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看准招聘趋势
校园招聘的几点变化
欧阳晖：2008年金融危机之后，很多企业尤其是外企的编制都冻结了，所以校园招聘大幅缩水。然而今年，整个经济形势比去年好不少，很多企业的校园招聘又启动起来；而现在正是校园招聘最繁忙的时节。那么，今年的校园招聘较往年有哪些变化？作为企业和高校，又该怎样应对这样一个变化呢？请两位嘉宾分别代表学校和企业，谈谈自己的看法吧。
韩威：我以清华大学例，谈一下今年校园招聘的变化趋势。一是招聘时间比往年提前了。二是同期的招聘量比去年大。三是招聘结构与去年相比有一些不同特点，体现在国企进入校园的时间比往年早，而且更加注重企业自身形象的宣传。比如说一些大的企业集团，以前是总部带着下属于公司、分公司过来统一招聘，而今年除此之外，很多下属子公司、分公司还会单独再做一次专场，实际上是更加注重自身形象的宣传了。四是从行业上来讲，目前IT、金融类职位比上一年的招聘数量多一些。五是今年出现于一种新的招聘形式，就是有几家创业型公司跟学校沟通，希望能为其推荐一些人才这些人相识是去打工，而是以创业者的身份来加入创业团队，这是往年没有的情况。
周海波：我觉得2008年学生的就业压力较大，现在则相对小了些。因为金融风暴基本上已经过去，企业招聘的力度在加大，所以学生的选择余地也在增大，尤其是重点大学的学生会有更多选择，这导致企业招聘的压力加大。依照康师傅公司这两三年的操作来看，校园招聘最后实际的报到率只有60%-70%。比如我们曾在同济大学、复旦大学做过校园招聘，但效果不太好，这不是学生的问题，应该是康师傅的知名度还有待提高。所以我们暂时将校园招聘的目标做了一些调整，主要针对普通的重点大学去招聘。学生来源不限是否为重点高校，只要是符合企业要求的好人才，我们都乐意录取。这两年我们从校园招了近200名新人，离职的不到5%，以一个稳定度尚不是很高的年轻群体来看，这个离职率算是比较低的。在未来的五至十年内，我们会不断提高自己的知名度与企业形象，让学生认定康师傅也是一个具竞争力的国际品牌，那时我们也会到一些顶尖的学校去招人。
欧阳晖
人力资源管理和咨询专家，中华英才网人才研究中心总监，西北大学经济学硕士。曾任职创维集团人力资源部、华为技术有限公司人力资源部、网通集团人力资源部、和君创业研究咨询有限公司管理咨询部，担任人力资源主管、人力资源高级经理以及资深管理顾问等职。
周海波
康师傅控股有限公司总部人力资源部协理，曾在好又多、达芙妮等知名企业任人力资源高管。虽生在台湾，但祖籍湖北，对大陆有深厚的感情。大学毕业后便到大陆游学两年，随后一直在大陆工作至今，具有20余年人力资源管理实战经验。
韩威
清华大学就业指导中心副主任、职业生涯发展教学与研究室主任。南开大学社会心理学专业硕士，美国加州大学伯克利分校访问学者，联合国劳工组织KAB创业教育项目国际培训师，共青团中央大学生创业教育项目(KAB)专家组成员，教育部职业咨询师项目特聘培训专家。
提前的不应只是宣讲会
欧阳晖：关于校园招聘的时间，中华英才网作为招聘企业的合作方，这几年每年的感觉都是在提前。以前许多国际知名外企会在9月份以各种方式进行校园招聘，一般的大型央企是在11月、12月开始校招，而现在大型央企也开始提前招聘了，这背后当然有一个原因就是为了抢人才。那么，企业进校早了，有些同学要考研、有些同学要找工作，有些同学课程还没有修完，那么，高校大学生面对这种变化是否会受到影响？
韩威：从学生自身时间安排上来讲，这种节奏跟往年差不多，因为往年也多是9月份开始准备简历，10月份逐渐有一些企业宣讲，然后参加面试。
欧阳晖：作为企业来说，招聘工作往前提，或者说竞争对手在往前提，那么各方面的准备工作也都要往前提。这些变化对企业的管理工作有没有影响？
周海波：就我们公司而言，对校园招聘时间的选择是有考虑的，开始太早的话，有些学生虽然跟企业达成了就业意向，但面临后面更多的选择有可能会中途变卦，这就会让企业很被动。所以我们认为最好的介入时间还是在10月份。
韩威：说到这一点，我觉得企业的招聘方式可以更多元一些，因为客观来讲，学生最后一年的学业还没有结束，虽然研究生不用上课，但是要做课题、做论文，尤其是硕士研究生在很多学校是两年半制的，也就是说第一年是新生，第二年就要面临找工作的问题，如果这样的话，找工作可能会对学业产生影响。所以，我认为对企业而言，不一定要看谁早进校园，而是像周先生说的要选择一个适合自己企业进入校园的时间。如果企业把人才的吸引和培养再往前延伸一些，通过给学生提供实习的机会，跟学生有一个更长的交流时间会更好。一方面对企业来讲，这是企业在提前选拔、试用一些人才，对人才是一个直接的考察，这种人才储备对企业来说效率更高。另一方面企业在这个过程中是帮助学校在培养学生，对学生有很大帮助。而作为学校来说，培养学生是为了给企业输送人才，所以企业也应该配合学校来培养人才，这样培养出来的人才才能适应企业的要求。
行业不同，策略各异
欧阳晖：韩老师说的我很认同，企业不能把招聘只是放在大学四年级的几场宣讲会、招聘会上，还要将时间进一步前移，以便带给学生更深刻的体验和影响。比如很多企业把“实习生计划”作为校园招聘的方式之一，就是针对大三的学生提供“暑期实习”，跟校园招聘走的程序是一样的。
那么，作为不同的企业、行业，在校园招聘的时候会有哪些不同的方式或者策略？
周海波：作为快速消费品行业，我们在策略上会有一些特点。第一，我们会让学生觉得这是一个很活泼的行业，用口语化来说就是很“好玩儿”、“有活力”，这是属于年轻人的诉求。我们会让学生知道，加入快销食品行业，一方面会比较稳定，因为这个行业受金融风暴等经济波动因素的影响不大；另一方面，尽管最初的工资可能不是很高，但如果自己肯好好做的话，未来的发展是可以期待的。
第二，未来我们会与一些学校合作，请学生做“校园大使”，让学生在学校里面就能建立与企业合作的机会，甚或可以提供还没有毕业的学生在寒暑假到企业里来实习。我们以后对技术人才或第一线的作业员也会做校企合作，这些学生一般是大专或者是技职中专人才，在三年级的时候，就请他们到企业来实习，通过这种方式让学生知道在快销行业做会很快乐，因为每天都会有不一样的体验。像我们总部的教育训练中心每个月都有展览，产品有方便面、各种水与茶以及饮品，还有糕饼等，每次的方式都不一样，还会安排一些试卖的方式让大家亲自体验。
人才竞争比较激烈的行业校园招聘的活动更多、时间也更提前；
对于学生来说比较陌生的行业会采用多元的招聘策略；
IT行业通常采用实习的方式，一方面补充他们的人手，另一方面让学生更多的了解企业；
制造业现在也开始加强在学校里做品牌宣传的意识。
第三，我们要做品牌，让大家知道，康师傅是个品牌，不再只是制造业。就像微软也是一个品牌，它强调的是自己的品牌和技术，所以有很多东西是交给别的企业代加工的。
欧阳晖：从学校来看，韩老师接触了这么多的企业，企业的行事风格、推广活动或者是招聘策略，有没有明显的行业性差异？
韩威：不同行业的用人类型、用人风格还是有很大差异的。这些差异可以分为几种类型：
一是人才竞争比较激烈的行业，他们在校园招聘的活动更多、时间也更提前了。比如说金融行业、快销行业，它们会采用更多的方式，诸如开展商学院一类的培训活动，举办比赛等，还有的在学校做一系列的职业辅导活动，以此来提升它们在学生中的认可度，从而让学生了解它们、选择它们。
二是对于学生来说比较陌生的行业，会采用多元的招聘策略。比如说欧莱雅的工业部，很多人都认为欧莱雅做的是化妆品，是一个时尚的行业，比较适合女生，所以很多男生可能不会把它作为自己的首选，但事实上工业部是需要很多男生的。为了改变大家的这种主观印象，欧莱雅曾在校园做了一个活动，叫做“欧莱雅设计大赛”，在清华大学和浙江大学选一些学生进行比赛，优胜选手可以跟法国学校的优胜选手进行比赛。这个活动做了两年，效果很好，现在很多学生都已经更深入地了解了欧莱雅，不再把它只当做适合女生做的一个行业了。
三是IT行业通常采用实习的方式，这样一方面可以补充它们的人手，另一方面可以让学生更多的了解企业。
四是制造业以前在学校里做宣传的品牌意识不是那么强，但现在它们也有意识地来做这一块。作为人才输出单位，我们也在协助企业做一些宣传、推广工作，因为我们也希望学生可以对各行各业都有一些了解，这样才可以帮助学生做多元的选择。比如，我们组织的教练项目会跟一些大型的制造企业联系，组织学生去参观，这对学生建立对专业的热爱和理解，包括选择就业有很大的影响。现在越来越多的制造型企业、大型国企、科研院所愿意跟学校做一些实习、实践、教研项目的活动。
五是基层的党政机关，很多省市的机关部门也有人才需求，但是学生的了解比较有限，大家一提公务员首先想到的就是到国家部委。事实上无论是从职业发展还是从人才发展路径来看，基层经验都是很重要的一个方面。为了让学生对基层的情况有所了解，我们也做了一些教练项目，邀请很多县级、市级的公务员给学生做教练，比如河北柏乡县县委书记王志伟、开封市政法委书记黄道功等，就是很受学生欢迎的教练。
厘清用人观念
企业需要什么样的大学生
欧阳晖：现在很多企业也想用大学生，但却很担心学生普遍存在想法不切实际，一旦遇到现实的不如意就心灰意冷、一蹶不振等问题。对于这种现象，二位怎么看？
周海波：在大学的时候，首先要把“理想”跟“梦想”定义好，“梦想”可以追寻，但是“理想”不能太高。因为每个人的个性、理想不一样，想做什么都没有关系，但是如果天天在学校里混或是好高骛远，毕业后第一个被淘汰的就是他。所以，对学生来说，有“梦”最好，关键是要把“梦”做成“理想”去追求。
欧阳晖：作为大学生，首先要有梦，要敢去想，敢去尝试，然后把梦变成理想，理想是可以实现的，但一定要有实现方案。那么，对高校而言，怎么看待这个问题？
韩威：刚才周先生说学生在学校要有自己的理想、梦想，但实际上很多学生找不到自己的理想。我个人认为，一方面因为他们经历得太少，得到的都是二手信息，很多东西都是想象出来的，如果在这种情况下让他决定自己的理想、梦想还是很困难的，也很不客观。但是，如果可以让学生有更多的机会实习，让学生自己有一个探索的过程，这样他们才能结合实际情况评估自己，知道自己需要什么。另一方面，实习也是一个学习的过程，因为学校对学生的要求和企业的要求是不一样的，只有他们在做事情的过程中碰到钉子之后才会知道以前的想法是不正确的，接下来该怎么发展自己。所以，我一再倡导企业应该给学生们提供更多的实习机会，这不仅对学生的成长是非常必要的，同时也可以在一定程度上缓解企业招聘的压力。
欧阳晖：企业在校园招聘时，会看重学生的哪些软件和硬件素质？
周海波：以我的经验来讲，企业对学生掌握的专业知识方面的硬件要求都是类似的，因为国家已帮我们筛选过了，中考、高考都淘汰了很多人，企业愿意到高校去做校园招聘本身就证明学生在硬件方面是没有多少问题的。
关于软件方面，我们需要的学生是要有自信，但不要自负。我们在面试时经常会问学生家在哪里，父母给他最大的家教或者他在爸爸妈妈身上学到了什么等，有些同学会说，父亲是农民，自己在寒暑假的时候会帮着下田，从父亲身上学到了坚毅与朴实。但是有些同学就不愿意让人知道自己是来自农村的，这就说明他对自己不够自信。所以我就跟他们说英雄不怕出身低，认为父母是农民不愿意讲是不对的。另一种是自负，就是老强调自己是来自知名高校的，企业应该对自己怎么样怎么样，如果一年之后不能怎么样就不去报到了等等，这就是自负过头了。此外，还会考察一些人格特质，比如有些同学在面试的时候哭了，不是因为面试压力太大了，而是在谈到爸爸妈妈的时候，觉得父母对不起自己，当然我们不会当场指责这些同学，但在录取的时候会考虑到这些因素。所以“自信、不自负、从容不迫、表现真实的自我”是我们最看重的品质。
欧阳晖：很多学生也知道要自信，但总是在“自信”和“自傲”之间拿捏不准，这个分寸到底该怎样把握呢？
周海波：曾经也有一些学生问过我，要怎么样才能表现出对自己很有自信，但又不让人感觉很傲。我都这样告诉他，第一不要批评别人，第二不要批评企业，第三不要批评父母。总之，要学会尊重，学会自省。
企业应该给学生们提供更多的实习机会，让学生自己有一个探索的过程，这样他们才能结合实际情况评估自己，知道自己需要什么。这不仅对学生的成长是非常必要的，同时也可以在一定程度上缓解企业招聘的压力。
怎样看待“85后”
欧阳晖：现在校园招聘的对象多是“85后”甚至“90后”，关于这个时代的学生有哪些新特点？
韩威：我个人认为，从生物进化角度来说，应该是一代更比一代强，但是每一代人的评价标准不一样，比如老一代人用自己的观点去评价新一代人，就很容易忽视他们的优点，而更多看到的是差异和不足，这样其实对年轻人是不公平的。我们跟“85后”接触很多，我个人觉得并没有像社会说的那样严重，大部分学生还是非常优秀的，诸如他们身上的创造力、热情，包括很能够被理想激发的特点还是值得肯定的。比如，去年60年国庆的时候，我们清华大学要出两个游行方队，几千人，当时我们的校领导就在想这个事情怎么做。一种比较稳妥、相对省事的办法，是通过组织命令分配哪几个院系、哪几个班去做。但是校领导经过考虑之后，认为要把这件事作为一次爱国主义教育、理想教育的契机，决定采取积极动员、同学自愿报名的方式。让我们高兴的是，学生报名非常踊跃，而且都以极大的热情投入到训练中。我们认为无论从最后学校的任务完成，还是我们对同学的教育都达到了很好的效果。
所以，社会大环境变了，学生身上体现的特点也会有一些变化。当然他们身上有一些东西，可能因为在从小的生长环境中自己一直都更受关注，所以平时关注自己也就更多一点。但是我觉得人都是在成长的，他们现在毕竟是年轻人，如果社会对他们多一些包容，对他们步入社会后的发展会更好。
欧阳晖：“85后”当然有很好的一面，但是他们也有不少需要改进的方面，作为高校和用人单位，应该承担哪些责任去帮助他们？
韩威：我前段时间在美国拜访了哈佛、MIT等大学，在英国拜访了剑桥等大学。有一件事情让我印象很深。他们对“就业能力”的理解是怎么帮助学生发展求职技能、怎样更好地决定自己的方向和适应职业，而我们认为的“就业能力”则更多是提高学生的自信心、人际交往、沟通能力、团队合作这些很基础的内容。为什么会有这种差异呢？他们认为这与教育体系有关，他们从小就在培养这种能力，所以在就业过程中不需要再刻意提升这些东西。而我们很多学生即使到了大学以后，可能在这些能力要求上还是有一定的差距。正因为这样的原因，我们现在也更多地跟一些高中进行交流，我们希望学生在进大学之前就能有一些改变。
周海波：我赞同韩老师的观点，另外，企业在这里面也扮演了很重要的角色，进入企业以后学校没有教到的东西需要企业去教，所以我们一年半的培训重点有很多是放在这里的。在大的文化背景没有改变的情况下，企业就应该要负起自己的社会责任。
为何自己培养接班人
欧阳晖：尽管“85后”、“90后”有很多不尽人意的地方，但是越来越多的企业还是倾向于从校园中招聘他们，这背后体现了企业怎样的用人理念？
周海波：一个企业正常有序的持续发展，需要一代一代的接班人，我们公司现在正在启动“第四代接班人”计划。第一代是包括董事长在内的60岁左右的创业者，他们不久将面临退休；第二代是50岁左右的管理层；35-40岁这一代人属于第三代，也是企业主力的培养对象；而第四代接班人就是刚刚走向社会的学生。他们刚开始的岗位是放在总部与群本部的，但之后也得到地方公司去历练才行。对于这一代接班人队伍的建设，我们全部采用校园招聘、自己培养的方式来实现。
欧阳晖：总部与群本部的新人不再从社会招聘，而是全走校园招聘，康师傅这样一个用人策略的调整，是基于怎样的考虑呢？
周海波：企业用人不能老想着到外面去招，还是要尽量多地考虑自己培养，只有自己培养才能带出一支蕴含着企业自身文化的部队。刚毕业的学生是最纯洁的一张白纸，而且很有创新意识，关键是看你怎么去培养。挖角来的人才虽然也不错，但他们都会带着以往的经验局限，所以企业从长远来说还是要培养自己的人，尤其是接班人选。
当然，还有一点是我们认为时间到了，在公司成立后的前十几年，是处在拓展与开发市场的激烈竞争中，所以，企业没有精力更多地关注人才培养，但现在我们已经成长到了一个规模，因此可以腾出手来培养人才了。
社会大环境变了，学生身上体现的特点也会有一些变化。“85后”的大部分学生还是非常优秀的，诸如他们的创造力、热情，包括很能够被理想激发的特点非常值得肯定。人都是在成长的，他们现在毕竟是年轻人，如果社会对他们多一些包容，对他们步入社会后的发展会更好。
欧阳晖：这让我想起了上学时就看过的柳传志先生的一句话，就是“小公司做事，大公司做人”。当时体会不是很深，就是觉得人肯定是最重要的，但工作之后接触的越来越多，也有了更多的体会和感悟。像康师傅在做到有一定行业地位之后，就开始强调培养自己的“子弟兵”了。
定好招聘策略
不要盲目赶时髦
欧阳晖：很多企业都在做校园招聘，但效果到底如何？要想做好这项工作，从策略上企业到底该注意哪些问题呢？
周海波：我认为做校园招聘不要赶时髦，当企业实力还不足的时候还是不要介入。就康师傅而言，10年前就已经很有名了，5年前规模就已经很大了，但为什么我们最近这两年才开始踏入校招这个领域？那是因为以前我们认为自己的实力、文化还不足以吸引到更好的人才。所以，做校园招聘不要赶时髦，而是首先要看企业的文化、实力、知名度适不适合做校园招聘，企业一定要先做好自己，再去校园。
其次，校园招聘不是只做一次，而是要常年做的，所以，不能心急，要一步一个脚印地走，而且还要把这项工作放在平常持续地去做，要随时跟学生保持不间断的联系。
另外，校园招聘是个慎重和神圣的工作，不是跟老师、学生、学校玩儿，要把它郑重地当成一回事去做。因为这些人都是公司未来的骨干，是要在管理上、经营上、研发上承担重任的一群人，绝不能随随便便去招。
三个层次做招聘
欧阳晖：从高校的视角来看，不同企业的校园招聘都有怎样的特点，企业怎样做才能更好地招到自己所需的人才？
韩威：刚才提到企业根据自己的发展阶段确定招聘策略是很好的，因为企业在不同发展阶段确实有不同的招聘策略。
另外，根据我们多年的观察，进入校园进行招聘的企业，从其做校园招聘的目的来看，可以分为三个层次：招聘、品牌、培养。第一个层次就是仅仅来招聘，比如说招聘实习生，或是招聘季节来开招聘说明会，这是一个简单的校园人才输出的过程。第二个层次是做品牌，作为企业来说，如果要更早地把自己的品牌宣传到学校，就会做一些活动、比赛等，这无疑对企业是一种很好的品牌宣传，同时它的效果会比单纯地做招聘要好。第三个是层次是培养，企业更关注的不是它能招到什么样的人，而是更关注怎样跟学校一起培养人才，这样才能帮助企业获得更多优秀的人才，而且在这个过程中企业也有更多机会跟学校、学生直接沟通，那么它在学生心目中的品牌形象也能得到更大的提升。比如，有些企业跟学校合作开办一些课程，还有一些教育项目，在这些项目中，企业不仅仅是宣讲自己的企业文化，而是更多地考虑到怎样帮助学生，让学生更好地成长、更好地职业化。这样，企业既是在培养学生，也是在与学生结下深厚的情感，这对于企业、学校和学生来讲是多赢的选择。
所以，企业要认清校园招聘的这三层目的和各自的效果，根据自己的实际情况确定适当的招聘策略。
善用第三方机构
欧阳晖：其实在整个校园招聘环节中，除了企业、高校及学生以外，还有像我们中华英才网这样的第三方专业服务机构，那么，作为合作方的企业和高校，还希望我们这样的第三方机构提供哪些更好、更专业的服务呢？
周海波：从我们企业的角度来说，就是希望大家平常要多做一些交流，而不仅仅是在校园招聘的时候。比如说中华英才网经常和我们做一些沟通，包括把学校的动态讯息、就业讯息、最佳雇主评选等信息传递给我们，这些对我们都很重要也很需要，只有针对这些讯息，企业才能更好地做好校园招聘。比如，可能许多同学除了知道买我们的方便面之外，还不知道我们有很多生产机械设备都是自己开发研制的，所以我们就需要通过英才网了解哪些学校的机械专业是最强的。
刚毕业的学生是最纯洁的一张白纸，而且很有创新意识，关键是看你怎么去培养。
韩威：从学校方面来说，也希望第三方机构能提供更多来自于企业的信息，无论是学校还是学生都希望对整个行业的发展情况有所了解，比如说这个行业的发展趋势、人才需求特点、工作内容、福利待遇等，这些对学生来讲是非常重要和必要的信息。美国、英国的劳动部都专门做这样的分析，但现在国内好像还没有政府机构专门做这个，所以，第三方专业招聘服务机构作为一个连接企业和学校的桥梁，如果能有更多的信息提供给学校和企业，将是非常有用的。
做实后续工作
用真正的关心感动员工
欧阳晖：很多企业的HR都抱怨同样一个问题，就是校园招聘招来的人往往稳定性较差，一年之后的流失率很高，企业白白花掉了很多金钱和精力做招聘、做培训，还不如直接招有经验的人。所以，从这个角度来看，人招进来以后，招聘工作并没结束，只有能保证他们在企业“存活”和“成长”才算招聘成功。
周海波：针对新招的学生要有一种系统性的训练和培养，要从他们一入职起就开始真正地关心他们。就像我们培训的学生，在他们被分配到各部门工作之前，其衣食住行都是在总部这边协助安排的。所以，我经常问他们会不会做饭，然后到他们那里，让他们一人做一个菜，然后我自己也会做一个菜跟大家一起吃，这个看起来是小事，其实我们是在用文化与关心来凝聚人心、留住人才。又比如今年的“世界杯”期间，新来的学生当时正在军训，我到军训基地去看了他们两三次，有一次正好是决赛，我心里知道他们想看实况转播，但又不敢跟部队的教官提。这事我们其实都提前就跟部队的领导说了，他们晚上可以看比赛，但不能喧哗，影响到别人。所以，在他们问我可不可以看足球时，我就当场请示一下部队的教官，结果他们如愿看上了那场比赛。同学们也很感谢部队教官的亲切与体贴，这些细节的安排给他们留下的印象非常深。我们第三梯次校园招聘的学生到现在已经加入企业快半年了，我不担心他们会离职，即使有离职，离职率也是可以容忍的。重要的是，我们要如何做到让他们不愿离职，也不去想离职这种事。所以，企业是不是真正地关心他们、爱护他们、培养他们，这才是问题的关键。
欧阳晖：像康师傅的这种做法确实在一定程度上，尤其是从感情上能够留住更多人才，但总是因为各种原因还是会有一些人才流失，企业花费在培养他们方面的资金和精力也随之流失，对此周先生又怎么看呢？
周海波：关于这个问题，我们认为，企业要有大气魄，不能小家子气。我们强调要用企业文化去留人，但即使没留住，他们去了其他企业也没关系，毕竟每个人都有自己的职涯规划，无法强求，但最起码他们都还在为这个社会贡献边际效益。所以，只要在合理的离职率范围之内，离职没有关系，只要你能为其他企业带去一些新的变化，那就是好事，这也算是康师傅在为社会尽了更多的社会责任。
管好学生的动机与期望
欧阳晖：您说的这个“大气魄”，包括应届毕业生的培养，还有企业文化都是要一以贯之的。那么，关于留人问题，韩老师有什么想法？
韩威：我觉得让学生在企业长期留下来，在学生入职之前也可以做一些事情。比如，我们学校也在帮企业招人留人做一些工作，主要是分两部分，一个是动机，一个是期待。首先，从动机来说，学生选择某一个行业、某一个企业应该是经过自己思考决定的，而不是说这个企业录取了就去，或者是父母让去哪儿就去哪儿，如果是这样的话，他在以后的工作中会遇到很多问题、困难和挫折，进而导致较高的流失率。如果学生知道自己的兴趣，想在这个行业里面发展，或是认同企业的用人理念，希望把企业作为自己职业发展的平台，这样流失率就会降低。其次，从他们的期待来说，有些没有参加过工作的学生往往对自己有一些不切实际的定位，对企业也有一些不切实际的要求和期待，但当入职后发现不是那么回事时，就会退缩，就会离职。所以我们希望在动机和期待方面，能给学生多做一些工作。
企业要有大气魄，不能小家子气。我们强调要用企业文化去留人，但即使没留住，他们去了其他企业也没关系，毕竟每个人都有自己的职涯规划，无法强求，但最起码他们都还在为这个社会贡献边际效益。
比如，清华从去年开始做“毕业生职前机遇”辅导，我们会邀请院系、企业界、各行各业的人给学生做工作、做交流，不是给他们讲求职技巧，而是讲行业发展的具体情况，讲入职之后可能会遇到哪些问题，要有哪些角色转变，要有怎样的心态等等，这样不仅让学生对自己将来要从事的行业更有信心，同时也让他们端正了心态，最起码要保持年轻人要接受历练的心态，这样才能面对入职后的不适应和困难。结果学生对这些辅导的反馈还是很不错的。
周海波：韩老师讲的很重要。我们在复试的时候也会有类似的问答，我们会告诉学生，在公司要干到处级主管大概要10年，但是你肯定是作为企业的接班人来培养的。也许他已经接到了录取通知，但如果觉得这样会等得太久，也可以做另外的考虑。包括薪资水平，我经常跟刚进来的学生说，你现在的薪资肯定不会让你挨饿，但也不可能让你发财。至于未来你晋升到所谓的高管时，薪资水平当然不可同日而语。如果你愿意跟康师傅一起成长你就留下，如果不愿意也没关系，我们也会祝福同学们的。其实这些都是让新进的员工心里踏实，不会一开始就胡思乱想。
欧阳晖：今天，我们围绕校园招聘谈到了招聘的趋势、用人的观念、招聘的策略以及如何留住辛辛苦苦招来的人。在此非常感谢两位专家在繁忙的工作之中抽出时间来为大家分享经验，奉献智慧。相信在这个紧张的校园招聘季节，这些闪光的经验和思想定会帮企业厘清一些误区，带来一些启发。
后记
当前，校园招聘已成为很多知名企业的家常便饭、必修功课。然而，校园招聘的意义已不仅仅是招聘学生，很多企业更加关注的是品牌的宣传和形象的提升，进而上升到和高校一起培养人才、为社会输出优秀的人才，这种招聘理念的变化必将带动中国整体人才素质的快速提升，为中国企业的可持续发展提供更优秀的人才资源。