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摘要：企业通过人力绩效管理对人力资源进行培养、考核，如果一个企业拥有一套科学、合理的绩效管理体系，则不仅有利于对员工进行公平、公正的评价，还有利于激励员工及时完成目标任务，增强员工对企业的认同感和归属感。本文在此分析企业绩效管理的常见问题，探索绩效管理体系构建思路。
关键词：企业人力资源管理；绩效考核；管理体系；问题；策略
我国推行人才强国战略，实施这一战略，必须解放思想，更新观念，必须充分认识到，在各种资源中，人才资源是第一资源，人才的数量、质量、结构和作用的发挥，直接关系到国家、地区和企事业的兴盛衰亡。具体到一个企业，就是既要重视精神激励，更要重视物质激励。要因需设岗，因岗择人，因能授职，小材不可大用，大材也不可小用。要将人才的使用与开发有机结合起来，树立起现代人才观，这样企业才能形成自己的竞争优势。在目前竞争激烈的市场环境条件下，合理、有效的人力资源管理可以促进企业充分利用人才资源，进而提高企业的竞争力，这就需要企业在内部建立有效的绩效管理体系。构建绩效管理体系需要综合考虑企业自身的情况和发展趋势，并依据市场的需求情况，制定出切实可行的计划方案。
1、企业绩效管理常见问题
1.1对绩效管理的理解存在偏差
大部分企业都将绩效管理视为绩效评估的另一种方式，就是单纯的将评价员工工作状态和工作成果的结果作为依据来确定员工职位的高低和薪酬的多少。但实际上绩效管理包括了整体性的组织绩效和局部性的部门绩效，对企业实现战略性发展目标有着更加全面科学的推动作用。从目前大多数企业的部门职责划分情况中不难看出，在企业高层领导者眼中，绩效管理属于企业人力资源的分内事，甚至于将其视为简单的年终绩效评价表格的填写过程。由于对绩效管理理解上存在偏差，导致后期工作的开展存在很多的阻碍，让企业在激烈市场竞争中发挥不了人力资源的优势。
1.2绩效管理指标设置不合理
就大多数企业现有的绩效管理体系来说，其在考核指标的设置上没有和企业总体发展目标保持一致，导致绩效考评和企业组织目标脱离，在这样的情况下员工难以对评价指标做到准确的把握，加之员工自身操作管理水平的不足，导致绩效管理工作在实际开展过程中过于随意，没有统一的方向和目标。由于在具体的指标设置上与企业战略发展计划不挂钩，进而影响企业不同部门之间的协作关系，相关指标的设计缺乏有效性，绩效考评结果也失去了权威性。企业绩效管理指标设置不合理，一方面降低了员工工作的积极性，另一方面造成了大量的企业资源浪费，不利于企业踏上良性竞争道路。
1.3管理体系的考评反馈工作落实不到位
绩效管理是一个整体性的良性循环过程，对考核主体的分析、对考核指标的制定、对绩效管理方式的选择等都是为了得出一个公正合理的考核结果，而对考核结果的及时反馈是绩效管理最后的关键环节。目前，大部分企业在绩效管理考评反馈环节都严重缺乏客观性，进而让很多员工对绩效管理产生抵触情绪。现实中绩效考核反馈环节的问题主要表现在以下两个方面：第一，由于相关人员对绩效管理的认识不到位，加之沟通能力上的不足，无法顺利开展绩效反馈工作；第二，由于多种人为性的主观因素综合影响，考核者不愿公布考评结果。考评反馈工作落实不到位直接降低了绩效管理的价值，人力资源难以有针对性地进行工作调整，员工也无法直观地面对自身的不足，潜能得不到有效地激发。
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2、绩效管理体系构建策略
2.1选取科学有效的绩效考核评价方法
有效开展绩效考核的方法有很多种，目前比较常用、可行性很高的并且能取得不错效果的主要有以下三类：第一，360度考核法，就是从考核者工作关系中的不同对象中，包括上级领导、平级同事、下级员工和客户等方面收集关于被考核者工作内容的所有环节，包括工作态度、工作业绩、业务能力和职业素养等，实现对被考核者的全方位式评估，与之相对应的考核结果数据填写至考核评分表当中，通过对比得分汇总以及指标比率比值评估员工工作表现，从而确定与之相对应的绩效考核结果；第二，关键事件法，即评估员工在企业发展过程中工作贡献的程度或者对企业利益的损害程度；第三，平衡积分卡法，即将岗位晋升、薪资福利、教育培训等方面的内容以合理的架构安排形成完整的平衡积分卡考核指标，并以此为基础构成一套循环式的管理模式。
2.2转变思想，强化考核
在管理经验相对缺乏的企业中，企业在进行人力资源管理时，通常将员工的薪酬待遇和绩效考核挂钩，虽然这会对员工起到良好的激励作用，使他们为企业做出更大的贡献，但是这种片面地方式可能造成员工之间的紧张气氛，形成恶性竞争，不利于形成和谐、良性的企业氛围。因此对于绩效考核指标的制定者来说，应该合理调整绩效考核的理念和观点，使考核能够更多体现在工作的过程中。同时，企业还要重点关注考核对象和被考核对象之间的相互作用，使他们可以在考核中得到有效的互动，促进双方的共同改进，也有助于得到共同的进步。这种方式一方面体现出员工对自我表现的认同，另一方面也可以改进管理者的工作方法，提高管理者的管理水平。另外，企业人力资源绩效考核还应该注意对员工进行公平、公正的考核，采取奖惩责任制，将责任落实到每个具体的个人，运用适当的物质奖励、精神奖励和晋升的方式提高员工的积极性，也可以对违反相关规定、工作态度不积极的员工进行一定的惩罚，以示警告。通过这种方式，可以充实企业人力资源管理体系，也能将管理方法和制度落在实处。
2.3加强绩效管理体系中各环节的配合
绩效管理是不断循环的、动态化系统，要确保绩效管理的每个环节紧密衔接，良性互动。在绩效计划环节要求主管和员工相互合作，共同分享信息；在绩效评价阶段要考虑其在整个管理系统中的作用，重视评价前期和后期的各种工作；在绩效诊断和绩效改进环节，要注意不能仅仅将其作为一种奖惩的手段，更重要的是用来指导制定企业的绩效指标和改进员工的业绩，因此在进行绩效评价时，要深入探究、挖掘企业管理的深层问题。高效、实用、良性的绩效考核体系应该是一个完整的闭合考核流程完成后，再次回到初始阶段开始下个考核循环，同时每次考核都能通过反馈环节，使考核主体双方有所改进，有所受益。
2.4保证绩效考核结果反馈工作质量
绩效管理体系是否在企业管理过程中起到了促进企业发展作用，主要在于是否做好了对绩效考核结果的确认、衡量和反馈。例如生产、销售企业，由于销售部门是企业产生利益的源头，其业绩能直接被量化式处理，因此大部分企业采用的绩效管理方式是针对销售部门只对销售指标进行量化考核，但是随着销售市场的变化，比如不同销售区域市场开发途径差异性和市场开发程度等，都会给销售人员工作业绩造成不同程度的影响，因此对考核指标和结果一味的量化式衡量是不太合理的，还是需要综合多方面因素开展反馈工作；另外，针对非销售部门的考核结果反馈工作应将重点放在过程上，对于这部分难以量化考核的内容，其考核结果可以采取面谈的方式来告知员工。一个企业采用的绩效考核模式是否有效有很多衡量指标，但是如果出现超过一半的员工都对结果不认同，那肯定不是一个合适的考核管理体系，就需要企业管理者和人力资源部等相关部门收集各方面信息对现有的绩效管理体系和方法进行适当的调整。
结束语
人力资源作为整个企业资源的重要组成部分，在社会经济不断发展和市场竞争日益激烈的情况下，要致力于思考如何构建良好的绩效管理体系，如何充分发挥人力资源管理的效用，助力企业实现战略性发展目标。而要实现企业高质量的发展的目标，还要求企业在绩效管理考核时，主要应从“效率、公平性、可持续性”三个维度考虑。也就是说，如果能够同时满足或兼顾好“高效、公平、可持续”这三个方面的要求，那么这样的管理体系或考核体系就是高质量的体系。
参考文献
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[3]贾志军.和谐社会下如何构建完善的企业人力资源绩效管理体系的实践探究[J].神州,2017(28):245-245.
论文作者:刘敬珍
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第18期
论文发表时间:2018/11/2
标签：绩效论文; 企业论文; 绩效管理论文; 员工论文; 管理体系论文; 工作论文; 反馈论文; 《建筑学研究前沿》2018年第18期论文;