中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析，本文主要内容关键词为：满意度论文,毕业生就业论文,中国高校论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40-054 文献标识码：A 文章编号：1671-9468(2013)02-0084-13
改革开放以来，我国普通高校的发展规模并没有伴随着经济的快速发展而持续稳定地扩大。1978年以来，只有两个时期出现了普通高校招生规模以两位数的高速度增长。第一个时期是1992-1993年，年增速分别达到21.6%和22.5%，但是这样的快速增长只持续了2年。[1]第二个时期是1999-2005年，连续7年保持着两位数的大扩招速度。自2006年以来，普通高校招生规模的增速都降低到个位数，招生规模趋于稳定。1999年以来的高校扩招基本满足了居民对高等教育入学机会日益增长的需求，人们对高等教育的关注重点开始从数量转移到质量上来。
相应于1999-2005年间的高校快速扩招，普通高校毕业生的规模在2002-2008年间连续7年以两位数的速度增长，大学生就业难的问题集中突显出来。2009年以来，普通高校毕业生规模的增长速度降到了个位数，初次就业率基本稳定，就业压力得到了一定的缓解。人们对高校毕业生的关注重点开始从就业数量转移到就业质量上来，不仅重视毕业生是否找到工作，而且关心找到的是否是“好工作”。
高校毕业生是就业的主体，他们对就业状况的感受是衡量就业质量的重要体现。就业满意度是衡量高校毕业生对于所获得工作的一种主观感受，也是大学生对自身就业状况的综合评价指标。满意度反映在就业结果上，可以体现出工作质量。第一份工作对于大学生很重要，因为一个比较高的起点不仅有利于职业发展，也有利于工作流动。满意度反映在求职过程中，可以考察高校的就业服务质量和劳动力市场的公平性；满意度反映在人力资本上，可以考察高等教育人才培养的质量。因此，对我国高校毕业生就业满意度的问题进行研究，有很重要的理论价值和现实意义。
一、概念及研究综述
就业满意度一般是指求职者在工作找寻过程中感知的就业质量的高低，它取决于求职者的感知与就业期望之间的差异程度。高校毕业生的就业满意度可以归纳为以下公式：就业满意度=就业实际感知-就业期望。
就业满意度的影响因素很多，包括收入、升迁机会、同事关系以及工作本身的性质等，每个人的心理预期不同，对工作满意度的评价也会不同。从上述公式来看，就业满意度的影响因素可以归纳为两大类。一类是与工作相关的因素。在就业期望一定的情况下，毕业生的就业实际感知是不同的，即同样的毕业生对不同工作的感受有显著的差异。例如，我国高校毕业生对于工作偏好的相似性很高，绝大多数毕业生都希望去东部沿海地区、大中城市、垄断行业和新兴行业、国有部门、专业技术和管理岗位工作，获得这样的工作的毕业生满意度可能会更高。高收入的工作以及发展前景好的工作往往也会提高毕业生的就业满意度。
另外一类是非工作因素，包括毕业生的人口学特征、毕业生的人力资本、个人和家庭的社会资本、所在高校特征、求职状况等因素。在就业实际感知一定的情况下，毕业生的就业期望是不同的，即不同的毕业生对于同样工作的期望值可能会有显著的差异。高学历、名牌大学、热门专业的高校毕业生往往有较高的工作期望值，在面对同样的工作时他们可能会表现出较低的满意度。
就业满意度是一个相对的概念，不同的人面对不同的工作时，就业满意度却可能是一样的。因此，不仅就业满意度的影响因素很多，而且就业满意度取值大小的决定因素更加复杂。但是，就业满意度的高低是毕业生对于就业状况的主观真实感受，是毕业生综合各种因素之后的总体看法，可以确切地反映毕业生的就业质量。对于就业满意度低的毕业生群体应该给予更多的关注，明确这一群体的具体特征，从而制定相应的政策提高他们的就业满意度。
国内外有关就业满意度的研究非常丰富。特罗(M.Trow)和桑亚(B.Sanyal)对高等教育与就业问题进行了国际比较，发现随着高等教育的规模扩展，特别是高等教育由精英阶段进入大众阶段后，大学生就业状况越来越差、就业满意度越来越低是一种普遍的现象。[2][3]鲍尔(R.Ball)和奇科(R.Chik)对马来西亚本国培养的毕业生与在美国和英国留学的毕业生的工作满意度进行比较分析，没有发现不同就学地点毕业生的工作满意度存在显著差异。[4]弗洛里(E.F.Florit)利用计量回归模型分析了教育年限、教育与工作匹配程度对工作满意度的影响。[5]沃顿(A.S.Wharton)基于多水平线性模型研究了社会关系与就业满意度之间的联系。[6]
很多国家都有针对高校毕业生就业满意度的调查研究。美国国家科学基金会(NSF)长期进行“全国高校毕业生调查”，在调查问卷中都涉及就业满意度的调查。[7]其中既有对就业结果总的满意度评价(分为很满意、比较满意、不太满意、很不满意4种选择)，也对就业结果分9个具体项目(薪酬、福利、安全性、就业地点、升迁机会、能力施展、工作强度、独立性、社会贡献)进行满意度评价。美国大学与雇主协会(NACE)每年针对高校毕业生的就业状况进行专门的调查，其中也包括满意度调查。[8]
在欧盟的资助下，“欧洲高等教育与毕业生就业”课题组从1998-2000年对10个欧洲国家以及日本的大学毕业四年以内的毕业生进行了广泛调查，研究了被调查者的社会背景、学历背景、工作找寻过程、早期职业、教育与就业的联系以及毕业生对自己接受的高等教育的评价等，对工作满意度也特别进行了调查。[9][10]
近年来，国内许多学者也对高校毕业生就业满意度进行了实证分析。涂晓明在问卷调查的基础上，利用实证研究的方法分析了影响大学毕业生就业满意度的个体特征，研究显示，越是凭借非自主就业方式(学校推荐和家庭社会关系)帮助其落实工作，大学毕业生越难达到较高的满意度；大学毕业生对起薪的期望值和签约工作与专业是否对口也是影响其就业满意度的重要因素。[11]刘雪莲从大学毕业生职业期望对就业满意度影响的角度进行研究，调查发现毕业生就业满意度不高。[12]毕业生的就业满意度与其性别和专业显著相关，与家庭背景、生源地无显著相关。黄平通过问卷与访谈调查方式，对高校毕业生就业指导工作满意度的现状进行了调查。[13]研究显示，就高校就业工作服务质量总体满意度来看，情况不容乐观，表示“不满意”的比例与表示“很满意”的比例相当。特别是在对学校就业指导工作进行总体评价时，表示“不满意”的比例比表示“很满意”的比例高。王一兵采用半参数有序Probit模型分析女大学生的就业满意度，同时分析了影响女大学生就业满意度的主要因素，并对如何提高女大学生就业满意度及缓解女大学生就业难提出了一些建议。14曹雪莲使用“高校毕业生就业满意度调查研究”数据，分析内在因素和外在因素对于高校毕业生就业满意度的影响，研究发现内在因素和外在因素均是影响高校毕业生就业满意度的显著因素。[15]大学生的人力资本、社会资本特征、工作与专业是否对口以及目标工作特征的各个维度均有对就业满意度产生显著影响的因素。
本文将基于北京大学课题组2011年全国高校毕业生就业状况的抽样调查数据，对我国高校毕业生就业满意度的影响因素进行实证分析。本文将影响因素划分为工作因素和非工作因素两大类，利用计量回归方法对于就业满意度的各影响因素进行显著性检验，从而为提高大学生就业质量制定相关政策提供实证基础。
二、数据说明及实证研究方法
(一)样本说明
本文使用的数据来自于北京大学课题组“2011年全国高校毕业生就业状况抽样调查”。本次调查包括东、中、西部地区8个省份的30所高校，东部地区包括山东和浙江的10所高校；中部地区包括江西和湖北的9所高校；西部地区包括重庆、四川、甘肃和宁夏的11所高校。其中“985”重点高校3所、“211”重点高校4所、一般本科院校9所、高职院校7所、民办高校4所、独立学院3所。每所高校根据毕业生学科和学历层次按一定比例发放500～1，000份问卷。调查共回收有效问卷19,768份。
在有效样本中，专科和高职毕业生占38.9%，本科毕业生占55.3%，硕士毕业生占5.5%，博士毕业生占0.3%；而男、女毕业生比例分别为49.1%和50.9%。样本中“985”重点高校学生占8.4%，“211”重点高校学生占15.7%，一般本科院校学生占28.4%，高职院校学生占25.5%，民办高校学生占12.8%，独立学院学生占9.2%。
(二)变量说明
在本研究中，因变量为就业满意度。调查问卷第25个问题涉及高校毕业生对找到的工作状况的总体评价，分为“非常满意”、“满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”5类。从统计描述的结果来看，2011年的高校毕业生对就业满意度的评价较高，“非常满意”、“满意”、“一般”、“不太满意”、“很不满意”所占的比例分别为11.1%、43.6%、40.0%、4.7%、0.7%。
解释变量为影响高校毕业生就业满意度的各种因素，本文将其分为工作因素和非工作因素两大类。具体来说，影响大学生就业满意度的工作因素包括：月收入、就业地点、就业所在地区、单位性质、就业行业、岗位类型、学用匹配状况、雇佣形式8个变量。（见表1）
影响就业满意度的非工作因素包括毕业生的人口学特征、人力资本特征、社会资本特征、学校特征、求职状况等。人口学特征包括性别、民族、是否为独生子女3个变量。人力资本特征包括学历层次、学习成绩、是否获得过奖学金、是否为党员、是否为学生干部、是否获得资格证书、是否是辅修或双学位学生、是否有过实习经历8个变量。社会资本特征包括家庭所在地、家庭人均年收入、父母职业、父母平均受教育程度、家庭社会关系的广泛程度5个变量。学校特征包括学校类型、学校所在地2个变量。求职状况包括求职费用、求职次数、求职渠道、学校就业指导课程和讲座4个变量。（见表1）
由于计量模型中包括了30个解释变量，一些分类变量的分类较细，为了便于数据分析和结果解释，本文对其中16个变量做了适当的合并处理。这些变量包括：就业地点、就业所在地区、单位性质、就业行业、岗位类型、学用匹配状况、学习成绩、家庭所在地、家庭人均年收入、父母职业、父母平均受教育程度、家庭社会关系的广泛程度、学校类型、学校所在地、求职渠道、学校就业指导课程和讲座。
(三)计量回归模型
为考察高校毕业生就业满意度的影响因素，本文建立定序逻辑斯特(Ordered Logistic)回归模型，回归方程的形式为：
表示解释变量对就业满意度的边际影响，系数为正表示该解释变量对就业满意度有正的影响。对于模型中涉及的分类解释变量，本文采用的是虚拟变量的方式，表1最后一列中给出了对照组的说明。
三、就业满意度的回归分析
(一)就业满意度的影响因素分析
使用定序逻辑斯特模型对毕业生就业满意度的影响因素进行回归分析。首先，用就业满意度对所有工作因素进行回归，然后加入非工作因素再进行回归。统计检验的结果表明，两个回归模型中的卡方统计值都很大，显著性水平达到0.01，表明模型整体而言是统计性上显著的。由于解释变量较多，两次回归都进行了多重共线性检验，两次回归的最大方差膨胀因子(VIF)分别只有2.31和4.04，说明多重共线性并不严重。统计检验的结果表明，回归模型的结果可信，具有较强的解释力。两次回归中的样本观测数分别为6649和3314个，相差3000多个。
按照不同的解释变量分组，对上述两次回归的结果说明如下(见表2)：
1.工作因素对就业满意度的影响。(1)月收入对就业满意度有显著的影响，收入越多就业满意度就越高。(2)就业地点对就业满意度有显著的影响，在大中城市就业的满意度更高。(3)以中部地区作为对照组，就业所在地区对就业满意度的影响不显著，表明京津沪、东部地区、西部地区与中部地区相比并没有显著的差异。(4)以民营企业作为对照组，单位性质对就业满意度有显著的影响。在国家机关、国有企业就业的满意度显著高于民营企业；而事业单位和其他单位的就业满意度与民营企业没有显著差异；三资企业的就业满意度高于民营企业，但只有回归2中的系数是显著的。(5)以制造业作为对照组，就业行业对就业满意度有显著的影响。党政机关、金融信息技术、其他行业的就业满意度显著高于制造业；教科文卫体的就业满意度也高于制造业，但只有回归1中的系数是显著的；水煤电行业与制造业的就业满意度之间没有显著的差异。(6)以服务岗位作为对照组，岗位类型对就业满意度有显著的影响，管理岗位的就业满意度显著高于服务岗位，但只有回归1中的系数是显著的；其他岗位与服务岗位的就业满意度没有显著差异。(7)专业匹配状况对就业满意度有显著的影响，专业匹配程度越高就业满意度就越高。(8)雇佣形式对就业满意度有显著的影响，解决户口和档案的工作能显著提高就业满意度。
概括起来，从工作因素而言，高收入的工作、在大中城市的工作、在国有单位(国家机关和国有企业)的工作、在党政机关和金融信息技术行业的工作、从事管理岗位的工作、从事专业匹配程度高的工作、能够解决户口和档案的工作，能显著地提高毕业生的就业满意度。
2.人口学特征对就业满意度的影响。性别、民族、独生子女3个变量的回归系数均不显著，显示出人口学特征变量对就业满意度没有显著的影响。
3.人力资本特征对就业满意度的影响。在学历层次、学习成绩、是否获得过奖学金、是否为党员、是否为学生干部、是否获得资格证书、是否是辅修或双学位学生、是否有过实习经历8个变量中，只有学生干部变量的回归系数是显著的，表明担任过学生干部的毕业生拥有较高的就业满意度。
4.家庭社会资本特征对就业满意度的影响。在家庭所在地、家庭人均年收入、父母职业、父母平均受教育程度、家庭社会关系5个变量中，只有家庭社会关系的回归系数是显著的。回归结果显示，家庭社会关系越广泛的毕业生就业满意度越高。
5.学校特征对就业满意度的影响。学校类型的回归系数不显著，表明“211”重点高校、高职大专院校、其他院校与普通本科院校的毕业生对就业满意度的评价不存在显著的差异。西部高校的回归系数显著为负，表明西部高校毕业生的就业满意度低于中部高校；而东部高校与中部高校之间不存在显著差异。
6.求职状况对就业满意度的影响。求职费用、求职次数、求职渠道、学校就业指导课程和讲座4个变量的回归系数均显著，表明求职状况对就业满意度有显著的影响。其中求职费用和求职次数的回归系数显著为负，表明求职投入越大的毕业生就业满意度越低。就业指导课程讲座的回归系数显著为正，认为学校就业指导课程和讲座帮助大的毕业生的就业满意度相对更大。相对于学校就业信息，网络信息的回归系数显著为正，而亲朋好友和其他渠道的回归系数不显著。网络信息是公平性、竞争性、自主性更强的求职渠道，以这种求职渠道获得工作机会的毕业生就业满意度更高。
概括起来，从非工作因素而言，担任过学生干部的毕业生、家庭社会关系广泛的毕业生、东中部高校的毕业生、认为学校就业指导课程和讲座帮助大的毕业生、通过网络信息渠道获得工作机会的毕业生，就业满意度更高。
(二)工作选择的影响因素分析
上述两次回归结果中变量的系数出现大小不一的情况，其中3个变量(三资企业单位、教科文卫体行业、管理岗位)的回归系数的显著性也不一致。其原因主要有两个，一是两次回归的样本量相差较大；二是回归方程2中有多达30种解释变量，虽然统计检验显示多重共线性不严重，但是变量之间还是存在一定的相关性。尤其是非工作因素与工作因素之间并不是完全独立的，毕业生能够获得什么样的工作受人口学特征、人力资本、社会资本、学校状况、求职状况等因素影响。
下文分别以月收入、就业地点、单位性质、就业行业、岗位类型、学用匹配状况、雇佣形式7个显著影响就业满意度的工作因素作为因变量，以22个非工作因素作为解释变量进行回归。月收入变量是连续变量(以对数形式引入)，本文将基于多元线性回归模型，采用普通最小二乘法进行回归；其他因变量均为二分变量，分别为是否在大中城市就业、是否在国有单位(国家机关和国有企业)就业、是否在党政机关和金融信息技术行业就业、是否从事管理岗位工作、是否从事专业匹配程度高的工作、是否能够解决户口和档案，本文将采用二分因变量的逻辑斯特方法进行回归。7项计量回归的结果如表3所示。
1.人口学特征对工作的影响。男性、汉族的毕业生更容易找到“满意度高的工作”。男性在月收入、大中城市、国有单位、户口档案4个回归中的系数显著为正。少数民族在党政机关、金融、IT行业回归中的系数显著为负。
2.人力资本特征对工作的影响。8个变量中只有实习经历变量的回归系数不显著，研究生学历、学习成绩前25%、获得过奖学金、党员、学生干部、获得英语证书、辅修生或双学位的毕业生更容易找到“满意度高的工作”。
3.家庭社会资本特征对工作的影响。来自高收入家庭、父母平均受教育程度高、家庭社会关系广泛的毕业生更容易找到“满意度高的工作”。家庭所在地和父母职业的回归系数有正有负。
4.学校背景对工作的影响。与普通本科院校相比，“211”高校的毕业生更容易找到“满意度高的工作”，而高职大专的毕业生难以找到“满意度高的工作”。与中部高校相比，西部高校的更容易找到“满意度高的工作”，而东部高校的回归系数有正有负。
5.求职状况对工作的影响。求职费用、求职次数、求职渠道、学校就业指导课程和讲座4个变量的回归系数部分是显著的，每个变量的系数符号都有正有负，综合起来对找到“满意度高的工作”的影响不易确定。
四、结论及政策建议
本文利用北京大学教育经济研究所于2011年进行的全国高校毕业生就业状况的抽样调查数据，对毕业生的就业满意度进行了实证分析。实证研究的主要结论概括如下：
第一，工作因素对就业满意度有显著的影响。在本文选取的8个与工作相关的因素中，除了就业地区外，其余7个变量(月收入、就业地点、单位性质、就业行业、岗位类型、学用匹配状况、雇佣形式)的回归系数在统计上都是显著的。回归结果显示：高收入的工作、在大中城市的工作、在国有单位(国家机关和国有企业)的工作、在党政机关和金融信息技术行业的工作、从事管理岗位的工作、从事专业匹配程度高的工作、能够解决户口和档案的工作，能显著地提高毕业生的就业满意度。
第二，一些非工作因素对就业满意度也有显著的影响。在本文选取的5种共22个非工作因素中，人力资本特征、社会资本特征、学校特征、求职状况4个类别中都有变量的回归系数是显著的，只有人口学特征的3个变量系数都不显著。回归结果显示：担任过学生干部的毕业生、家庭社会关系广泛的毕业生、东中部高校的毕业生、认为学校就业指导课程和讲座帮助大的毕业生、通过网络信息渠道获得工作机会的毕业生，就业满意度更高。
第三，一些非工作因素虽然对就业满意度没有显著的直接影响，却能通过影响工作选择机会而间接地影响就业满意度。回归结果显示：男性、汉族、研究生学历、学习成绩前25%、获得过奖学金、党员、学生干部、获得英语证书、辅修生或双学位、来自高收入家庭、父母平均受教育程度高、家庭社会关系广泛、“211”高校的毕业生，更容易找到“满意度高的工作”。
可见，高校毕业生就业满意度的高低主要取决于工作的“好”“坏”，大家对所谓“好”工作的看法极其相似，反映出我国劳动力市场存在极度的不平衡，市场分割现象严重。人力资本和社会资本水平较高的毕业生以及东、中部高校的毕业生普遍有较高的就业满意度，部分原因是这些毕业生在就业竞争中拥有明显的优势，更容易获得“好”工作。
上述实证研究结果对于提高毕业生的就业质量有一定的借鉴意义：
第一，就业满意度的主要影响因素是与工作直接相关的因素。我国劳动力市场存在明显的分割现象，具体表现在城乡差异、地区差异、单位性质差异、行业差异、岗位差异等方面，这些差异造成了显著的收入差异。能够进入主要劳动力市场的毕业生就业满意度普遍较高，而只能在次要劳动力市场就业的毕业生就业满意度较低。建立公平、公正、竞争的劳动力市场，通过改革不合理的制度因素缩小收入差距，有利于提高毕业生的就业满意度。
户口和档案对毕业生的就业满意度有显著的影响，因此政府应该进一步放开高校毕业生的户口限制，增加毕业生就业的流动性。同时，制定更有利于毕业生的档案管理制度，让毕业生不再分担档案存放的成本。
第二，加强高校毕业生就业服务体系的建设。实证研究的结果显示，学校就业指导课程和讲座显著地影响就业满意度，因此进一步加强学校就业指导和职业规划教育有利于提高就业质量。
网络信息是公平性和竞争性更强的求职渠道，以这种求职渠道获得工作机会的毕业生就业满意度更高，因此应该进一步完善和加强网络就业渠道的服务。
第三，关注就业弱势群体，努力提高他们的就业能力。本研究的结果显示，女性、少数民族、专科学历、学习成绩差、没获得过奖学金、非党员、没担任过学生干部、没获得英语证书、来自低收入家庭、父母平均受教育程度低、家庭社会关系缺乏、非重点大学的毕业生，难以找到“满意度高的工作”。