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摘要：十九大报告中指出，要深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业，而作为国有企业的核心力量，国有企业管理者是推动国有企业高质量发展的重要力量，需要具有国际化视野和专业化能力。因此，利用市场化选聘管理者的方式选拔和培养干部人才队伍，不仅有利于完善企业内部的干部人才队伍建设，更有利于为国有企业注入新鲜血液，从而为改革发展提供不竭动力。
关键词：市场化选聘；国有企业；未来发展；现实意义
一、市场化选聘国有企业管理者的现实意义
习近平总书记强调，国有企业干部是党在经济领域的执政骨干，是治国理政复合型人才的重要来源。国有企业管理者是党的干部，在党的干部构成中是不可或缺的，高素质的企业干部还是党政领导干部的重要来源。国有企业是市场竞争的主体，国有企业管理者是国有企业参与市场竞争的重要战略资源，是推动国有企业高质量发展的重要力量，在建设现代化经济体系中具有重要的地位，那么选准用好国有企业干部则是重中之重。
市场化选聘国有企业管理者是适应国有企业改革发展的需要。国有企业要实现速度、质量、效益的协调发展，必须依靠深化内部改革，市场化选聘管理者的工作更加凸现其重要性，管理者的选聘与市场接轨会加快推进企业改革发展步伐，并巩固和扩大企业改革发展成果。
市场化选聘管理者是改善国有企业干部队伍结构的需要。通过市场化选聘领导干部，能够有效的改善干部队伍结构，推动干部队伍更加专业化、职业化、市场化、知识化。
市场化选聘领导干部是开创国有企业选人用人工作新局面的需要。市场化选聘领导干部会相应拉动干部管理、人才管理的其他功能进一步增强，推动企业用人、育人、励人等各项机制进一步完善，使企业的干部管理系统更好地发挥吸引人才、留住人才、激励人才的作用，为国有企业的发展壮大提供坚实的人才保证和智力支持。
二、市场化选聘国有企业领导干部的探索
（一）相关法规、制度的支撑
市场化选聘是指运用市场机制，通过竞争方式配置企业经营管理人员的行为。确定继任者后，企业依据法律、法规或企业章程，以聘任的形式来聘用企业所需的管理人员。
早在1999年党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确，取消国有企业的行政级别，不再确定国有企业领导人员的行政级别，并开始探索市场化选聘管理人员。《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）明确指出“建立健全企业各类管理人员公开招聘、竞争上岗等制度，对特殊管理人员可以通过委托人才中介机构推荐等方式，拓宽选人用人视野和渠道。”鼓励企业各级人员的市场化公开招聘，建立契约化管理的市场化用工制度，真正形成企业各类管理人员能上能下、员工能进能出的合理流动机制。
云南省近几年深入贯彻中央精神并全面落实市场化选人用人的部署和要求，《云南省省属国有企业市场化选聘高级管理人员指导意见（试行）》的印发表明省属企业董事会可按照市场化方式选聘、试行契约化管理的公司经理层高级管理人员，充分强调了市场化选聘，契约化管理的机制。
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（二）国内突出的探索性实践
从2014年开始，国务院国资委就先后在宝钢、新兴际华、中国节能、中国建材、国药集团等五家中央企业试点落实董事会选聘和管理经营层成员的职权。深圳、四川、山东、湖南、银川等地区也先后对市场化选聘企业管理人员进行尝试和探索。深圳市自上世纪90年代，市属国有企业已开始市场化选聘企业领导人员的探索。据统计，2004年至2015年，深圳市市属国资国企系统通过市场化方式选聘企业领导人员、财务总监共计62人。
（三）横向对比发达国家带有国企性质的企业管理者市场化情况
新加坡淡马锡控股成立于1974年，是新加坡政府所全资拥有，该公司有着完善的人才选聘机制，公司运作的基本原则是“任用最佳人选，确保决策过程透明，然后放手让公司自行运作”。淡马锡鼓励属下公司到新加坡以外去网罗最优秀的人才加入其管理层。为招聘国际一流人才，淡马锡和属下公司提供具有国际竞争力的薪酬来吸引高素质的管理人员与投资专家为他们效劳，在全球范围选择和培养有国际竞争能力的管理团队。
三、市场化选聘国有企业领导干部的总结和展望
（一）建立党管干部原则与法人治理结构相结合的市场化选聘管理方式
当前多数国有企业已初步建立现代企业制度，但从实践情况看，部分企业尚未形成有效的法人治理结构，权责不清、约束不够、缺乏制衡等问题较为突出，一些董事会形同虚设，未能发挥应有作用，法人治理结构不完善将极大的制约市场化选聘国有企业领导干部工作的开展，因此要坚持党组织政治核心作用发挥与公司法人治理机制的有机结合，探索完善党组织发挥政治核心作用组织化、制度化、程序化的措施和方法，确立党组织在公司法人治理结构中的法定地位，坚持和完善双向进入、交叉任职的企业领导体制。
（二）建立市场化选聘领导干部的人才甄别体系
目前，有形的人才市场不发达（如职业经理人市场）、缺少高级管理人才的评价方法和评价体系、专门的高级人才服务中介机构不完善等外部环境因素，在很大程度上制约着国有企业市场化用人机制的建立。一方面企业需要探索多种途径的人才引进渠道，通过社会公开招聘、市场寻聘、内部转聘等方式，拓宽人才入口。另一方面企业需要建立一套相对固化的市场化选聘国有企业领导干部的甄别体系，其中明确对应聘者的测评机制及考评纬度。
（三）建立符合企业实际的市场化激励约束体系
《云南省人民政府关于推进国有企业完善现代企业制度的实施意见》（云政发〔2016〕8号）指出，对国有企业领导人员实行与选任方式相匹配、与企业功能性质相适应、与经营业绩相挂钩的差异化薪酬分配方法。对市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制，可以采取多种方式探索完善中长期激励机制。
建立健全考核激励机制。在聘用期间，强化对在市场化选聘领导人员的考核评价，对经营业绩、管理效能等方面履职情况进行跟踪、季度、年度、任期、试用期考核评价，建立领导人员绩效档案。同时，对年度或任期内考评业绩突出的，根据聘用协议约定兑现薪酬及奖励；对年度考评成绩达不到规定要求的，要给予警示和处罚，由企业视情减扣一定比例年薪或予以解聘。
建立绩效导向的退出机制。以业绩要求和劳动合同为基础，遵循市场化来、市场化去的退出机制。操作层面来看，须在契约中明确退出机制，明确考核评价对退出机制的作用，例如实行年度考核评价和任期考核评价，由企业董事会组织实施。主要是根据聘用协议上约定的岗位职责和绩效目标，考核其履职情况和绩效目标完成情况，结合民主评议意见，确定考核评价结果。
新的时代已经到来，新一轮的国企改革也进入了深水区，国有企业同时也成为了“五位一体”的承接者。国有企业要积极应对新的挑战，这更需要打造一支具有国际化视野、专业化能力的干部人才队伍，积极探索市场化选聘国有企业领导干部这一有效途径，不断完善自身干部人才队伍建设，建立健全市场化的考核激励机制，调动干部员工不断提升自我、超越自我的主动和积极性，才能为企业的改革发展提供不竭动力。
论文作者:刘靓靓
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2018年第4期
论文发表时间:2019/1/21
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