的功劳，对核心员工、骨干员工进行重点薪酬激励，这样能够让员工以积极的姿态投入到自身的工作中，进而为企业创造更多的经济效益；其二，采用合理的薪酬激励策略，能够挖掘员工的潜能，人的潜能是无限的，通过制定合理的薪酬激励策略，能够激发员工的潜能为企业创造更多的价值，实现个人价值的最大化和企业效益的最大化；其三，采用有效的薪酬激励策略，能够激发员工的工作能动性，实现个人价值和企业效益的共同提高；其四，制定稳定的薪酬激励策略，能够构建稳定、和谐的劳资关系，如通过提高绩效、提供工作保障以及发放福利等，这种“以人为本”的薪酬激励，能够构建更加长效、稳定以及和谐的劳资关系，为实现企业的长足、可持续发展创造条件。
2人力资源薪酬激励策略优化研究
2.1设定与企业战略目标相一致的薪酬管理体系
薪酬管理的最终目标是实现企业的战略目标和远景规划，为企业发展提供战略性、前瞻性支撑。所以，国有企业应充分考虑时下经济环境、行业现状、竞争环境、企业定位、企业现状以及所处的发展阶段，所设计、制定薪酬结构和薪酬管理目标应符合企业整体战略发展目标，将短、中、长期经济利益相结合，职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系相结合，建立宽泛的薪酬体系；在企业的不同发展阶段，实施不同的薪酬战略，促成员工与企业结成利益共同体关系，以保持人力资源吸引力和对外竞争力。
2.2充分渗入“人本”管理思想与薪酬激励目标融合
制度管理为“人本”管理创造了平台，而“人本”管理则必须依托制度管理才能实现，“人本”化的薪酬激励即指结合组织实际需求，以薪酬激励的内容为指导，调动员工的工作积极性。比如，根据岗位在组织内的性质、特征以及重要性来明确工资构成，制订招聘计划，规划任职条件等，以真正做到“岗薪相符，按岗定酬，岗变薪变”。此外，还应兼顾效率和公平，不能因为过分追求管理效率或经济效益而忽略制度的公平性，应以国企内部各岗位的发展规律和特点为基础，构建一套注重公平且与实际相适用性的薪酬激励机制，以切实改变以往“只追求平均而不看重效率”的现象，在企业上下形成一种公平的、“人人都有机会”的发展环境。
2.3设计动态薪酬，创新薪酬管理战略
动态薪酬管理是企业发展的合理性选择。这种管理制度不仅能让企业根据企业本身发展的阶段，不断调整薪酬待遇，也能保证员工的工作热情和动力。例如企业效益好的时候，可以根据实际增加员工的福利待遇；企业效益不好时，也可以适当的减少员工的待遇，让员工与企业的发展共命运。另外，也可以根据员工的工作业绩、能力和态度，不断变化薪酬，使员工能够在企业中实现自我价值，为员工提供更加广阔的发展空间。
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2.4完善薪酬绩效评价指标
在人力资源薪酬绩效评价中，合理的评价指标有助于企业的健康发展。绩效评价是更合理配备人力资源的基础，衡量各岗位人员是否胜任，也是进行合理提升的基础。为了更好地提高人力资源管理水平，在绩效考核中，企业就必须合理设置考核评价指标。首先，企业人力资源薪酬管理绩效考核中，考核评价指标必须在企业员工能力范围之内，同时还必须保证考核指标具有一定的挑战性，如果考核指标布局挑战性，没有一定过得难度，势必就不利于激发企业员工的奋斗向上的兴趣其次考核评价指标必须以企业的发展为核心，也就是说企业人力资源管理的绩效考核必须具有一定的灵活性，有一定的可调控范围，可以根据企业的实际发展情况进行调整，进而更好地激发企业员工的工作积极性。
2.5建立健全绩效考核制度
通过科学的薪酬激励制度，为了更有效地实施，必须建立合理的绩效考核体系。以对员工的绩效进行评定，从而对员工给予公平公正的薪资与福利，构建一个和谐的劳资关系以及工作环境，进而为企业留住优秀的人才。
企业在制定绩效考核制度标准时，应该从员工的实际工作状态出发，从员工的各项素质综合进行考核，并以员工的德、才为方向，对绩效考核的评价内容进行不断优化。绩效考核要抱持全面性的特点，可以增加一个日常考核标准，通过日常的绩效评定能够对员工有一个更细致的评定。需要注意的是，各个岗位之间存在差距，不能用同样的标准来要求所有员工。人力资源管理者要制定出具体的考核标准，对不同的员工实施相对应的绩效考核标准的评定。
在实施的过程中，要明确绩效与薪酬的关系，使得员工能够得到与自身绩效相对等的薪酬与福利。考核结果应该与员工的奖惩以及晋升有关系，对绩效较高的员工提供一定的奖励，对考核较差者给予适当的惩罚，绩效高者相对于绩效低者的晋升机会更多。在企业中，构建一个良好的竞争环境，拉开奖金的层次，这样有助于提起员工的竞争意识，在竞争中成长，有助于企业的可持续发展。
2.6增加薪酬激励资源，提高对员工激励的长效性
通过将员工尤其是高层管理人员的利益和企业的长远利益相结合，当企业获得良好利益时，会增加企业员工和高层管理的薪酬；股票期权的高额回报，可以增大对高层管理人员的吸引力，同时还有一定的约束作用，如果企业高层管理人员离开企业，将会失去股票期权，增加高层管理人员的离职成本，能够有效防止高层管理人才的流失；年终奖激励，企业的年终奖在人力资源吸收和留住人才方面发挥着至关重要的作用，通过实施差别的年终奖制度，为不同层次的员工设置相应的年终奖分配方案，能够让企业始终处于一种竞争环境中，只有为企业做出更大的贡献才能够获得更高的年终奖，以竞争的模式为企业留住更多的人才。
2.7薪酬体系的公平、公开性
企业在设计与建立薪酬体系的过程中必须要遵循公平性原则，同时要与其他企业的薪资水平相持平或高于，从而实现企业薪资竞争力的增强。此外企业应该实现薪酬激励的透明化与公开化，具体从两个方面入手:一方面，企业应该在内部公示栏中对所有员工的薪酬激励进行公开公示，保证薪酬激励的透明化和公开化，以此达到让员工信服的效果；另一方面，应该设置专门的部门或者由专门的人员，采集员工对企业薪酬激励机制的意见和建议，并经过商讨之后给员工以答复，这样能够有效地提高薪酬激励的公开化、合理化和科学化。
总而言之，作为企业管理制度中的重头戏，人力资源薪酬激励对员工有直接的影响，未来发展过程中应当立足实际，不断创新和改进制度、方式和方法，这样才能提高整体管理水平，同时也是企业可持续发展的必由之路。
参考文献：
[1]崔端.人力资源薪酬激励策略优化探究[J].东方企业文化.2017(S2)
[2]陈凯敏.浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策[J].现代经济信息.2019(12)
[3]张天骄.浅谈人力资源薪酬的激励管理[J].财经界(学术版).2018(05)
论文作者: 李艳飞
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年11期
论文发表时间:2019/12/2
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 绩效论文; 人力资源论文; 策略论文; 有一定论文; 《当代电力文化》2019年11期论文;