构筑深圳人事仲裁制度，本文主要内容关键词为：深圳论文,人事论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人事争议仲裁是人事行政管理制度的重要组成部分。它是运用法制化、制度化、程度化的方式解决人事管理过程中发生的人事争议，以确保人事管理活动的正常运作。
纵观世界各国，发达国家都具有完备的公务员保障和监督体系，有权威的机构负责受理和裁决公务员的申诉、控告。如日本人事院的申诉控告局、美国的功绩制保护委员会和联邦劳资关系仲裁委员会等等，把公务员的保障监督机制贯穿于整个公务员管理制度中，并以此作为公务员管理制度的基础。
从国内看，劳动争议仲裁已走上了法制轨道，形成了全国统一的劳动争议仲裁制度，而作为“孪生”的人事争议仲裁，目前还没有出台仲裁法规，尚未形成统一的人事争议仲裁制度。在这种状况下，辽宁、新疆、四川、福建、上海、厦门等省市相继建立了人才流动仲裁制度，并颁布了地方性的法规或规章，把人才流动争议纳入法制的轨道。
深圳作为全国改革开放的前沿阵地和全国公务员制度改革的试点城市，为适应社会主义市场经济发展和人事制度改革的需要，在1993年底成立了深圳人事争议仲裁委员会及其办公室，于1995年4 月颁布了《深圳市人事争议仲裁暂行规定》（以下简称《暂行规定》）。并入轨运行，从而形成了具有特色的深圳人事争议仲裁制度。
深圳人事仲裁制度的构成
深圳的人事争议仲裁是指市、区党政机关、社会团体和事业单位在人事管理过程中作出或不作出某种具体人事管理行为导致被管理者不服，或者个人违反人事管理规定产生争议，而向有关部门提出申诉，这两类情形我们都称之为人事争议。深圳人事争议仲裁制度，遵循依法人事的原则，从组织机构和具体程序上，确保人事争议及时、客观、公正的处理，具体由以下几个方面的内容组成：
仲裁机构。人事争议仲裁机构是构成人事争议仲裁制度的硬件，它是指依法成立的专门处理人事争议的具有准司法职能的机构。为了保证人事争议仲裁机构设置既符合现行行政管理体制的要求，又能体现仲裁机构的特殊职能，深圳设置了市、区两级人事争议仲裁委员会，负责办理人事争议案件，仲裁委员会下设办公室作为其办事机构，负责办理仲裁委的日常事务。在仲裁委的人员组成上，由同级组织、人事、纪检、监察、法制等部门的负责人组成，设主任、副主任和委员若干人。主任由同级人民政府分管人事工作的负责人担任。仲裁委实行少数服从多数的活动原则。
人事争议仲裁机构在处理人事争议案件时组成仲裁庭。仲裁庭由三名仲裁员组成。遇到重大或者疑难的人事争议案件，可以提交仲裁委员会讨论决定，对于仲裁委的决定，仲裁庭必须执行。对于简单的人事争议案件，仲裁委可以指定一名仲裁员处理。仲裁庭讨论评议案件，实行少数服从多数原则，但对不同意见必须如实记录。
仲裁对象。主要是深圳市、区党、政、群机关和事业单位的在编人员同本单位因录用聘任、辞职辞退、考核、回避、工资升降以及法规、规章规定应当仲裁的其他人事争议。
仲裁管辖。人事争议仲裁管辖是指人事争议仲裁机构之间受理人事争议案件权限范围的分工。其管辖权的划分，主要是根据级别来界定的，即市人事争议仲裁委员会负责处理市属单位的人事争议案件和市内跨区的人事争议案件；区人事争议仲裁委员会负责处理区属单位的人事争议案件。除了级别管辖外，还可以移送管辖，即在必要的时候，市仲裁委可以处理区仲裁委管辖的案件，也可以将其管辖的案件交由区仲裁委处理。区仲裁委对其管辖的有重大影响的案件，认为需要，可以请求移送市仲裁委处理。
仲裁程序。深圳市人事争议仲裁程序主要由以下几部分组成：（1）仲裁申请。当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起三十日内，以书面形式向仲裁委申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过三十日的，应当在障碍消除后十日内，申请延长期限。 （2）立案。仲裁委应自收到申诉书之日起七日内作出受理或者不予受理的决定。决定受理的，应在作出决定之日起七日内将申诉书副本送达被诉人，并组成仲裁庭；决定不予受理的，应以书面形式向申诉人说明理由。（3）答辩。 被诉人应自收到申诉状副本之日起十五日内提交答辩状和有关证据。被诉人未按时提交或者不提交答辩状的，不影响案件的处理。（4）调查。 仲裁委有权要求当事人提供或者补充证据，向有关单位查阅与案件有关的档案、资料和其他证明材料，并有权向知情人调查，有关单位和个人不得拒绝。（5）调解。 案件的处理都应先行调解。在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议，并制作调解书。（6）裁决。当调解不成或者调解书送达前当事人反悔的， 仲裁庭应及时裁决。裁决案件应当在开庭三日前，将开庭时间、地点的书面通知送达当事人。当事人接到书面通知后，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的；对申诉人按撤诉处理，对被诉人可以缺席裁决。裁决后，应当制作仲裁裁决书，由仲裁员署名并加盖仲裁委印章。（7） 送达。调解书、裁决书等仲裁文书应于结案之日起七日内送达当事人。一经送达，即发生法律效力。
仲裁执行。当事人对已经发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限执行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人事主管部门采取相应措施。同时，当事人对已经发生法律效力的裁决，认为法律上、事实上有错误的，可以向原仲裁机构或者上级仲裁机构申请复议，但原裁决不停止执行。
此外，深圳人事争议仲裁制度还确立了回避制度、辨论制度、委托代理制度以及当事人和仲裁人员违反仲裁规定的予以追究行政和法律责任。
深圳人事仲裁制度的基本特征
深圳人事争议仲裁制度的建立是深圳市人事制度改革的产物。它在借鉴其他仲裁制度的经验及结合人事行政工作实践的基础上，形成了自身的显著特征。
（一）仲裁对象的确定性
人事争议的发生和仲裁程序的提起，必须是深圳市、区党政机关、社会团体和事业单位以及所在单位在编人员。即政府系列的公务员、党群系统的干部、事业单位的专业技术人员和行政管理人员。上述单位的工勤人员和企业员工（包括具有干部身份的）与所在单位之间发生的有关争议，都不属于人事争议仲裁的范畴。确定这一范围是为了与深圳劳动制度改革相适应，即企业取消干部和工人身份的界限，实行全员劳动合同制。所以，凡企业员工与企业发生的劳动争议一律由劳动仲裁机关处理。而其他省市由于企业没有打破干部与工人的身份界限和实行全员劳动合同制，故在人事争议仲裁的职能范围上有所不同，即在界定人事争议的主体上，不仅包括党政群机关和事业单位，而且还包括企业的干部。可见，深圳人事争议仲裁既不同于劳动仲裁，也有别于其他省市的人事仲裁。
（二）仲裁内容标准的统一性
《暂行规定》明确了申请仲裁的具体内容，即当事人对于录用聘任、辞职辞退、考核、回避、工资升降以及法规、规章规定应当仲裁的其他人事争议可以申请仲裁。当事人对于党政群机关和事业单位作出的上述人事管理行为不服的，有权向人事争议仲裁机关提出申诉。仲裁机关根据人事法规政策及有关规定，通过调查了解事实真相，审查和裁决人事管理行为的内容是否合法、适当。主要包括：一是该人事管理行为的内容是否合法。即单位对其人员所作出的人事处理决定是否符合现行的人事政策法规。二是该人事管理行为的程序是否合法。即单位对其人员作出的人事处理决定是否遵循法规、规章规定的程序和步骤。三是在法规、规章规定的一定幅度内或者在没有法规、政策明确规定的情形下，则重点审查该人事处理决定是否客观、公正、合乎情理。同时审查当事者个人是否违反了人事法规政策，损害了单位的利益。仲裁机关根据上述几方面的标准，对申诉案件进行调处，以保护当事人的合法权益，维护正常的人事管理秩序。
（三）调解为主要手段
对于人事争议的调处解决方式不外乎有两种，一种是调解结案，另一种是裁决结案。《暂行规定》确立了“先行调解”的原则，这就是要求在工作实践中，充分利用调解这个法律手段，根据事实和法规政策，分清责任，明确是非，认真仔细地做好思想工作，使人事争议能得到及时平息。人事争议牵涉个人切身利益，当事人往往情绪波动，言词偏激，但在仲裁机关的主持下，双方当事人都能充分行使申诉权利，心平气和地摆事实讲道理。仲裁人员则依据法规政策，分清责任，进行调解，使当事人达成相互谅解。从近年来受理的人事争议案件来看，基本上都是调解结案的，较好地达到了协调关系，消除对立情绪，平息人事争议的目的。
（四）终局裁决制
人事争议仲裁实行终局裁决，不能寻求司法救济。这个特点是由人事管理的特性所决定的。人事管理行为主要侧重于对人的管理、协调，而不涉及对人的直接强制（如人身自由强制）和对财物的直接处置（如经济处罚）。因而，《暂行规定》确立了人事争议仲裁裁决为终局裁决，“裁决书一经送达双方当事人，即发生法律效力”。同时，当事人对已经发生法律效力的裁决，认为法律上、事实上有错误的，只能向原仲裁机关或者上级仲裁机关申请复议，而不能向人民法院提起诉讼寻求最终的司法保护。
深圳人事仲裁制度的实践作用
深圳人事争议仲裁机构建立以来，积极开展咨询、受理、调解和仲裁工作。近年来，共受理人事争议案件40宗。从发生的部门看，涉及政府部门17宗，党群系统3宗，事业单位20宗。从申诉的内容看， 涉及工资待遇6宗，职务职称5宗，录用聘任15宗，辞退3宗，考核1 宗， 其他10宗。接待咨询近千人次，人事行政的方方面面都涉及到了。从处理情况看，所有案件都经调解结案。当事人对处理结果都比较满意。实践证明，人事争议仲裁制度对深圳市人事管理走向法制化、规范化产生了积极的影响。
（一）人事争议仲裁制度的建立，促进了人事制度的法制化和民主化进程。
人事争议仲裁是一项准司法工作。长期以来，我国人事制度的法规建设比较薄弱，它不仅表现在缺乏法律规定，往往是原则性的东西多，规范性、稳定性和可操作性的东西少，而且对人事行政中出现的问题缺乏运用法律手段、法律程序和法律机构去解决的途径。深圳人事争议仲裁制度的确立，从根本上改变了这种状况。它要求加强人事立法，要求人事管理行为公开、民主、受监督。人事争议仲裁制度的建立，促进了人事制度改革，使人事制度在体制上更加完整。特别是与公务员制度相配套，使公务员的申诉权落到了实处。从而改变了传统的干部人事制度过度集权化和神秘化的局面，使人事制度走向法制化、民主化。
（二）人事争议仲裁制度为人事行政管理发挥了监督作用。
任何一种管理体制的建立和推行，都要受相关机制的制约和监督。人事争议仲裁制度正是对人事管理是否依法行政实行监督的机制。它要求任何单位和个人都要严格执行人事政策法规，自觉履行自身的职责义务；它的实践活动既弥补了人事管理过程中的失误，又对人事管理活动中潜在的违规行为敲响了警钟。近年来，深圳的人事争议案件的发生呈下降的趋势，可以说，人事争议仲裁已经对人事管理产生了积极影响，并且发挥了事前预防和事后监督的作用。
（三）运用法律手段，依法调解，及时解决人事争议，维护正常的人事管理秩序。
人事争议仲裁是一项准司法活动，不仅有一套严格的程序规定，而且在办案中要坚持以事实为依据，以政策法规为准绳，在查清事实、分清责任的前提下，及时调处人事争议案件。办案中，我们发现人事争议的当事人都不希望同对方关系搞僵，要求能够协商解决争议。因此，我们充分运用调解机制，让双方当事人运用法律赋予的权利，心平气和地摆事实讲道理，彼此达成相互谅解。如某事业单位一工程师作为骨干参与政府某部门的信息软件系统的开发工作，该部门急需这类专业人员，并要求调入这名工程师。但原单位以“工作需要”及曾经公费培训为由不同意调出。人事争议仲裁部门经过调查认为，该工程师的调动理由充分，条件具备，符合有关人事政策规定。经调解，该工程师顺利办理了调动手续。
（四）严格依法行政，纠正了人事政策法规执行中的偏差。
严格依法人事行政，一方面要求单位严格依照现行人事政策法规办事，不仅要执行人事政策法规的实体规定，而且还要执行人事政策法规的程序规定，对于违反人事政策法规行为，要及时予以纠正，以维护人事管理秩序的稳定；另一方面要求所在单位的工作人员要自觉遵守人事政策法规，并以人事政策法规来规范自身的行为。但事实上，我们有些工作人员对涉及切身利益的人事政策法规往往不甚了解，甚至不知道。有些单位的人事管理比较薄弱，不严格执行人事政策法规，对人事政策法规采用各取所需的态度，忽视政策法规的严肃性。人事争议仲裁机构通过对人事争议的仲裁，既纠正了人事政策法规执行中的偏差，又使当事人受到了教育。如李某原系政府部门的公务员，与单位签有服务五年的协议，但其只服务了13个月就提出工作调动。由于种种原因，李某调动未成，此后便擅自离岗，单位对其他未及时处理。在案件处理过程中，李某认识到自己的行为已经违反了国家公务员管理的有关规定，单位也认识到对违规行为必须及时处理的重要性。
深圳人事争议仲裁制度是一个“新生儿”，还需不断探索，不断完善。我们确信，随着人事制度改革的进一步深化，它必将发挥越来越重要的作用。