杨远琼[1]2003年在《研发人员报酬体系设计及其应用》文中认为随着经济全球化和知识经济的到来，以及以网络信息技术为代表的技术革命迅猛发展，知识与技术的更新步伐正在大大加快，同时科技成果正在以巨大的规模和速度转化为现实的生产力。在这个大背景下，我国企业，特别是科技型企业对技术实力和研发人员的重视得到了进一步的提高。对科技型企业而言，研发人员已经成为企业最重要的资源。 报酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，由于报酬涉及到企业员工的切身利益，所以报酬问题也是企业管理者与员工最关心的焦点问题之一。科技型企业未来的发展目标主要靠企业的研发人员来实现，所以尽快建立起一套科学的、系统的、具有激励性的研发人员报酬体系势在必行。本文正是从这个角度出发，通过对报酬理论、报酬体系和研发人员管理特点的研究，试图为企业研发人员设计出一套适合研发人员特点的报酬体系。 本文首先对相关文献进行了综述，其中包括报酬的定义和功能、有关工资的经典理论、报酬体系研究综述、研发人员的管理特点以及国内外企业研发人员报酬管理借鉴等；然后本文对研发人员报酬体系设计进行了研究，将报酬体系设计分为物质报酬体系设计和精神报酬体系设计两部分，分别对工资结构、技术等级工资、企业文化建设和职业生涯规划进行了讨论。 基于上述的研究成果，本文在最后以GL电器研究所为例对研发人员的报酬体系设计进行了实证研究。本文首先分析了该所管理现状，然后对研发人员实施了问卷调查，在对调查结果分析的基础上对研发人员的物质报酬体系和精神报酬体系进行了分别设计。
顾雪萍[2]2007年在《基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究》文中提出研发人员作为技术创新最有力的驱动因素，成为整个社会的核心资源，重要性受到关注，其劳动报酬的设计是国内外的研究热点。随着全球竞争越来越激烈，企业外部环境变化加快，研发人员更多的运用团队工作方式来面对这样一个变化，本文致力于研究研发人员专用的基于团队工作方式的劳动报酬体系。文章多角度提出研究问题及研究目的后，对团队报酬和宽带薪酬做了综述，并对研发人员的特点、研发团队等作了详细阐述。文章主要以经济学理论作为研发人员劳动报酬设计的基础。文章主体部分，从群体层面和个体层面对研发人员的劳动报酬进行了设计。群体层面利用不同影响因子对宽带薪酬进行分析，从而设计真正适合研发人员的宽带薪酬框架模型，是本文的一个创新点。个体层面通过研发人员报酬函数研究构成研发人员报酬项目：基本工资、绩效工资、项目奖金、福利等进行了详细的设计探讨，覆盖面广。案例部分通过具体企业的研发部门员工劳动报酬的重新设计，将研究成果在实际企业中予以运用。
苏姗姗[3]2010年在《企业研发团队成员满意度评价与提升机制研究》文中认为随着经济与社会的发展,企业面临的竞争日益激烈,而新产品、新技术的开发逐渐成为企业,尤其是高新技术企业保持强劲竞争优势的基本手段。新产品、新技术的开发需要企业人力、物力、财力等资源的有效支持,在这些资源中,最具能动性的就是人力资源,而且由于研发工作难度大、程式化程度低,目前大多数企业的研发人员都采用团队合作的工作形式。对研发团队进行有效的管理、对研发团队的成员进行恰当的激励是保障团队创新性产出和企业优质绩效的基础,也是研发团队员工在工作过程中获得各类需求满足的源泉,因此本文从提升员工满意度的角度对研发团队成员的管理和激励问题进行深入分析与研究。总体来讲,本文首先运用调查问卷的方式对企业研发团队成员对满意度的理解进行调研,从中发现影响其满意度的各类因素及重要程度,并基于此构建研发团队成员的满意度评价体系。接着,本文根据研发团队成员的需求特点和工作特点,分别对其报酬满意度提升、学习与成长满意度提升以及工作本身及环境满意度提升问题进行了研究,并提出了相应满意度提升方法。为了将研究结果应用于实践,本文还选择了一个案例企业进行实证分析,提出了该企业提升研发团队成员满意度的对策和建议。最后,根据研究内容,本文对研究结论、研究存在的不足和进一步研究的展望进行了阐述。本文的主要创新点和贡献包括以下几个方面:1、运用调查问卷的方式,根据研发团队成员对满意度的理解,提出影响其满意度的各类因素,并运用因子分析对这些因素进行了维度划分,进一步提出了适合于研发团队成员的需求层次。另外,将提取的影响因素作为指标体系,对比可用的满意度评价方法,以灰色模糊评价方法为例构建了研发团队成员满意度评价体系,并提出“满意度—影响权重”矩阵作为满意度评价结果的分析指导。2、组织、团队和个人叁个层面是决定研发团队成员报酬的要素,而报酬影响其满意度主要通过报酬绝对值、报酬结构、报酬公平性及客观性等。基于此,本文将研发团队成员的工作努力分为个体任务努力、帮助(或拆台)努力、合作任务努力,运用委托代理理论构建了激励研发团队成员的静态报酬与动态报酬模型。在静态模型中,将研发工作视为静态单阶段,主要考虑的满意度影响参数为员工风险规避度、公平偏好及不确定性,对为研发团队成员设计的各个报酬系数进行了深入讨论;而动态模型以静态模型为基础,将研发工作看做多阶段多任务工作,并将企业对研发团队成员能力的修正、晋升以及同事之间的相互监督等动态因素进行综合考虑,得到的结论更符合企业实践。研究结论显示,为了提升研发团队成员对报酬体系的满意度,首先应该建立客观完善的团队成员绩效评价体系以保证报酬实施的客观性和公平性;企业为团队成员设置的固定报酬也能起到长期激励的目的;绩效激励系数包括个体激励系数与整体激励系数,而两者之间如何配比、如何调整需要结合员工的各种满意度影响因素,具体问题具体分析;为了取得长期的激励效果,企业在为研发团队成员设置基本报酬结构的同时,应该对其长期发展的晋升性报酬等的激励作用给予充分考虑。3、学习对研发团队成员的满意度具有较强的预测作用,而企业可以通过组织培训和推动团队成员之间的知识共享提升研发团队成员的满意度。本文首先分析了研发团队成员的知识和学习特点,然后对组织在培训体系设计及实施过程中提升研发团队成员满意度的关键环节进行了分析,运用贝叶斯后验概率公式对企业培训决策与员工满意度的关系进行了研究。除此之外,基于研发团队成员知识异质性的特点,运用进化博弈模型对成员之间的知识共享对各种需求的满足程度进行了讨论,并将由知识异质性导致的突变因素考虑在模型中,研究结论表明知识异质性程度越高的知识共享越容易,而需要组织激励力度越小,但这必须建立在成员对知识共享成就感、归属感的感知符合理论假设的条件下。4、研发工作的高挑战性、低程式化以及研发类员工的个体特点决定了工作本身对研发团队成员满意度的提升具有重要作用。通过对基本工作特征模型的分析,本文提出了适合于研发团队成员的工作特征模型,对核心工作特征、关键心理状态以及结果等进行了详细说明,并基于此运用委托代理理论建立了研发团队成员工作设计模型,通过对模型的求解分析,得到了研发团队成员工作重要性、自主性以及关联性等工作本身特性的设计方法。另外,工作环境是研发团队成员进行工作的条件保障,本文通过文献及调研分析,对影响研发团队成员的软环境—领导行为和团队文化进行了研究。结论表明,交易型领导行为是研发团队成员满意的基础,但变革型领导行为是提升研发团队成员满意度的有效领导行为;支持型团队文化和革新型团队文化更符合研发团队成员对工作的满意程度。
高莉[4]2009年在《LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究》文中提出在信息的多样性、复杂性和关联性程度不断加深的当今社会,企业已不能延续已往单独作业的工作方式,对LMC研究所这一类以知识创新和技术创新的研究机构而言,设立项目工作团队,以配置各具业务专长的人员来弥补知识和技术的空缺成为了首选。薪酬一方面是项目团队工作者的劳动所得,另一方面还担负着激励员工的重要功能,然而团队化的工作方式对传统的薪酬分配方式产生了新的挑战,岗位、能力、众多的绩效考核因素以及分配方式使得薪酬体系设计的难度较以往也增加许多,本文尝试将团队绩效和团队薪酬相挂钩,探讨LMC研究所项目团队薪酬体系的基本设计思路和框架。本论文从国内外研究现状、项目研发团队薪酬理论及实际薪酬激励状况概述、LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计、LMC研究所项目研发团队的薪酬体系应用及保障措施等几个主要方面进行了系统的研究与分析。就本文的研究对象项目研发团队激励薪酬而言,本文关注其两个层面的问题:项目研发团队层面和项目研发个人层面。项目研发团队激励薪酬首先关注团队整体的业绩,其次才是个人的贡献,并且二者之间具有紧密的联系。LMC研究所项目研发团队的整体薪酬由团队的整体业绩而定,其总额的大小决定了团队成员可分配薪酬额度的大小。团队整体薪酬确立的机制、依据及方式,亦称之为“一次分配”研究。同时,整体薪酬最终要分配到个人,如何设计个人薪酬分配机制,以体现对个人的激励,亦颇为关键,这称之为“二次分配”的问题。两次分配互相影响,并不对立,而中心思想则是解决团队的激励问题,即通过良好的薪酬设计达到最优的激励效果,试图从项目研发团队的特点出发,探索一个较为适合项目研发团队的薪酬机制。
王瑛[5]2007年在《基于心理契约的企业研发人员激励研究》文中研究说明研发人员是企业中的技术型人力资本，是提升企业自主创新能力的主要载体之一。如何对其进行有效的激励，挖掘出他们的创新潜力，具有十分重要的意义。组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。心理契约的核心是内隐和期望。心理契约中的心理期望和承诺与员工的激励有着密切的关系，一个健康的心理契约关系是在个人向组织做出贡献和组织向个人提供的激励诱因之间寻求一个平衡点。全面报酬体系则是本文所借助的激励工具或手段，即组织向个人提供的激励诱因。全面报酬是企业对员工工作中所付出的时间、才干、努力和成果而给予的所有货币和非货币的回报，是企业在人力资源管理过程中提出的一种新的理念，是吸引、保留和激励企业所需人才的战略性工具。结合研发人员的个性特征和工作特点可以知道，企业研发人员更注重其内在报酬。对研发人员实施内在报酬或用外在报酬的形式来满足其内在报酬的需求更具有激励作用。对于企业来说，为了保持和研发人员之间比较平衡和稳定的交换关系，就必须十分了解研发人员内隐的期望，即研发人员的心理契约，以及感知的现状。否则，企业在迅速变化的环境面前，就难以采取针对性的措施保持研发人员对企业的承诺和贡献。本文通过对国内外相关文献进行综述，在相关的激励理论和心理契约理论的基础上，从企业研发人员心理契约的角度出发，沿着“了解企业研发人员的心理期望——有针对性地做出组织承诺——提高企业研发人员的满意度”的主线，借助全面报酬体系这个激励诱因，提出了基于企业研发人员心理契约的全面报酬激励措施。包括绩效考核激励、薪酬激励、团队激励、职业生涯路径、有效培训计划、工作环境激励等，其中激励措施中所提到的企业研发人员的宽带薪酬设计思路、团队激励薪酬的二次分配方法、研发人员的职业发展通道等对我国企业解决研发人员的激励问题有一定的指导意义。此外提到的基于健康的福利，则是有效激励必不可少的保障条件。
何于一[6]2008年在《基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究》文中指出企业的竞争归根到底就是人才的竞争,尤其是核心人才的竞争。在嘉陵集团这个以摩托车研发、生产与销售为一体的企业集团中,研发人员担负着摩托车产品的开发、设计与创新工作,其工作效率的高低和质量的好坏直接关系着企业的生存与发展,所以如何吸引、留住、培养并有效的激励这些研发人员成为一个重要课题。而薪酬作为一个重要的激励手段,不仅是对员工贡献的承认或回报,还是一套把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程。所以建立一套基于战略的研发人员的薪酬体系对企业在竞争中取得优势具有举足轻重的作用。本文在明确薪酬的概念与组成,基于战略的薪酬体系,薪酬战略框架,与薪酬有关的基础理论以及国内外基于战略的薪酬体系设计的文献综述的基础上,通过分析嘉陵集团工程技术研究院的相关战略以及组织结构,并结合研发人员的特点与需求,提出了研究院研发人员的薪酬战略;接下来通过问卷调查,指出并分析了研究院研发人员现行薪酬体系存在的问题;最后在薪酬战略的指导下设计出了一套基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员的薪酬体系,即由基本工资、宽带技术等级工资、绩效工资、福利、项目奖金、技术股权长期激励以及内在薪酬组成的薪酬体系,其中以宽带技术等级工资和绩效工资为重点。在宽带技术等级工资的设计中,在技术职称评审制度中兼顾考虑了能力与资历的因素,通过引入研发人员的能力素质模型定量化的界定了研发人员的能力,并在此基础上实行了宽带技术等级工资;在绩效工资中,通过KPI技术以及平衡计分卡的运用,使研发人员的绩效考核定量化。最后通过薪酬体系配套制度的设计使研发人员的薪酬体系更加完善与有效。
杨家和[7]2007年在《建设项目总承包经营模式研究》文中研究指明随着我国市场经济体制的日趋完善和建筑业组织竞争的愈演愈烈,建设项目总承包企业必须准确而清晰的确定自己在建筑行业竞争中的地位,而合理的经营模式对总承包企业起到保障和促进作用,因而,完善而合理的经营模式是一个总承包企业快速发展的关键。只有根据市场来制定适合自身发展的经营模式,才能从根本上保障建设项目总承包企业的可持续发展。就中国目前建设项目总承包市场而言,项目总承包市场正在快速发展,而总承包的经营模式却很不合理,不但难以发挥工程总承包对整个建筑业的促进,而且也阻碍了建设项目总承包自身的进一步完善。鉴于此,本论文就建设项目总承包经营模式的相关问题进行研究实属必要。本论文在系统的背景分析基础上,指出建设项目总承包模式虽然仍不尽完善,但在不久的将来必然会成为国内建筑市场主要的承发包模式。通过分析当前国内现有的建设项目总承包经营模式不足、建筑市场队总承包的需求,分析了工程总承包项目“是否投标”的投标机会决策问题,并深入研究总承包企业内部员工薪酬设置及提升总承包企业核心竞争力相关问题。在本论文研究过程中,注重采用系统分析的方法和定性与定量相结合的方法,较为全面地论述了在工程总承包经营模式中可能遇到的问题,为承包商如何经营提供了理论上的决策与指导。
王友青[8]2006年在《西安制药企业研发人员激励模式研究》文中研究指明随着跨国制药企业在中国的发展,国内制药企业面临的将是越来越激烈的竞争和挑战。产品创新是企业发展的关键,在产品创新中,起决定性作用的无疑是企业中的研发人员,所以对研发人员的激励显得尤为重要。激励研发人员的最终目的是为了企业的发展,激励的关键是要了解研发人员的需求,而企业不同发展阶段所表现出来的不同管理特征以及研发人员需求的不断满足,都决定了在激励模式设计上,企业发展阶段是最重要的参考因素。所以,笔者以西安制药企业为背景,主要在激励模式研究方面,以制药企业发展阶段即创业、成长、成熟叁个阶段为主线,并辅之以企业性质、研发人员的年龄、年收入、性别,来探讨研发人员对激励措施的需求情况。本文首先论述了有关激励理论,包括管理学激励理论和经济学激励理论,概述了国内外研发人员激励问题的研究现状;其次对西安制药企业的现状和研发人员的特征与激励措施进行了分析。在理论分析的基础上,结合实际访谈结果,就研发人员对激励措施的需求情况提出相关假设,设计了调查问卷并进行调查,然后利用SPSS11.5软件对回收的30多家制药企业225份有效问卷的调查数据进行统计分析,验证并修订假设,建立了研发人员激励模式。最后以A公司为例,根据激励模式,设计了研发人员具体激励方案,并在实际应用中具有可行性。统计分析得到的主要结论如下:(1)处于不同发展阶段的企业,研发人员对激励措施的需求存在显着性差异。处于创业阶段的企业,研发人员对激励措施的需求重要程度依次为:个体成长、工作环境、工资福利、业务成就和股权期权;处于成长阶段的企业,研发人员对激励措施的需求重要程度依次为:个体成长、股权期权、工资福利、业务成就、工作环境;处于成熟阶段的企业,研发人员对激励措施的需求重要程度依次为:工资福利、业务成就、个体成长、工作环境、股权期权。(2)企业性质不同,研发人员对激励措施的需求存在显着性差异;研发人员的年龄、年收入的不同,对激励措施的需求存在显着性差异;研发人员的性别不同,对激励措施的需求不存在显着性差异。
房宏琳[9]2015年在《我国中央企业自主创新能力研究》文中进行了进一步梳理建设创新型国家和转变经济发展方式的外在推动,以及提高企业自身竞争力的内在需求,都要求企业将提高创新能力作为发展的重要任务。为实现这一目标,建设以企业为主体的创新体系是关键,发挥企业创新的核心作用将会有效带动行业和国家整体创新能力的提升。中央企业处于关系国计民生和国民经济命脉的关键行业,承担着保障和提高民生质量的重任,因其特殊的地位和承担的社会经济责任,更应在自主创新上有所作为。本文在分析企业自主创新、企业自主创新评价、企业创新能力提升路径等研究成果基础上,对我国中央企业自主创新现状进行分析,为了简化问题的分析,从中央企业研发经费、创新人员等方面进行投入分析,从申请和授权专利、国家科技创新奖励等方面进行产出分析,对中央企业自主创新获得的主要成就进行了总结,同时对中央企业自主创新存在的问题进行了分析。论文将企业创新能力分为技术创新、制度创新、管理创能力、市场创新、产品创新等众多内容。技术创新能力是企业内所有创新能力的核心。企业的竞争优势主要依靠技术创新来实现,技术创新能力为企业带来了超额利润和技术,而这恰恰是制度创新和管理创新的物质基础。制度创新能力和管理创新能力又限制技术创新能力,制度创新能力为技术创新能力提供了动力和激励机制。在分析企业创新的内外部因素影响基础上,对于中央企业自主创新的内外部动力机制进行分析,并对中央企业自主创新强度与企业规模的关联性进行了分析,以中央企业上市子公司为样本,重点研究中央企业创新投入强度与企业规模之间的关系。构建了基本计量模型,使用最小二乘法对横截面数据进行分析,通过观察解释变量的Pearson相关系数矩阵来避免多重共线性问题,对模型进行White检验。得出的建议是将企业规模控制在合理的范围之内,企业拥有高赢利能力、市场竞争力强,才能使企业更加愿意进行自主创新。论文在中央企业自主创新能力分析的基础上,以创新投入能力、创新营销能力、创新管理能力、创新产出能力等测量维度构建了中央企业自主创新能力评价指标体系。对中央企业及上市子公司的自主创新的技术效率进行描述性分析,经过比较选择了数据包络分析(DEA)方法和超效率DEA模型对央企子公司自主对创新效率进行评价,选择主成分分析方法对中央企业的创新绩效进行测量和评价,并与中央企业自主创新效率进行比较,从而对中央企业自主创新能力状况进行多角度的剖析,进一步确认了现阶段中央企业自主创新的特点,为下一步构建更完善的自主创新体系和提高自主创新能力路径选择提供依据。中央企业创新体系是中央企业内部、中央企业之间以及中央企业与外部环境的各个行为主体相互连接、相互作用而构成的网络体系。只有通过各个部分的创新相结合,才能使其创新体系总体功能最大化,因而必须保证各个创新方面的协调和互动。论文在对中央企业自主创新体系的内涵和特征进行了分析,对于自主创新体系的内外层环境进行了分析,构建了中央企业自主创新体系的框架,对创新框架从横向和纵向架构两个维度进行了分析,并从国家层面、企业层面的制度建设保证进行了研究,提出了中央企业自主创新体系的内部机制建设。根据文献分析和案例研究对企业自主创新动力机制进行探索性研究,给出了中央企业提升自主创新能力的路径选择。论文进行的提高中央企业自主创新能力提升路径研究,可以使中央企业能够正确认识自身在国民经济建设中所应承担的特殊社会责任,以及自主创新绩效情况,可为我国中央企业管理部门制定促进中央企业自主创新提供有效的决策依据与方法支持,对于我国通过企业自主创新来实现转变经济发展方式具有重要的理论指导意义和现实应用价值。
陈光珍[10]2008年在《成长型IT企业（ST公司）研发人员的薪酬体系设计》文中研究表明薪酬管理一直是人力资源管理中的重要内容。目前我国的大部分工T企业正处于快速成长阶段,急需构建适合于IT企业研发人员特点的薪酬体系。研究和设计适合于成长型IT企业研发人员的薪酬体系具有理论和实际意义。本文学习梳理了国内外研究现状和相关理论研究成果,进行了研发人员薪酬满意度和市场薪酬水平调查,分析了ST公司研发人员的原薪酬体系;基于成长型IT企业研发人员特点,进行岗位说明书的制定、岗位价值评价及调查、设计技能指标及确定权重,引入层次分析法和主基二元绩效考核法等一系列工作,对ST公司研发人员的薪酬体系进行了重新设计。通过以上工作,本文形成了对ST公司研发人员的薪酬体系的整体设计思路;提出的市场领先型的薪酬战略符合成长型IT企业研发人员的需要;主基二元绩效考核法对研发人员的绩效进行考核,以及结合研发人员的特点采用自助式方案对其福利体系进行的设计具有新意和可操作性;总结出了成长型IT企业研发人员的薪酬体系设计的五个薪酬战略特征,使得本文薪酬体系设计方案具有实用性和推广性。本文结论为成长型IT企业的研发人员的薪酬体系设计提供了很好的借鉴。
参考文献：
[1]. 研发人员报酬体系设计及其应用[D]. 杨远琼. 湖南大学. 2003
[2]. 基于团队价值的研发人员劳动报酬体系研究[D]. 顾雪萍. 南京理工大学. 2007
[3]. 企业研发团队成员满意度评价与提升机制研究[D]. 苏姗姗. 河北工业大学. 2010
[4]. LMC研究所项目研发团队薪酬体系设计及应用研究[D]. 高莉. 西安电子科技大学. 2009
[5]. 基于心理契约的企业研发人员激励研究[D]. 王瑛. 兰州理工大学. 2007
[6]. 基于战略的嘉陵集团工程技术研究院研发人员薪酬体系设计研究[D]. 何于一. 重庆大学. 2008
[7]. 建设项目总承包经营模式研究[D]. 杨家和. 武汉理工大学. 2007
[8]. 西安制药企业研发人员激励模式研究[D]. 王友青. 西安工业大学. 2006
[9]. 我国中央企业自主创新能力研究[D]. 房宏琳. 哈尔滨理工大学. 2015
[10]. 成长型IT企业（ST公司）研发人员的薪酬体系设计[D]. 陈光珍. 北京化工大学. 2008
标签：企业经济论文; 央企论文; 薪酬体系论文; 激励模式论文; 薪酬结构论文; 工作满意度论文; 工作分析论文; 组织发展论文; 项目组织论文; 战略分析论文; 项目分析论文; 员工激励论文; 心理契约论文;