摘要：任何一个企业，不靠人才，难以成功。当今社会市场竞争、企业竞争日趋加剧，既是产品的竞争，更是科学技术的竞争，归根到底是知识和人才的竞争。在激烈的竞争中，如何开发人力资源，使人才合理有效地成长和使用是整个社会面临的问题，更是我们建筑企业不断开拓市场做大做强而亟需解决的课题。本文对如何做好年轻干部的培养使用，谈些浅见以共同探讨。
关键词：施工企业；年轻干部；培养使用
引言
松下幸之助说过：管理的目的不是管事，而是将不同人的发展潜力最大化。青年人才既像一棵茁壮成长的小树又像一艘即将远航的小船，一棵小树要成长为栋梁之材，无不需要经过风风雨雨的考验，更需要多少人有意识的关心、爱护和帮助；一艘小船要扬帆破浪远行千里，既需要能容纳其小能为其加油助力的避风港湾，更需要那远在天边却在心中的导航灯。就是说青年人才的开发只有不间断的开始，有起点没有终点，重在不间断的发现与寻找，关键在于长期规划、过程培养和闭环管理。
创新思路，树立用人新观念
以人为本的管理特征已成为当代企业经营管理成功的重要因素。因此，创新工作思路，努力地开发人力资源，出色地应用人力资源，是企业加强内部管理工作、在激烈市场竞争中的立足之本。
一是转变观念，增强用人胆识。做到“四破四立”，即打破论资排辈的观念，树立“不唯资历看能力”的观念；打破求全责备的观念，树立“看主流、看发展、看潜力”的观念；打破平衡照顾的观念，树立“能者上庸者下”和“谁优秀就提拔谁”的观念；打破“可迟可缓”的观念，树立“用人讲效率”的观念。当前，我们面临着广泛的专业化竞争和激烈的市场竞争，许多未曾遇到的问题不断出现，要做到与时俱进，就要求我们进行不断地创新和积极地探索。特别在公司重点工程施工开通、QC课题、科技项目的开发方面，能够集中全公司优秀年轻干部一起打歼灭仗，解决急、难、新等问题，年轻干部发挥了积极效应，因此大力弘扬“尊重知识，尊重人才”的思想，营造和谐的工作环境尤为重要。
二是激活源头，精心储备人才。尺有所短，寸有所长。对人才不可求全责备，应容其短，扬其长，审人度势量才就位，根据不同对象的素质优势和智力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位，真正做到“人尽其才，才尽其用”。同时，还要用发展的眼光看待人才，充分考虑到人才的发展潜力，大胆使用，促其成熟，使人才在自身能力素质不断提高的过程中，让自己的专长和优势得到最大限度的发挥。特别是在管理岗位上更要体现“将不在广而在精”人才选用准则。坚持以优秀年轻干部为主体，配备后备干部，确定“培养重在抓后备，后备重在抓中层”的思路，为班子建设提供“源头活水”。
三是实践磨砺，强化素质能力。以后备干部为重点，在加强培训学习的同时，强化实践锻炼这门“必修课”，让他们在安全生产、经营管理一线磨炼意志，增长才干。采取上下交流、横向交流、党政交流、岗位互换等形式，把优秀年轻干部放到机关、基层、技术、党群等多层次、多岗位上，小步快跑，经受全面锻炼，增强工作适应能力和领导本领。
四是多渠同开，加快选拔步伐。大力推进干部竞争上岗，定期组织对机关、项目部进行全解重聘，对所有管理人员的评聘按照适合、必要的原则慎重筛选，通过一定的组织形式进行公开择优聘用，激发了管理人员的工作热情，为年轻干部进一步创造了机会。同时，将不同类型的人才优化组合、合理配置组成一个班子或一个部门，发挥其几何级的团队力量。
把握重点，合理使用人才
识人、选人、育人、用人不仅是各级组织人事部门担负着的重任，更是各级管理层一项重要的任务，要不断自觉培养“伯乐”识人水准，不断提高“育马”水平，过程落实“赛马”机制，要善于把握用人时势，提高用人效能，不断更新选人、用人、荐人观念。
一要掌握个人特点，使用上做到因人而异。每个人的特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不尽相同。有些人擅长管理，工作有思路，为人有亲和力，能够团结、号召周围的人向一个共同的目标努力，这样的人才应该摆在管理岗位；有些人专业理论功底扎实同时具有丰富的实践经验，对某一领域的问题有较深的见解，遇到技术难题又能够潜心钻研，他们就应该放在关键的技术岗位。在本次项目部管理人员调整中就是针对岗位在全体项目部员工中选择最适合的人员，力争做到了扬长避短，使其在实践中不断成长，逐步走向成熟。青年人才好比初上疆场的马驹，只有经过艰苦的磨练，才能成为驰骋千里的骏马。同时，关键要做好过程 “管马”工作，从不同侧面、角度了解新调整到管理岗位人员的工作态度、表现，抓好动态管理。
二要善于把握用人时机。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆人才的成长同样适合自然发展规律，它存在一个周期：萌芽、发展、成熟、鼎盛、衰退。人才不可能长时间持久地保持在一个才华横溢、光芒四射的高水平上，这是一个不以人的意志为转移的客观规律。就是说人的才智具备“过时不候”特征。作为选人用人单位，要善于把握人才使用的“火候”，既要重视人的现实表现，又要用发展的眼光，全面地加以分析，在人才的创造力处于最活跃、积极性最高的高峰期及时使用，为其提供施展的机会和舞台，使其一展宏图，大放异彩。要充分利用“赛马”机制分层次将其置于不同的施工过程中，观其言察其行，以适时把握其成才“火候”，忌拔苗助长。
三要加大投入，加快人才的培养开发。培训是一个人成长中必需的添加剂，当今时代知识更新速度之快是令人难以想象的，目前，培训主要包括关键岗位培训、政治理论培训、学历教育等方面，应主要侧重毕业时间不太长，有一定实践经验，表现比较突出的大中学生。要从在职人员的实际出发，把教育培训作为留住人才、稳住人才的重要举措，加大在职培训的投入，着力提高培训的效率，优化热爱学习、终身学习的环境；着力营造尊重人才的氛围。
重视人才，想方设法留人
人才适当的流动是合理的。每个人的离职一定是经过深思熟虑的，谁也不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职，当他们下定决心、坚持离去时，再做工作就为时已晚，即使勉强留住也是勉为其难。特别是出现适岗青工不同程度的流失现象，个人认为要做好留人问题应从以下几个方面着手：
一是在招聘青年员工时，就需要做好充分的准备。既要考虑企业的现状，又要考虑青年员工自身的需求，综合各项因素，选择人才。最好的不一定是最适合的，只有适合本单位、本岗位的人才，我们才应该录用。这样人才的成长才可以与企业共同进步，荣辱与共，同时大大降低流失率和人才培养成本。
二是制定具有一定挑战性的目标，让每一个新青工都有事可干。目标的制定要考虑两点：要考虑个人的兴趣，同时要有一定的挑战性。因为每个人都喜欢向人们展示自己最精彩的一面。只有每个人都有了自己明确的奋斗目标，他才会感到自己在单位里“是有用的人”，“是有前途的”，才愿意在企业里长期地干下去，例如采取签订师徒会同或结帮促对子等方式。
三是及时地给予鼓励。“做多做少一个样，做与不做一个样，做好做孬一个样”，这种状况如果出现在一个单位或部门中，那么人才流失是再正常不过的事。企业是个大家庭，唯有随时随地对每一个成员的业绩给予肯定，记住他们的点滴成就，及时给予赞扬，才会使人才感到“值得留下来”，并且心甘情愿地付出他们的聪明才智，因为每个人的内心深处无不渴望得到别人的真心肯定和赞许。特别是关键时刻应认可或宽容青年人才在一定范围发生的非方向性技术失误，其效果对于那些希望干事创业的青年员工们尤为明显。
四是做到以情留人。特别是对刚招聘的青年员工，要向对朋友象兄弟一样地关心、爱护。这种关心也许很多时候不必大张旗鼓，但需要日积月累，需要一些技巧，做到润物细无声，点到为止，有时可能仅仅表现为一句温暖的问候和知冷知热的寒暄；对他们出色的工作应给予积极的公开肯定，有时其表现出来的积极效果是经济手段和行政手段无法比拟的；经常交给他们一些吸引人的、富有挑战性的临时任务，充分调动其积极性等等，这些都是留住人心的简单有效途径。只要实行了人性化管理，创造能够适合人才适位、适岗的包容性、开放性的工作环境，搭建适合人才创造优异成绩的舞台，就一定使其在优越的环境中心情舒畅，干劲十足地发挥作用和潜能。
五是健全完善注重实绩、效益挂钩的分配机制。加大分配制度改革的力度，鼓励资本、技术等生产要素按贡献参与收益分配，充分体现“绩效优先式、赏罚严明”的原则，必须杜绝论资排辈，否则将严重挫伤年轻人才的进取心和积极性。必须承认，现在的青工年龄层次、成长过程就能说明他们对市场经济的理解、劳动与分配的认知与“老”职工的迥然不同，应承认他们的思维方式和价值观，引导他们认同企业文化和管理理念，树立适应企业发展的人生观、价值观、事业观。
结语：综上所述，在年轻干部的培养使用上，施工企业要不断转变观念，创新思路，强化培养，多开渠道，为年轻干部的成长成才创造条件。
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论文作者:王琼
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/5/6