产业集聚是否促进人力资本投资：基于我国工业企业在职培训的实证研究_人力资本投资论文

产业集聚是否促进人力资本投资——来自我国工业企业在职培训的经验证据，本文主要内容关键词为：工业企业论文,人力资本论文,证据论文,经验论文,我国论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       [中图分类号]F24 文献标识码：A 文章编号：1001-8182(2015)05-0044-13

       一、引言

       产业集聚与人力资本投资之间的关系长期以来一直存在正反两方面的争议：一方面，根据马歇尔、Glaeser和Mare以及Blasio和Addario等人的研究，产业集群内部人员流动频繁，劳动力市场趋于完全竞争状态，企业人力资本的收益很可能被其他集群企业猎取，企业缺乏人力资本投入的激励[1-3]；另一方面，由于集群的网络结构，集群内部知识和技能的传播速度非常快捷，具有明显的外溢效应，企业可以通过人力资本投资提高员工素质，获得更多的集群溢出收益。从现有实证研究文献看，其结论也是截然对立[4-5]。Yamawaki发现在日本的产业集群中，企业增加人力资本投资的主要途径是企业内部员工的在职培训，而并非从外部获得具备高技能的劳动者[6]。Brunello和Gambarotto以及Brunello和Paola分别对英国和意大利的产业集聚区域劳动力市场进行考察，则发现产业集聚与企业人力资本投入是负相关关系[7-8]。这一问题对于理解我国经济增长的根源和动力具有重要意义。在我国经济发展过程中，产业集聚现象非常突出，中小企业集群已经成为促进地区经济快速发展的重要力量[9]。产业集聚式的经济增长究竟是仅仅依靠廉价劳动力和物质资本，还是蕴含了知识和技能的投入，从而具有内生经济增长的特性？目前尚无文献对此做出回答。本文希望通过利用企业层面大样本数据实证研究我国地区产业集聚与人力资本投资之间的关系，以求获得一个较为清晰的认识，这将有助于深入理解中国式经济增长奇迹的内在机理。

       本文的研究发现地区产业集聚程度与企业人力资本投入有密切关系，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加；中小企业集群中的企业人力资本投入显著高于非集群的企业。为了探究其原因，本文进一步考察产业集聚、企业人力资本投入与企业绩效之间的关系。我们发现产业集聚可以提高人力资本投资的边际利益，随着产业集聚程度上升，企业人力资本投资获得的边际收益也越多。

       本文贡献体现在三个方面。一是在产业集群的劳动力市场研究方面。受制于微观数据的获取难度，目前关于我国产业集群中的企业人力资本研究很少，现有研究基本来自国外，本文可能是首次利用经验数据考察我国中小企业集群人力资本投资问题的研究。二是企业在职培训研究方面。目前关于人力资本的研究主要集中于学校教育方面，而作为人力资本投资两个主要途径之一的在职培训，一直没有得到充分的关注，本文的研究有助于人们深入理解企业在职培训对企业绩效和地区经济发展的重要作用，有望对这方面的研究做出实质贡献。三是在中小企业人力资本投资研究方面。传统观点认为，相对于大企业，中小企业人力资本投资收益较少，缺乏人力资本投资激励[10]。而我们的研究显示我国中小企业可以利用产业集聚带来的集聚效应获得人力资本投资外溢收益，更有动力进行人力资本投资。这一结果有助于我们重新审视我国中小企业在地区经济发展中的地位和作用。

       本文主要涉及产业集群劳动力市场的研究，这方面的文献很少。Brunello和Gambarotto考察了英国的产业集群中企业人力资本投资状况，他们发现产业集聚程度与企业的在职培训投入显著负相关，产业集聚程度每增加1％，企业提供在职培训项目的概率就减少1.4％[7]。他们认为这是由于产业集群内部的劳动力市场存在两种现象：一是受过培训的具备一定技能的员工很容易被集群内其他企业偷猎走；二是集群中知识和技能存在外溢效应，企业无法获得在职培训的全部收益，这两种特有的现象使得集群中的企业不愿意为员工提供在职培训。Brunello和Paola考虑了两种相反的集群特性：一是集群知识技能外溢与企业人力资本投资之间存在互补性(企业员工具有的知识技能越高，就越能获取更多的集群外部性利益)，这时企业在职培训投入与产业集聚程度正相关；二是集群中劳动者工资和流动性较高，这又减少了企业人力资本投资的激励[8]。Brunello和Paola认为产业集聚程度与企业人力资本投入之间的关系是不确定的，取决于这两种特性的相对大小[8]。他们利用意大利企业数据进行实证检验，结果显示劳动市场密集程度和企业在职培训之间存在负相关。

       企业员工在职培训是企业人力资本投资的主要渠道，因此本文的研究还与企业在职培训方面的研究紧密相关。在职培训方面开创性文献的作者是：Becker[11]。Becker将企业员工的技能区分为两种：一是通用技能，另一种是专用技能，通用技能指所有企业都适用的技能，专用技能指只能适用于特定企业的技能。Becker认为由于员工的通用技能适用所有企业，在完全竞争的劳动市场中，员工可以获得通用技能的全部收益，因此员工应该负担全部的通用技能培训费用；而员工的专用技能只能在特定的企业中才有用，由于缺乏足够的激励，员工对专用技能的投资不足，因此企业应该负担大部分专用技能的培训成本。但是其后不少研究者都发现企业的在职培训投入中既包括专用技能的培训投入，也包括通用技能的培训投入，这对Becker的理论形成严重挑战[12-13]。Acemoglu和Pischke从劳动市场不完备的角度出发，提出类似的理论解释，他们认为由于企业在劳动市场上存在一定的垄断势力，企业可以获得一部分员工通用技能投资的回报，因此企业会承担一部分甚至大部分通用技能培训的成本[14]。相关的多国经验研究表明，在职培训在发达经济体中非常普遍，企业是提供在职培训的最重要来源，在职培训是影响员工工资增长和企业生产率的首要因素[15-16]。Almeida和Aterido分析了99个发展中国家的企业层面样本数据，他们发现企业在职培训投入与企业规模显著正相关，他们进一步的分析表明这种正相关关系并非来源于劳动市场不完备，而是因为中小企业的在职培训投资收益显著小于大企业[10]。因此，Almeida和Aterido认为政府部门在设计促进中小企业在职培训的政策时，应该着重于增加中小企业的在职培训预期收益。

       专门研究产业集群劳动市场的国内文献非常少，现有的研究主要关注企业家在产业集群中的作用。研究者发现我国的产业集群产生发展过程中，企业家起着关键的作用，他们认为企业家是产业集群生成的重要根源，企业家的创新模式经过当地社会网络的不断扩散而得到大量复制，使得市场、技术和劳动力资源逐渐集中于同一区域，促使产业集群兴起并持续发展壮大[17-20]。

       关于我国企业在职培训，尽管存在较多论述，但是其中比较规范、比较严谨、得到学界公认的研究成果仍然很少。在李湘萍等的一系列研究中，研究者发现企业在职培训会增加正式员工和临时性员工的工资收入水平，但是正式员工获得更多的在职培训机会，民营企业和中外合资企业更为重视员工在职培训投入[21-23]。以上文献客观地反映了从上世纪90年代以来的我国企业在职培训状况，不难看出，我国企业员工在职培训参与程度日益上升，民营企业越来越重视员工的在职培训。

       本文其余部分安排如下：第二部分为研究假设；第三部分是样本和数据说明；第四部分研究产业集聚对企业人力资本投资的影响；第五部分研究产业集聚、人力资本投资与企业绩效的关系；第六部分研究外部冲击下，不同层次人力资本投资水平的中小企业集群的绩效表现；最后是结论。

       二、研究假设

       本部分，我们将根据Acemoglu和Pischke(1999a，1999b)给出的理论框架构建一个简单的模型，用以说明研究假设[13-14]。

       设f(a，H)和f(a，L)为企业员工的生产函数，其中a为人力资本投资水平，H表示该企业所处地区产业集聚程度较高，L表示该企业所处地区产业集聚程度较低。由于产业集聚带来的知识技能外溢效应，故设产业集聚高区域的员工生产函数遵循“AK”形式，即f(a，H)=ah，h为该地区的产业集聚程度指数；产业集聚程度低的区域没有外溢效应，故假设f(a，L)为一阶导数大于0且二阶导数小于0的凹函数，服从边际收益递减规律。可以合理地认为，对任意a＞0均有：f(a，H)＞f(a，L)。集群区域劳动力市场接近完全竞争状态，假定完全竞争状态下企业员工工资等于低产业集聚程度区域的员工生产价值，即w(a)=f(a，L)①。c(a)为企业员工人力资本投资的凸成本函数，其一阶和二阶导数均大于0，服从边际成本递增规律。在以上假设下，企业从集聚中获得的外部收益为π(a)=f(a，H)-w(a)，这是企业在支付给员工完全竞争市场工资水平后的剩余收益。

       如果由企业进行人力资本投资，对企业而言，最优的人力资本投资水平由以下一阶条件决定：

      

       如果由员工自己进行人力资本投资，对员工而言，最优的人力资本投资水平由以下一阶条件决定：

      

       由以上两个一阶条件可知，当产业集聚程度超过一定的阀值，即

时，企业在职培训投入水平

大于员工自己的投入水平

②。我们的模型说明，在企业和员工都可以进行人力资本投资的条件下，企业可以获得人力资本投资的溢出收益，员工没有获得溢出收益，因此当产业集聚达到一定程度，企业获得的外溢收益大于员工的人力资本投资收益，则企业更有动力投资人力资本。如果地区集聚水平越高，企业的人力资本投资水平将进一步增加，因为这时候企业从人力资本投资中获得了更多的外部性收益。

       根据以上讨论，本部分提出如下可检验的研究假设：

       假设1：在其他条件不变的情况下，地区产业集聚程度上升会促进该地区企业人力资本投入的增加。

       根据以上思路，企业增加人力资本投入将会给企业带来正的边际绩效。产业集聚促发了知识和技能的外部溢出效应，随着人力资本投资水平的不断增加，企业能够获得更多的外部收益。产业集聚程度越高，集群地区知识技能交流和传递就越频繁密集，人力资本投资获得的外部效益也更大，我们称这种情况为人力资本投资的集聚效应。因此当产业集聚程度提高时，企业人力资本投资的边际收益也进一步增加，相应地，企业的绩效随之得到提升。基于这些分析，本部分在此提出如下可检验的研究假设2：

       假设2：随着产业集聚程度的上升，企业员工人力资本投入的边际效益也更高。

       三、样本与数据说明

       (一)样本数据

       本文使用的样本数据来源于国家统计局的中国工业企业数据库，该数据库包括了1996-2007年全国各类所有制性质的工业企业共计2,276,581个观测值(包括国有、法人、集体、个人、港澳台资和外商)，每年的样本企业数目在2-30万家之间，2004年以来样本企业数目基本保持在27万家以上，遍及全国各个地区，是目前样本容量最大的中国微观数据库。但是该数据库也存在比较严重的潜在问题(聂辉华、江艇和杨汝岱，2012[24])，因此本文根据聂辉华、江艇和杨汝岱(2012)建议的程序对工业企业数据库进行重新整理，在此基础上提取2000-2007年连续8年具有观测值的企业样本，剔除掉其中总资产、营业收入、职工在职培训费用以及持股比重等指标出现异常或不合理数值的样本，最后得到48,624家企业8年共计388,992个观测值的样本数据[23]。

       根据Becker(1964)以及Acemoglu和Pischke(1999a，1999b)的研究，企业主要以在职培训方式进行人力资本投资，因此本文以企业在职培训投入测度企业人力资本投资[11][13][14]。由于工业企业数据库只在2001年以及2004-2007年度报告了企业在职培训数据，因此本文第四、五部分的研究中，只使用其中2004-2007年度的样本数据(共计194,496个观测值)，而在第六部分中，出于实证检验策略的需要，则使用到了2000-2007年全部8个年度的样本数据。

       本文涉及的变量名和定义列在下面的表1中。

      

       其中度量地区产业集聚程度的是三个Herfindahl指数：Herfin_emp、Herfin_sale和Herfin_asset，之所以采用三个指标度量产业集聚程度，主要是出于稳健性的考虑。Herfindahl指数的计算如下：

      

       一般来说，一个地区产业集聚程度越高，Herfindahl指数也越大。但是Herfindahl指数大并不意味着一个地区产业集聚程度越高。因为如果该地区只有少数几家大企业，那么该地区的Herfindahl指数也比较大，但不能说该地区出现了产业集聚现象，因为产业集聚的生成需要两个条件：一是该地区企业集中于某一个或数个行业；二是每个行业内部企业数量众多(特别是中小企业)。有鉴于此，本文除了用继续使用Herfindahl指数之外，还另外定义中小企业集群：如果一个地区的微型和中小型企业数量占比超过该地区企业数量的50％以上，且地区Herfindahl指数位于5分位以上，那么该地区可以认定为中小企业集群③。

       在计算Herfindahl指数中，涉及行业分类。中国工业企业数据库给出了行业分类的4位数代码，行业类别可分为816个行业，本文采用2位数行业代码，将行业类别合并为43类。为了考察不同行业特性对企业在职培训的影响，本文还区分出较高技术含量的行业和较低技术含量的行业。在定义中小企业集群时，涉及企业规模的分类，本文采用世界银行Almeida和Aterido建议的分类方法，具体的分类标准已列在表1中[10]。为了控制住区域特征对本文所考察变量的影响，本文根据聂辉华、方明月和李涛[25]的分类，将全国各省市自治区划分为六大区域，具体区域划分标准参见表1。

       (二)变量描述性统计

       在下面的表2中列出了本文涉及变量2004-2007年的样本描述性统计④，从表2可以看到，大部分变量取值处于正常的范围内，但是负债率Debt、长期负债率Longdebt和ROA存在较大的异常值。经过进一步检查，作者发现异常值样本所占比例极为微小，并不影响估计系数的一致性，因此本文选择保留这些异常值样本。

      

       本文将地区Herfindahl指数从小到大分为10个分位，以下图1描绘了三种地区Herfindahl指数分位数和企业人均在职培训费用的关系。可以看到，在三种Herfindahl指数下，企业在职培训中位数均随着Herfindahl分位数的增加而逐渐趋于上升，最低的Herfindahl分位数(1分位)下的企业人均在职培训费用中位数接近于0，最高的Herfindahl分位数(10分位)则拥有最高的在职水平。因此从图1得到的初步印象是，地区产业集聚与企业在职培训水平正相关。但是正如以上对Herfindahl指数的讨论，利用Herfindahl指数度量地区产业集聚存在一定的缺陷，因此单从图1尚无法确知产业集群地区是否拥有更高的企业在职培训水平。

      

       图1 企业在职培训投入与产业集聚程度

       四、产业集聚对企业人力资本投资的影响

       (一)产业集聚与企业人力资本投资

       1.计量模型设定

       本部分使用如下面板计量经济模型检验地区产业集聚程度和企业在职培训投入之间的关系：

      

       其中企业人均在职培训费用Trainexp和对数人均在职培训费用Lntrainexp是因变量，用于测度企业人力资本投入水平的高低。度量地区产业集聚程度的Herfindahl指数是本文关注的解释变量，分别由Herfin_emp、Herfin_sale和Herfin_asset作为代理变量。为了控制住企业、行业、地区等各个层面因素对企业在职培训投入的影响，模型还设置了一系列控制变量。

代表一组控制变量，主要有企业规模变量(Small、Med和Large)，企业外向型变量(Open)，企业经营年限(Lnage)，企业财务状况变量(L.Lnsale、L.ROA和Longdebt)⑤，行业技术水平变量(Tech和Lowtech)，企业人员结构变量(Edu1、Techman、Techworker1和Uniondum)，产权构成变量(Ownership1-Ownership6)和5个地区虚拟变量。

代表了不可观测到的企业特质。尽管固定效应模型更为稳健，但是由于随机效应模型保留了企业和行业层面不随时间变动的特质变量，有助于研究者了解这些特质变量的数量效应，因此本文同时给出随机效应和固定效应两种模型的检验结果，相互对比，以保证估计结果的稳健性。

       2.实证检验结果与解释

       本部分的实证检验结果见表3和表4，表3为随机效应模型的估计结果，表4为固定效应模型的估计结果。由于面板数据存在序列相关和异方差的特点，估计时使用了稳健的标准差。从表3和表4可以看到，三种Herfindahl指数的估计系数在12次回归中有10次显著为正，另外2次虽然不显著，但是系数符号仍然为正的。这说明地区产业集聚能够显著增加企业人力资本的投入水平，符合本文的理论推断。与随机效应模型的系数估计值相比，消除了固定效应后，Herfindahl指数的系数估计值变化甚微，只是略有增加。说明本部分的模型设定比较合理，控制的因素比较全面，剩余的不可观测的固定效应与解释变量的关联度较弱，模型的内生性问题比较轻微。因此，从表3和表4中得到的Herfindahl指数和企业在职培训水平显著正相关关系基本可以视为一种因果关系，即地区产业集聚促进了企业人力资本投入的增加，与假设1的结论一致。

       从其他解释变量的系数估计情况看，经营年限的长短、长期负债水平以及盈利能力(ROA)的高低对企业在职培训投入基本没有影响；企业销售收入增长能显著增加企业在职培训投入；低技术含量行业的企业在职培训水平明显低于高技术含量行业的在职培训水平；高学历人员和技术人员比重越大，企业在职培训投入也越大；工会的存在可以有效提高企业职工的在职培训投入；企业外向程度与在职培训之间的关系尚无法确定。对表3和表4中企业规模变量系数值的解读需要特别注意。三个规模变量基本显著为负，在12次回归中，其系数值均呈现出相同的排列次序：Small的系数值最大，Med居中，Large最小。这说明相对于大规模企业，规模越小的企业越愿意投入更多资源于员工在职培训。这个结论与Almeida和Aterido(2010)的发现相反，他们发现规模大的企业更愿意为员工提供在职培训机会，他们认为这是由于小规模企业实力比较弱，难以为员工在职培训提供充足的资金[10]。Almeida和Aterido(2010)使用了99个发展中国家企业层面的数据，而本文利用的是中国工业企业微观数据，数据来源差异可能影响到结论的差异[10]。本文认为，尽管小规模企业实力比较弱，但是从中国的具体情况看，小企业难以吸引到较高受教育水平的人才，主要依靠对员工的在职培训提升企业人力资本，而大企业则可以从招聘或培训等多个途径提升企业人力资本。因此，在控制住其他因素条件下，小企业在职培训水平相对较高也是合理的。

       为了确认估计结果的稳健性，本文还做了多个稳健性检验⑥：将Edu2和Techworker2分别替代计量模型中原来的Edu1和Techworker1；将总负债率Debt加入计量模型；将工会人员比重Union替代原计量模型中的工会虚拟变量Uniondum；将所有解释变量滞后一期以缓解潜在的内生性问题。在这些检验中，作者发现Herfindahl指数的系数估计值以及显著性基本不变，因此表3和表4中的估计结果是稳健的，本部分得到的结论是可靠的。

      

      

       (二)中小企业集群与企业人力资本投资

       1.计量模型设定

       地区Herfindahl指数对地区产业集聚的测度可能存在偏误，一个地区没有产业集聚发生，但是只存在几个大企业，也会导致较高的Herfindahl指数。故而基于地区Herfindahl指数的实证检验不一定能完全确认产业集聚与企业人力资本投资之间的正向关系。因此，本部分进一步考察中小企业集群是否具有更高的企业人力资本投资水平，如果假设1是正确的，那么可以预计在控制其他各种因素之后，属于中小企业集群的企业在职培训投入更高。本部分的计量模型如下：

      

       在以上模型中，变量是中小企业集群虚拟变量Cluster，其余的控制变量与2部分的模型相同。

       2.实证检验结果与解释

       在以下的表5中列出了模型的估计结果，采用调整了面板单元序列相关和异方差的稳健标准差。可以看到Cluster的系数估计值无论在随机效应还是固定效应中，均显著为正。从数量效应看，属于中小企业集群的企业人均在职培训费用比非集群企业高0.0136-0.0343元，相当于高出非集群企业3.43％-5.1％。其他系数的估计结果与上一部分基本相同，在此不再重复。

      

       这个结果说明产业集聚确实促进了企业的人力资本投入，换而言之，尽管集群劳动力市场的高流动性弱化集群企业人力资本投资的动机，但是集群人力资本投资获取的外部效益显然大于人员高流动性的负面影响。因此总体上看，产业集聚还是促进了企业的人力资本投入。

       五、产业集聚、人力资本投资与企业绩效

       (一)计量模型设定

       本部分拟采用如下计量经济模型检验和识别企业人力资本投资的边际效益：

      

       模型中，

代表一组企业绩效变量，本文选用ROA、Lnsale、Lnaddvalue和Lnwage作为企业绩效的代理变量。

代表一组控制变量，

为企业特质的不可观测固定效应。本部分感兴趣的变量是

和

，其中

的系数度量企业人力资本投入的边际效益，

的系数度量不同程度的产业集聚对绩效—人力资本投入关系的影响效应。

       (二)实证检验结果与解释

       本部分的实证检验采用2004-2007年的全部样本，表6列出了随机效应和固定效应两种估计结果，标准差采用对面板单元序列相关和异方差稳健的标准差，所有的回归均控制了企业的产权性质和地区属性。从表6可以看到：

       1.企业在职培训投入Trainexp对资产利润率(ROA)和销售收入(Lnsale)没有明显的效果，但是能显著提升工业增加值(Lnaddvalue)和职工工资(Lnwage)。这说明企业人力资本投资能够显著提高员工的生产效率，提升产品技术含量，增加产品附加值，促进员工收入增长。

      

       2.交叉乘积项Trainexp*Herfin_emp的系数对于所有的绩效变量基本显著为正。这表示当产业集聚的程度提高时，人力资本投资的边际效益将会更高。交叉项系数的估计结果显示产业集聚会提升人力资本投资的效果，而这与本章的研究假设2吻合，说明物质资本和人力资本集聚带来的外部效应是企业人力资本投资收益的重要来源。

       3.对于其他控制变量，可以看到产业集聚对企业绩效的影响基本是显著为正的，说明除了人力资本的外部收益外，产业集聚还给企业带来了其他好处，如更低成本、更便捷的供应链优势，商业创意和创新的快速传播等，这些都是产业集聚收益的重要来源；负债损害企业的绩效，在表6中，无论是长期负债率还是总负债率，都显著降低了企业的绩效；低技术行业的企业绩效显著低于高技术行业的企业绩效，说明企业要进一步提升自身效益，关键还是要提升产品的技术含量，推动产业升级转型。

       六、结论

       本文的研究结论表明，产业集聚与人力资本投资之间存在密切关联，产业集聚提升企业人力资本投资边际效益，激励企业进行更多的人力资本投入。集群式增长是我国区域经济发展的一个突出特色，我们的研究意味着中国式经济增长奇迹背后不仅仅是廉价劳动力和物质资本的大量投入，还伴随着丰富的人力资本投资，具有内生经济增长的特征。由于集群地区的企业大都为中小企业，规模小，资金实力有限，抗风险能力不足，其人力资本投资水平可能仍未达到最优。当地政府应该加强对中小企业的支持力度，构建地区企业公共服务平台，对中小企业知识和技能培训提供较强力度的资金支持，使得地区人力资本投资保持快速稳定的增长态势。

       收稿日期：2015-04-02

       注释：

       ①如果集群企业员工获得的工资低于非集群地区完全竞争市场工资水平，那么集群企业员工将离开集群，因此支付给集群企业员工的f(a，L)是其能够接受的最低工资水平。严格地说，集群企业获得的外部收益f(a，H)-w(a)应该在企业和员工之间进行分割，双方的讨价还价水平决定了各自获得的剩余收益比重。引入讨价还价将使得问题进一步复杂化，为了集中于本文研究的主题，在此对集群企业的员工工资决定问题做了简单处理。

       ②当

；当h＞h*时，由c(a)的凸函数性质可知，

。

       ③本文的实证检验中，主要采用地区就业人数集中度的Herfindahl指数，因为目前多数产业集聚文献中对产业集聚的度量，无论是EG指数还是空间基尼系数，都是根据行业就业人数进行计算。作者也分别采用地区销售收入集中度的Herfindahl指数和地区资产集中度的Herfindahl指数做实证检验，发现检验结果并没有实质性变化。

       ④由于工业企业数据库只有2004-2007年提供了连续的在职培训数据，而且本文第四、五部分实证检验只使用到2004-2007年的样本，所以在这里只提供这段时间的描述性统计。

       ⑤L.Lnsale和L.ROA代表滞后一期的Lnsale和ROA，由于企业在职培训水平也可能促进企业销售和利润增长，因此如果将当期的财务指标变量纳入计量模型中，将会遭遇到比较明显的内生性问题，选择滞后期财务变量则不会出现双向因果关系带来的内生性问题。

       ⑥为了简化篇幅，稳健性检验的结果没有列在文中，感兴趣的读者可以向作者索取。

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