家族企业职业经理人退出补偿机制研究，本文主要内容关键词为：职业经理人论文,家族企业论文,机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
家族企业的快速发展必须要面临从外部吸收管理资源的问题，必须要解决引进职业经理人的问题。当前，要不要引进以及如何引进职业经理人已经在家族企业中基本达成了共识，但是，如何实现家族成员与职业经理人的有效合作，建立职业经理人进入—退出家族企业的畅通机制，形成家族企业管理资源优胜劣汰的良性循环，日渐成为家族企业可持续发展必须要解决的重要课题。还应该看到，无论是家族企业职业经理人的管理实践，还是家族企业职业经理人管理的理论研究，对家族企业职业经理人的退出都还缺乏较为有效的现实制度安排和较扎实的理论研究基础。一般来说，职业经理人退出家族企业应该是双方妥协和理性选择的结果，但毕竟将给双方带来不同程度的利益损失，为了减少双方的利益损失特别是职业经理人的利益损失，就有必要建立家族企业职业经理人退出补偿机制。
二、相关文献研究
国内外学者一般先关注于家族成员退出机制和路径选择等问题：Birley等(1993)分析了家族成员经理的退出路径[1]；张亚(2001)分析了建立家族成员退出机制应注意的主要问题[2]；郭立新(2002)认为，在家族企业制度向现代企业制度转变中，要建立家族成员的合理退出机制[3]；李志平等(2007)认为，家族成员可以通过出售控制权换取收益权的方式退出家族企业[4]。关于家族企业职业经理人退出的研究文献主要有：张建琦等(2003)通过对广东民营企业职业经理人离职倾向的检验分析认为，影响民营企业经理人流失的5个最重要因素依次为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配与晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用，其中现金收入越高的经理人退出的倾向越严重[5]；杜旻书(2006)在分析由家族制管理向职业化管理转化的潜在风险之后，提出了要建立职业经理人的退出机制[6]；张传洲(2007)的研究认为，家族治理实质上是家族企业在具体经营模式和社会环境下，退出与呼吁机制有机结合的必然和理性选择[7]；霍圣年(2008)分析了民营企业人才退出的成本和收益[8]；陈柳等(2009)的研究认为，职业经理人退出家族企业在很大程度上是带走企业的隐性知识和商业秘密跳槽或创业[9]。而关于家族企业职业经理人退出补偿机制的构建，美国的“金降落伞”计划具有一定的参考价值，金降落伞计划是美国一种在企业被兼并或破产等情况下给予职业经理人或高管高额离职金的制度安排。Agrawal and Knoeber(1998)的调查发现，美国有51％的公司高管当他们在被解雇、降职、辞职之后能够获得金降落伞计划的保障[10]；李鸿波(2002)提出了用“金降落伞”计划解决我国企业家的退出问题[11]；Ryan C.Harvey(2006)也认为，“金降落伞”计划是美国企业在并购过程中为消除管理人员被解职的后顾之忧所给予的经济补偿计划，遣散费是其中的基础构成，大致为管理人员平均年收入的数倍。除此之外，“金降落伞”计划的构成还包括股权或股票期权、税负补偿以及竞业合同等。他认为，“金降落伞”计划设计的关键点主要包括遣散费的确定、“金降落伞”计划激活的条件、受“金降落伞”计划庇护人员的确定等[12]92－94。Chongwoo Choe(2006)认为，遣散补偿或者金降落伞能够使高级职业经理人根据有效信息作决定，并且不改变并购要约的运行，金降落伞体现的是一种机会成本，是高级职业经理人机会损失的收益。并且认为，金降落伞补偿是通过奖金、股权或者股票期权来实现的[13]；王俊强(2010)认为，建立家族企业退出机制主要包括三个方面：一是家族成员创业元老的退出；二是非家族成员创业元老的退出；三是家族继任者的退出。并提出用“金色降落伞”计划来解除创业元老和职业经理人退出的后顾之忧[14]44－45；Volker Laux(2008)的研究表明，在过去三十年，高度独立性的企业董事会与职业经理人的高离职率以及离职的高期权补偿、高遣散补偿相伴而生，因为要诱使职业经理人辞职必须支付大量的遣散费用；他还认为高离职补偿费带来两个负面后果，即加大了股东的费用，也降低了职业经理人的绩效与报酬之间的关联度[15]。另外，吴晶(2003)分析了员工离职竞业禁止的经济补偿，她认为，对于收入丰厚的高级管理及高级技术人员，应将补偿费与劳动者的工资收入联系起来，以其作为基本的计算参照标准[16]；黄映柳等(2005)提出了让“元老”退出家族企业管理的策略，主要包括股权安抚、再学习措施、顾问制度等[17]。
综上所述，国内外学者的研究提出了一些有价值的职业经理人退出家族企业的方案，特别是提出了具体的退出经济补偿方案，对建立相对科学的家族企业职业经理人退出补偿机制奠定了一定的基础，但美国的“金降落伞”补偿计划是否完全适合于我国以中小型企业为主体的家族企业还有待实践来检验；另外一方面，对家族企业职业经理人退出的补偿应该包括经济补偿和非经济补偿，特别是非经济补偿主要有哪些形式，如何实施，仍然有待深入研究。因此，基于上述国内外研究成果，本文将在调查统计的基础上分析我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，并从一次性补偿金制度、股权(期权)补偿计划、学习补偿制度以及职业经理人召回制度和顾问制度等方面较为系统地探讨如何构建家族企业职业经理人退出补偿机制，主张经济补偿与非经经济补偿、一次性补偿与延续性补偿相结合，实施多元化补偿战略。
三、我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状
为了分析我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，笔者选择浙江、广东等家族企业发展历史较长、发展情况较好的地区，就其职业经理人退出补偿有关问题进行了问卷调查，发放问卷500份，回收453份，其中有效问卷387份，占77％。在被调查对象中，企业主占37％，职业经理人占63％。基本情况分别见表1、表2、表3、表4和表5。
上述相关数据统计表明，职业经理人退出家族企业的形式主要表现为聘用合同期未满主动辞职和聘用合同期满自动离职；家族企业普遍具有给予退出的职业经理人经济补偿的意愿，目前主要的补偿形式为一次性补偿金，补偿金的标准按照劳动(聘用)合同约定或者在离职时由双方协商确定；80％左右的家族企业具有给予退出的职业经理人股权补偿的意愿，但目前实施的家族企业不足4％；家族企业重新召回职业经理人和咨询退职职业经理人的意愿分别高达83.7％和86.2％，说明目前存在建立职业经理人召回制度和退职职业经理人顾问制度的良好环境。
四、家族企业职业经理人退出补偿机制构建
国内外成功企业的管理实践表明，建立和完善职业经理人退出补偿机制是企业和职业经理人双赢的管理策略，家族企业也概莫能外。基于上述我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状，结合我国家族企业的管理实践和管理环境，构建其职业经理人退出补偿机制主要应从以下方面着手：
(一)进一步完善家族企业职业经理人退出一次性补偿金制度
我国家族企业职业经理人退出补偿的基本现状调查表明，由于受企业自身经济实力的限制，家族企业特别是小型家族企业普遍倾向于采用一次性补偿金的方式补偿退出其企业的职业经理人，而且退出补偿的标准基本上是按照劳动合同或者聘用合同约定的标准，该标准基本上是按照我国劳动法第四十七条的规定来确定。我国劳动合同法第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。尽管劳动法合同法第八十七条还规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。但总体上来说，我国家族企业都把职业经理人当做普通的劳动者来进行退职的补偿，没有真正体现职业经理人的价值，与国外职业经理人退职“遣散费”一般为其平均年收入三倍的标准明显要低[12]92。当然，照搬国外的补偿标准也不太现实，但完全按照我国劳动法第四十七条的规定来确定家族企业职业经理人退出补偿金标准也不太合理，应该综合考虑职业经理人在企业的业绩、任职年限、所任职务以及家族企业自身实力等因素，适当提高其补偿标准，也可以在签订劳动合同或者聘用合同时，约定一个双方都能接受的标准。一般来说，家族企业职业经理人退出的补偿标准大致为普通劳动者补偿金的1－2倍为宜，以体现职业经理人在企业和市场中的真正价值。如果签订了竞业协议的，一次性经济补偿还应该根据竞业禁止的时间期限，再增加竞业禁止的经济补偿费。
(二)有条件的家族企业尝试实施职业经理人退出股权(期权)补偿计划
何志毅(2004)的调查表明，民营企业职业经理人拥有公司股份的还很少，拥有股票期权和干股的分别仅为4.35％和8.7％，并且认为，目前我国民营企业中的职业经理人物质需求略大于精神需求[18]。刘艳艳等(2007)对我国中小企业职业经理人的激励形式进行了调查，发现实施了股权激励计划的不足20％；但大部分(占61％)的中高层经理人认为股权计划将经理绩效与资本市场相挂钩，比较有价值[19]。可想而知，职业经理人退出之后还能拥有家族企业股权(期权)就更少了。笔者的调查也发现，有近一半的家族企业主认为，职业经理人离职之后，需要取消其拥有的企业股权或者股票期权，因此，我国家族企业实施职业经理人退出股权(期权)补偿计划任重而道远。因为不管是实施股权(期权)计划，还是补偿大额“遣散费”都需要企业有足够的经济实力，而我国的家族企业目前以中小企业为主，显然还缺乏完全实施职业经理人退出股权(期权)补偿计划的经济基础。尽管如盛大网络集团等国内知名家族制民营企业已经开始尝试实施股权和期权的职业经理人退出补偿计划[14]45，但这类家族企业为数不多。从家族企业的长远发展来看，要实现家族企业职业经理人退出“软着陆”，减少家族企业经营风险——信息披露风险、员工关系风险、顾客关系风险等，维持和提升家族企业良好市场声誉，确实有必要对职业经理人退出之后进行长期激励。而且职业经理人经营行为所产生的绩效也具有一定的滞后性和持续性，赋予已退出的职业经理人股权或者期权其实是对其任职企业期间经营业绩的补偿。就我国家族企业的经营实践来看，在推出职业经理人退出股权(期权)补偿计划时还应该注意以下问题：
首先，职业经理人退出股权(期权)补偿其实是其企业剩余索取权的延续，因此在赋予其股权(期权)补偿时，要充分考虑其任职期间的业绩和对企业的贡献。
其次，保持任职期间与退出之后职业经理人享有企业股权或期权的连续性，签订符合国家法律法规的聘用合同、竞业协议、股权协议或者行权协议，明确企业和职业经理人双方之间的权利义务以及职业经理人的行权时间和行权条件。
最后，分层次逐步实施职业经理人退出股权(期权)补偿计划，采取先核心职业经理人后普通职业经理人、先高级职业经理人后中初级职业经理人的循序渐进方式，并在不断积累经验的基础上逐步推开。
(三)建立家族企业职业经理人退出学习补偿制度
为退出的职业经理人提供学习机会是一种有效的非经济补偿，有助于职业经理人提升自身素质，增强从业竞争力和发展后劲，并能拓宽职业经理人就业渠道，延长其职业生命周期，同时也能减少职业经理人退出的障碍，为建立家族企业职业经理人进入—退出畅通机制创造条件。从长远来看，既是家族企业承担社会责任，树立良好企业形象的重要途径，也可以为自身将来的发展储备可供吸纳的社会人才。这种退出学习补偿，既可以安排职业经理人到家族企业相关联的培训机构进行专业化培训和学习，也可以由职业经理人自主选择培训机构进行相关培训和学习，培训和学习结束之后，根据培训机构提供的学习证明和培训考核结果由家族企业去结算学习培训费用。另外，还应该建立一种机制，使得经过培训和学习的职业经理人，既可以直接进入社会职业经理人市场，也可以重新回到家族企业。
(四)逐步建立家族企业职业经理人召回制度和顾问制度
恋旧心理研究表明，社会和组织中的人普遍具有不因时空的改变而放弃对过去自己熟悉的人、事或环境怀恋的心理倾向。上述调查也可以发现，目前存在建立退职职业经理人召回制度和顾问制度的良好环境。退职职业经理人召回制度的推行可以在一定程度上弥补家族企业在解聘和辞退职业经理人过程中的失误，真正做到“不拘一格选人才”，也能树立良好的企业形象；而建立退职职业经理人顾问制度则有利于实现家族企业分享职业经理人市场中的管理资源。但为了减少职业经理人退出与召回的随意性，真正搭建起家族企业分享职业经理人市场中的管理资源，应该逐步建立规范化的制度：一是要完善职业经理人绩效管理制度，明确岗位职责和任职条件，规范其进入和退出的标准和条件。二是要建立家族企业职业经理人退出登记制度，加强对退出家族企业职业经理人的信息跟踪与反馈，评估退出家族企业之后职业经理人的后续表现，及时发现并召回符合企业发展所需要的人才。三是营造家族企业“尊重知识、尊重人才”的文化氛围，形成“退出—召回—分享”的优胜劣汰良性循环。四是搭建退职职业经理人信息网络平台，加强家族企业与退职职业经理人的沟通与交流，搜索和筛选退职职业经理人信息，逐步实现家族企业内部管理资源与职业经理人市场管理资源的共享与优化配置。
五、结束语
经过改革开放以来快速发展的我国家族制民营企业其内部管理和外部经营环境也在不断优化，但由于受体制和社会历史环境的深刻影响，建立比较完善的家族企业职业经理人退出补偿机制还任重道远。尽管国内外学者的研究提出了一些有价值的职业经理人退出家族企业的管理方案，特别是提出了具体的退出经济补偿方案，但能否真正实施，需要充分考察我国家族企业自身的特点、发展阶段以及外部环境。同时，家族企业职业经理人退出补偿不仅仅包括经济补偿，也包括非经济补偿，二者缺一不可，因此，目前我国家族企业职业经理人退出补偿机制构建，要在完善已有的一次性补偿金制度的基础上，尝试逐步实施股权(期权)等经济补偿制度，并积极拓宽补偿渠道，发挥非经济补偿的作用，实施家族企业职业经理人退出补偿多元化战略，一方面既可以解决家族企业退出补偿的经济负担；另一方面又能减少职业经理人退出的非经济障碍，实现职业经理人退出“软着陆”，减少退出成本，化解退出风险，保持家族企业稳定、协调、可持续发展。