党政领导绩效考评维度分析及启示——廊坊市党政领导考评方案评析，本文主要内容关键词为：党政领导论文,廊坊市论文,维度论文,启示论文,绩效考评论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“数字出官，数字出绩效”，这是中国老百姓对当前社会绩效观的一种描述。有些领导人认为，发展就是经济数量的增长，就是GDP数字。因此工作计划中说的是GDP数字，总结报告中谈的也是GDP数字。很多方面，一系列跟GDP相关的量化指标，与官员的升迁奖罚紧密结合在一起，管理绩效甚至简单化为年终报表的数据。管理绩效可以通过数字来表述，但是数字本身绝对不是管理绩效本身，更不是管理绩效的全部。因此，在公共管理部门，我国有识之士提出了科学的发展观与正确的政绩观问题，这些观念对于企业管理具有同样的意义。利润产值，并非企业管理绩效的全部，我们不能只注意企业的当前绩效，同样要注意企业的科学发展与绩效的持续性问题，树立正确的政绩观。正确的绩效观比片面的绩效观更有利于企业的发展，但是没有科学的考评内容与考评指标，正确的绩效观将难以落实到真正的行动上。因此下面我们将结合廊坊市党政干部考评方案论述什么是绩效，绩效考评指标建构应该包括哪些维度，他们对于企业的启示是什么。
一、党政领导者绩效维度的理论分析
维度，在这里，是指绩效的内容划分或者结构要素，是我们对于绩效的视角与观点的几何学表述。对于绩效维度的认识是否全面与科学，将决定我们对于绩效的把握是否正确，能否真正树立起正确的绩效观；党政领导者，是对于党政领导集体（班子）与党政领导个人两个方面的统称；绩效，在这里是指党政领导者在贯彻执行党的路线方针政策的过程与履行职责的实践中的工作行为、表现及创造出来的成绩和贡献。追求绩效、创造绩效，是每个有事业心的人，特别是政府机构中的领导者为之努力奋斗的目标。然而，不正确的绩效观，不仅会影响到一个单位、一项事业的顺利发展，也会影响到一个领导人、一届领导班子的前途与命运，甚至祸国殃民。
绩效的表现形式多种多样，从不同的角度可以对其进行分类：根据绩效的三个不同角度，可以分为上级下达任务完成的情况、工作的效率和工作的效益；根据绩效的不同主体，可以分为整体绩效和个体绩效；根据绩效的不同层次，可以分为显绩效和潜绩效；根据绩效的不同方面，可以分为任务绩效和周边绩效（或者关系绩效）。依据不同的分类标准，绩效有不同的表现形式。我们只有对绩效的各种表现形式有一定的理解，才能够全面把握党政领导者绩效考评的基本内容。
1.任务完成情况、工作效率和工作效益
任务完成情况是指党政领导者在一个特定时间内、完成上级组织下达任务的状况，包括任务完成的质量和数量两个方面；工作效率是指党政领导者在工作过程中，对组织及自身资源的利用效率。组织资源包括时间资源、物质资源（资金、设备）、信息（知识）资源及人力资源等等。自身资源包括自身的工作方式、工作能力及工作态度等等；工作效益是指党政领导者的工作给组织创造的经济价值与社会价值。经济价值包括直接经济价值和间接经济价值两类。间接经济价值包括对组织整体工作效率的改善、对组织未来发展的良性影响等。
2.整体绩效和个体绩效
对党政领导者进行工作绩效考评时要注意区分整体绩效和个体绩效。整体绩效是一个领导班子的整体工作成果，个人绩效是个体领导的岗位工作成果。我们不能把二者简单等同，要避免出现“千面红旗一人扛，一面红旗千人扛”的现象。相对与整体绩效而言，个体绩效具有明显的岗位特殊性，这是在绩效考评中易于区别的。但相对于一个领导班子而言，其整体绩效既不是主要领导人个人的绩效也不是领导班子每个人岗位绩效的简单相加，因此如何区分整体绩效中不同党政领导者的作用和绩效，是我们值得深入研究的问题。
3.显绩效和潜绩效
对党政领导者的绩效考评还要注意区分显绩效和潜绩效。显绩效看得见，摸得着，是已经表现出的绩效。但对于党政领导者而言，所决定的都是一定地域内的重大事项，这必须考虑长远利益和短期利益的结合，不能为了出绩效而抛弃长远利益。那些与长远利益紧密相关尚未表现出来的绩效，我们称之为潜绩效。
4.任务绩效和周边绩效
对党政领导者进行绩效考评时，应该同时关注两方面的内容：党政领导者的工作结果，即国外所谓的“任务绩效(Task Performance)”；党政领导者在工作过程中所表现出来的行为，即国外所谓的“周边绩效，或者关系绩效(Contextual Performance)”。任务绩效是相对个人所担负的职责而言的，即按照其岗位的职责，党政领导者完成工作的结果或履行职务的结果。任务绩效应该是绩效考评最基本的组成部分。对任务绩效的考评通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的意见等指标来进行考评。周边绩效指与任务绩效相关不大或者无关的绩效，包括那些会影响党政领导者完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言，绩效并不仅仅是指党政领导者把本职工作做得怎样。党政领导者即使把本职工作做好了或完成了某项既定的工作，但如果其在完成工作的过程中，并没有较好地规范自己的行为，表现出良好的素养，那么综合起来看，这个党政领导者的绩效至少不能算好。在周边绩效上表现良好的领导者，有助于班子间的团结与合作。
上述绩效维度的理论分析结果是一个包括行为结果、行为时间与行为空间的三维结构模型，图形如下所示：
绩效的三维结构示意图
上述绩效模型，不但适合公共部门也适合私人企业，不但适合部门绩效考评指标设计，也适合个人绩效考评的指标设计。
二、绩效考评内容与维度分析
廊坊市党政领导者的绩效考评体系比较完整，包括领导者班子考评与领导者个人两种类型。在领导班子考评中，又划分为县市区领导班子考评与市直属单位领导班子考评两种类型。
（一）县市区领导班子绩效考评内容与维度分析
领导班子绩效的考评内容包括执政为民、自身建设与工作业绩三个方面。 具体内容如下所示：
1.“执政为民”
“执政为民”方面，主要包括“为人民服务”、“三个代表”与“两个务必”等3个维度。
2.“领导班子自身建设”
“领导班子自身建设”方面，主要包括“民主集中制”、“总揽全局”、“团结协作”、“选人用人”、“作风建设”、“科学决策”、“开拓创新”、“依法行政”与“党风廉政建设”等9个维度。
3.“领导班子工作业绩”
“领导班子工作业绩”方面，主要包括反映地方经济运行情况、社会发展情况、可持续发展情况，以及党的建设、精神文明建设、社会稳定等5个维度。
根据考评内容的内在关联性、指标数据采集的途径，以及考评维度本身在考评中的作用，又将考评内容划分为“考评指标”、“评估指标”、“评价指标”三大体系。
（二）市直属单位领导班子绩效考评内容与维度分析
由于市直各单位在工作职能上存在着较大的差异性，工作目标也不尽相同，因此，考评内容应该与县（市、区）领导班子的绩效考评内容相区别。结合过去该市的一些成功做法，在广泛借鉴先进地区成功经验的基础上，其考评内容包括“基本建设”、“履行职能情况”和“工作业绩”三个方面。具体内容如下：
1.“基本建设”
“基本建设”方面的考评的内容分别由“综合考评组”和“专项工作主管部门”两个主体考评负责考评。由“综合考评组”考评的内容包括：“班子自身建设”、“队伍建设”与“制度建设”3个维度；由“专项工作主管部门”考评的内容包括：“党的建设”、“精神文明建设、班子和机关理论学习”、“社会治安综合治理”、“信访工作”与“重大责任事故”5个维度。
2.“履行职能”
由于市直各单位具体工作不尽相同，考评内容难以统一，因此“履行职能”方面的考评内容主要包括4个比较抽象的维度：即在各单位“三定”方案与各岗位“职务说明书”中具体规定的主要职能、主要职责、主要工作任务和相关工作标准。
3.“工作业绩情况”
“工作业绩情况”方面的考评内容，分别由“社会代表”、“分管领导”、“行政投诉部门”、“下级对口单位”四个考评主体负责考评。
由“社会代表”考评的内容包括4个维度：“依法行政”、“整体形象”、“服务水平”与“办事效率”。
由“分管领导”考评的内容包括4个维度：“班子状况”、“职能作用”、“开拓创新”与“执行计划”。
由“行政投诉部门”考评的内容包括2个维度：“行风评议结果”和“行政投诉情况”。
由“下级对口单位”考评的内容包括4个维度：“工作作风”、“业务指导”、“工作效率”与“廉洁自律”。
（三）市委管理干部绩效考评内容与维度分析
领导者个人的绩效考评内容，应该全面反映领导干部在“德、能、勤、绩、廉”等方面的现实表现，基本按照《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中关于“制定不同层次、不同类型党政人才的岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核评价标准”的要求，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力为要素，以便于操作、有利准确了解和客观评价领导干部为要求设计考评内容。包括五个方面：
1.“德才素质”
“德才素质”方面至少包括9个维度，重点考评领导干部的品德和能力，包括政治思想品质、党性原则、联系群众、组织协调能力、科学决策能力、开拓创新能力、处理复杂问题能力、依法行政能力、廉洁自律。主要负责人还包括民主集中制的情况、抓班子、带队伍与驾驭全局能力。
2.“工作实绩”
“工作实绩”方面包括3个维度，主要依据岗位职责规范和本人分管工作，重点考核分管业务指标完成情况和分管工作进展情况等。另外，为了准确评价领导干部的工作业绩，衡量领导干部在创造工作实绩中付出的有效劳动量，考评内容中还专门增设了对影响领导干部工作实绩形成的客观“环境因素”的评价。重点解决在业绩评价中，只重成果，不看干部付出劳动心血等不公正问题。鼓励广大干部积极投身或安心在条件艰苦、基础较差的地区为人民建功立业。
此外，还包括“廉洁从政”、“群众公认度”两个方面。“廉洁从政”方面包括4个维度，“群众公认度”方面包括4个维度。
根据上述分析，我们不难发现，该方案的考评内容基本涵盖了行为结果、行为时间与行为空间的三个维度，既考虑了任务完成的情况又考虑了工作的效率与效益；既考虑了显绩效又考虑了潜绩效；既考虑了领导者班子绩效又考虑了领导者个人绩效。但是也有欠缺。在时间维度上比较注重当前绩效，过去与将来绩效考虑不够；只注重任务绩效，忽视了周边绩效。
可以看出，无论是领导者班子绩效还是领导者个人绩效，考评内容的设计，基本上都是按照态度、能力与业绩三个层次进行。
企业职能部门的绩效考评，一直是我们没有解决的难点问题，他们对于组织绩效考评内容的设计思想，具有自己的特点，对于我们企业绩效考评具有启示。他们把组织绩效划分为3个层次，表层的“工作绩效”、中层的“职能履行”与底层的“基本建设”。这种绩效的立体观与持续观，值得我们企业绩效考评参考。在“基本建设”与“工作业绩”方面，他们又把不同的考评内容分解给不同的考评主体，既体现了考评内容精细分解与风险分担或者化解的思想，又把“谁知情谁考评”的原则真正落在了实处，这种考评思想值得我们企业绩效考评借鉴。
三、绩效考评指标体系与设计特点
在该方案中，设计了考评、评估与评价三种类型的指标。
（一）考评指标
“考评指标”主要选取了能够反映地方经济运行、社会发展、可持续发展，以及党的建设、精神文明建设、社会稳定等方面综合水平和运行质量的14项指标。这些指标拟在每年初依据市委工作要点、市政府工作报告以及各县（市、区）政府工作报告确定的目标，由考评部门协同市直有关部门共同研究提出各年度指标数值，报市委、市政府审定后，下达给各单位。具体示例如下：
1.反映社会发展情况的指标3项：
城镇失业、医疗、养老三项社会保险综合覆盖率
教育、科技、卫生事业费及农业支出增长率
高中阶段教育普及率
2.反映可持续发展情况的指标3项：
人口出生率
常用耕地面积变动幅度
环保三项指标达标率（包括：主要污染物排放控制率、大气环境质量达标率、水环境质量达标率）
（二）评估指标
“评估指标”主要选取的是用于评估县（市、区）经济运行、社会发展、可持续发展、党的建设、精神文明建设、社会稳定等方面工作质量，以及能够反映人民生活水平、经济开放程度、城乡协调发展、社会保障、教育事业发展、公共卫生体系建设等方面情况的30余项相关指标。这些指标不作为考评指标明确下达，主要用于验证前面“考评指标”完成质量的，是对县（市、区）党政领导班子工作业绩进行评估的指标。
例如用于评估“社会发展情况”的9项指标如下：
城镇新增就业人数
城镇登记失业率
农村居民基尼系数
农村特困户救助及五保户供养达标率
农村中小学危旧校舍改造达标率
“普九”巩固率
医疗机构标准化建设达标率
村村通工程当年计划完成率
人才“双千工程”引进任务完成率
（三）评价指标
“评价指标”主要选取了与人民群众生产生活密切相关的经济、社会、公共事业，以及涉及党的建设、精神文明建设、政治文明建设等方面的具体问题，以社会调查的方式，进行群众满意程度调查，以客观真实地考评党政领导班子的工作实绩。设计了“对本地区社会经济发展情况的评价”、“对本地区社会管理与公共服务情况的评价”、“对本地区精神文明建设、党的建设、政治文明建设情况的评价”三方面内容，共设计了23项指标。设置这部分指标的主要目的，一是充分体现“党政人才评价重在群众公认”的原则，认真落实人民群众在干部管理上的“四权”，改变过去对党政领导班子和领导干部考评主体单一，封闭和半封闭的做法，使考评评价工作更加公开透明。二是教育引导各级领导干部真正做到“权为民所用、情为民所系、利为民所谋”。把主要精力用在谋实策，办实事，求实效上。具体内容举例如下：
1.对本地区社会经济发展情况的评价内容10项：
家庭收入水平
住房状况
城镇自来水供应状况、水质／农村饮用水洁净程度、方便程度
城镇电力、燃气、暖气供应状况／农村电力供应和通信状况
道路状况、出行方便程度
环境整洁卫生、绿化美化程度
小学、初中入学方便程度、收费状况
居民就医方便程度、收费状况
环境整洁卫生、绿化美化程度
教学质量状况
2.对本地区社会管理与公共服务情况的评价内容10项：
治安状况
城镇就业、再就业情况／农村扶贫济困
乱收费、乱摊派问题
环境保护措施和效果／农田保护、植树造林情况
安全管理措施和效果／生产、科技服务情况
市场建设与管理情况
处理重大事故和突发事件能力
尊重知识、尊重人才情况
机关办事效率和服务质量
离退休职工工资发放与最低生活保障情况
根据上述评价指标所列内容，按照居民群众对相关工作的知情程度，分别设置了内容略有区别的“城镇居民对党和政府工作满意度调查问卷”和“农村居民对党和政府工作满意度调查问卷”。
分析上述考评指标体系，不难发现它们具有以下特点。这些特点对于开阔我们企业绩效考评指标的设计，具有重要的参考意义。
1.方法上做到了“六结合”。即定性指标与定量指标相结合，数量指标与质量指标相结合，公共比较指标与个体特色指标相结合，结果指标与过程指标相结合，正数指标与负数指标相结合，官方统计指标、主管评价指标与市场调查指标相结合，注意了指标数据间的相互验证与补充，使之更加真实与科学。这些做法，比我们某些企业的指标设计更为先进。
2.内容上注意了全面性。既有经济建设、社会发展和可持续发展方面的内容，又有党的建设、精神文明建设与政治文明建设方面的内容；既有国家要求的指标又有地方特色的指标；既有经济增长的结果指标又有经济运行质量与结构的过程指标。
3.导向上注意了战略性。整个考评指标体系的设计，始终以科学的发展观、正确的政绩观与系统的考评观为指导，突出党和国家的战略要求，突出地方问题解决的需要，突出服务对象或者社会群众的实际要求，突出部门的计划管理要求，突出岗位的职能与职责要求。
4.设计上注意了科学性。对于经济建设、社会发展、可持续发展指标的选择，侧重与县（市、区）党委、政府以及市直属单位能够发挥作用的领域，对于属市场调节范围的内容，例如物价、消费等方面的内容指标没有设置。对于县（市、区）党政领导班子的考评指标设计，尽可能避开专门职能管理的业务指标，例如刑事案件侦破率。
5.比较上注意了均衡性。对于县（市、区）考核与评估指标体系的设置，考虑了县域环境发展的不均衡性，进行分类测评，以避免因起点、条件不同而产生的地区差异。
6.主体上注意了群众性与立体性。指标考评主体设计上，突出了“党政人才的评价重在群众认可”的原则，采取问卷调查形式由中介机构获取相关数据资料，考评指标分别由综合考评组、专门工作部门、社会群众代表、政协人大代表、分管领导、服务对象、行政投诉处理部门、下级对口单位、上级业务指导部门9大主体考评，打破过去由主管领导说了算的做法，彻底改变了过去以来都是以组织部门为主的封闭或者半封闭的考评模式，使考评结果更加全面、真实与可靠。
7.管理上注意了动态性。考评指标的设计，既要考虑到它的导向性，使之在一段时间内相对稳定，又要考虑到它的针对性，使之具有可调整性，具有动态管理的功能与修订的机制。在考评指标体系设计中，规定了每年初由考评委员会根据经济社会发展的实际情况和市委、市政府不同时期的工作重点，调整指标体系一次，调整结果在一定范围内进行公示。
但是，在指标的设计上，也存在一定的漏洞。例如，指标体系中缺少有关政策方面的考评内容。政策，是党和政府工作的重要内容与形式，应该列入考评范围。对于政策的考评，主要是先进性、合法性、合适性与有效性。此外，还应该有对官员与政府廉洁程度的情况进行考评。因为这是当前群众与社会最关心的问题。
总之，廊坊市委组织部研究的《县（处）级领导班子和领导干部政绩考核评价体系研究报告》，在考评内容上，克服了过去片面追求经济规模和短期效益的不良倾向，注重了指标的战略性与绩效的持续性；在考评指标的设计上，注重了指标体系的全面性、科学性实效性、均衡性、可行性与动态性；在考评机制上，突出了用“评估指标”验证与补充“考评指标”，用“评价指标”验证与补充“评估指标”的特点；在考评主体上，突出了“重在群众认可”原则，打破了过去“官考官”的封闭性与“组织部门考官”的单一性，体现了考评主体的开放性与多元性；在考评指标实施的方法上，采取了“民主测评”、“民主评议”、“座谈了解”、“绩效评价”、“社会调查”与“素质测评”相结合的综合考评思想，有效地保证了考评结果的全面性、客观性与准确性。这些特点，对于我们企业绩效考评，无疑有着直接的参考意义。
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