企业主集权：边界理论的新观点，本文主要内容关键词为：边界论文,企业主论文,观点论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
控制权配置是影响私营企业成长和向专业化管理过渡的关键治理安排，学者们指出，企业主难以放松控制权是约束私营企业成长的关键因素。[1]然而，对于私营企业主为何不愿向经理人授权，却存在不同的理论解释。
公司治理的主流观点将企业主不愿放松控制权归因于对经理缺乏信任。按照代理理论的逻辑，企业主是否向经理授权取决于他能否有效控制代理成本。学者们普遍认为，在当前我国所处的转型经济背景下，外部的法律制度尚不完善，市场发育不成熟，相当一部分私营企业未建立有效的内部治理结构，他们很难运用内外部的正式治理手段来防范潜在的代理问题。[2-4]此时，企业主与经理之间的私人信任就成为一种可行的替代。通过取用个人拥有的家族和泛家族信任资源，私营企业主缓解了控制代理成本与管理能力供应之间的冲突。[5]换言之，企业主的控制权配置决策就成了依据合约双方私人关系的相机选择，[6]与经理的私人关系越深，授权越多；关系越浅，授权越少。
然而，扎根于私营企业领域的家长式领导研究却隐含着不同的解读——企业主不愿放松控制权与家长制在企业中的“泛化”有关。知名学者雷丁[7]注意到家长制在华人家族企业中普遍存在，他指出家长制带来了领导者无所不能的看法，是华人家族企业主难以出让控制权的重要原因。而樊景立和郑伯壎[8]在对家长式领导文化根源的深入发掘中指出，不愿授权和专权作风的威权领导来源于中国社会的父权制传统，是后者在企业中的“泛家族化”，[9]在父权的传统下，父亲的权威远高于子女及其他家庭成员，使他得以专权地对待其他家庭成员。按照雷丁[7]的观点，在企业领域家长制又纳入了庇护者在上、依赖者在下的纵向秩序。一旦家长制被移植到企业中，企业主会将非家族员工也家族化，成为相对于“家长”的下位者，在他们面前表现出集权控制和专权作风。此时，即使是与企业主关系亲近的家族和泛家族成员也很难获得他的授权。
两种迥异的理论解读根植于经济和社会心理两种不同的理论视角，隐含着相互冲突的行为预测。这种冲突暗示，有必要深入辨析私营企业主的控制权配置行为背后的作用机制，建立全面而综合的理论逻辑，而这一努力的要点在于揭示家长制为何“泛化”到企业，进而识别私营企业中诱导这一过程的关键情境因素。
本文借助社会心理学的边界理论分析框架[10]来透析家长制泛化到企业的原因。我们根据这一理论提出家长制泛化到企业的原因是企业主为节省个人的心理和行为代价，将“家长”角色和“企业家”角色一体化，把企业当成家族来管理，把与职业经理人之间的关系“类化”为家族内的上下关系。而家族是否涉入管理是决定企业主是否采用这种角色一体化策略的关键因素：在家族涉入管理的企业中，企业主倾向扮演“家长”角色，即使职业经理与企业主建立亲近关系也往往难以获得有效授权；而在家族不涉入管理的企业中，企业主则会扮演“企业家”的角色，在与职业经理人建立起紧密的信任关系后，做出理性授权。
本文基于双样本和双重测量的检验结果有力地支持了根据上述理论分析提出的假设。我们整合了两种不同的理论解释，揭开了家族企业主控制权配置悖论（对关系亲密的职业经理也不授权）的原因，为家族企业的成长约束增添了新的理论解释，凸显了家族企业决策者管理角色身份和边界的重要意义。
一、理论与假设
本文认为，家族涉入管理是决定私营企业权力配置方式的关键因素，社会心理学的边界理论是理解家族涉入管理诱导家长制泛化的适当理论框架。
边界理论以角色理论为基础，关注跨越角色边界的角色切换。[10]根据边界理论的观点，每个个体对自己所扮演的角色都会形成角色身份认知，它是个体对角色中自我社会建构的定义，也是个体对特定角色行为期望的内部化集。[11]角色身份包含核心特征和外围特征，其中核心特征是它所必需的、重要的和典型的，为身份提供了更多的界定。[12]借助这些特征，个体明确了他/她扮演这一角色的行为边界。每个角色扮演者定义的角色边界具有不同的灵活性和可穿透性，前者指边界可以灵活地扩展和收缩，后者则反映了该角色与其他角色融合的容易程度。[10,13]
图1 角色分隔到角色一体化的连续体[10]
扮演不同角色的个体经常会在不同角色之间进行切换，产生边界行为。基于个人的心理成本，以及社会和其他角色扮演者的期望，个体在扮演多个角色时可以选择不同的边界行动策略——角色分隔或角色一体化（图1）。图中A代表了角色分隔，在这种情况下两个角色之间反差很大，角色身份不易相互沾染，每个角色的边界都较明确且不易穿透。如果各自的角色身份长期保持差异，角色的边界会逐渐制度化，形成角色之间的“心理篱笆”。个体在反差强烈的角色身份之间切换要做出较多的心理和行为习惯调整，频繁地切换需要付出较高的心理和行为代价。
角色一体化的情况由图1中的B表示，这种情况下角色身份反差较小，角色之间没有明确的时间和地点边界，边界灵活且易于穿透。个体可以通过角色一体化降低角色频繁切换的心理和行为代价。但角色一体会导致个体的身份模糊，当不同互补角色提出不同要求时易诱发角色冲突，导致一个正在扮演的角色受到干扰。[11]当多个角色竞争个体的注意力和首要位置时，在多个角色之间平衡的个体会付出较多的心理代价。研究者们指出，角色之间的负向联系、意义矛盾和角色扮演者对角色的双重承诺会加剧这种冲突，进一步提高这种代价。[14]因此，个体选择不同的边界行为策略实质上是在角色冲突的代价和角色切换的代价之间进行权衡，当前者低于后者时就会选择角色一体化。
情境是影响个体权衡和策略选择的重要因素，家族企业的组织情境更易诱导企业主采取角色一体化的策略，[10,13]学者们指出，在这类组织情境下竞争性角色身份之间的边界常常是模糊的，常常被不适当地定义。[11,15]在家族企业创业和发展早期，企业主的家族成员往往较多参与企业的管理和运营，企业主和家族成员对于企业内职业角色的行为缺少清晰的认识，组织对于职业角色的行为缺少明确要求，对个人角色边界的确定和维护缺乏规范影响力。这种情境下，企业主扮演的企业家角色边界可穿透性过强，家长角色边界则很灵活。由于较多的工作交往发生在企业主与家族成员之间，在企业场域双方往往习惯性地沿袭家族内的身份，对决策的商讨也常被搬到家中的餐桌上，[13]而企业主将企业家角色与家长角色一体化，也能够大大降低他在不同角色身份之间的切换代价。
企业主将企业家角色和家长角色一体化后更多表现出家长角色的行为特征。一方面，这是由于在家族中的生活经验与习惯常常是中国人唯一一套团体和组织生活的习惯，往往成为个体在组织中行动的重要参考，[9]而选择家族式组织的个体往往又具有较强的家族主义文化观念，对家族角色存在较强的角色认同和承诺；另一方面，企业主在企业中扮演的企业家角色的边界不清晰，易为其他角色穿透；相反，他所熟悉的家长角色边界却很灵活，容易进入其他角色的场域。因此，企业主的“家长”角色很容易越过“企业家”角色的边界，与后者相融合。
根据众多文献对家长制和家长式领导的考察，专制和集权是家长式领导的典型特征。传统的中国家族往往表现出对纵向秩序和家长集权的高度强调，[7]在“家长”角色与“企业家”角色一体化后，这种纵向秩序也随企业主的家长式角色行为移植到企业中，成为企业主家长式领导行为的典型特征。如Silin[16]和雷丁[7]对华人家族企业领导模式的早期观察就发现，家长制的领导模式很普遍，其典型特征就是中央集权，企业领导者不仅不会与下属分享权力，也不易授权。郑伯壎[17]在对家长式领导的早期研究中也指出，专权是企业主立威的典型方式，表现为不愿授权与下行沟通、独享信息和严密控制。之后，Westwood等[18]家长式领导的研究者也给出了相似的认识。
综上所述，家族涉入企业管理的程度越高，企业主更可能将家族角色身份与企业角色身份一体化，将家长制的集权与专制的角色行为搬到企业内部。因此，我们提出以下假设：
假设1：家族管理涉入程度与企业主集权正相关
在家族不涉入管理的情况下，企业主则较易采取角色分隔的策略和相机授权的方式。由于管理团队的其他成员都是非家族成员，后者会对企业主的角色行为形成较清晰的职业角色期待，由于场域的区隔，企业主自身也容易意识到职业角色的不同要求，角色行为的清晰导致其企业家角色边界的可穿透性弱，与家长角色的反差较大，如将家长角色行为搬过来角色冲突的成本很高。由于工作交往和家族内部交往对象不同，工作与家庭角色在时间、空间上有明显的分隔，企业主在两个场域角色之间的切换有清晰的场景提示，容易形成角色切换的意识与习惯，角色切换的代价可逐渐降低。此时，企业主在企业场域就更可能采用“企业家”的角色身份，更多考虑企业成长的需要，理性地选择相机授权的控制权配置方式。在外部制度性信任不足的背景下根据双方之间的私人关系和信任相机授权，关系和信任深就多授权，反之则集权。[6]
但在家族涉入管理的情况下，将“家长”角色与“企业家”角色一体化的企业主对所有下属都倾向于采用集权方式。如果对家族成员采用“家长”角色，对非家族成员采用“企业家”角色，企业主就需要在角色之间频繁切换，面临很高的心理与行为代价。因此，他们往往对非家族成员也采用角色一体化的策略，尝试将他们家族化，采用家族内的角色行为来对待他们，[19]而在这种互补角色的交往中，企业主仍然扮演“家长”的角色，表现出专制与集权的作风。这正是为什么在家族涉入管理的企业中，当职业经理人被家族化后（与家族企业家关系亲密之后），也不易获得企业主授权的“怪现象”。用企业主的话描述就是：“我已经把你当成自己人，在家里我是家长，你得听我的。”
企业主的边界行为策略可能随家族涉入管理的变化而变化。按照之前的分析，在企业场域与家族场域高度重叠，企业中非家族股东和雇员不多时，企业主采用角色一体化代价较低，角色干扰和冲突带给企业主个人的心理成本较少。但是随着家族企业的成长，非家族经理的进入加大了企业场域和家族场域的区分，增加了对企业主区分角色身份，明确企业家角色边界的外部要求。虽然私营企业所有权和控制权合一，企业主可以免受企业内外因素的制约，[20]不易感受到外部要求的压力，停留于原有习惯的角色一体化模式。但在这种控制权配置影响到企业的成长时（如留不住有能力的职业经理），重视成长的企业主就可能适应外部的要求做出角色行为的调整而选择让家族成员退出就是企业主明确企业家角色边界、避免角色冲突代价的简单且有效的选择（当然并非唯一选择）。归纳起来，企业主的家族是否涉入管理会形成他们在控制权配置方式的显著差异。因此，我们提出以下假设：
假设2：家族涉入管理调节企业主和经理之间私人关系与企业主集权的关系。家族不涉入管理时，双方关系深度与企业主集权负相关；家族涉入管理时，双方关系深度与企业主集权不相关
二、研究设计与假设检验
根据Tang和Kuan[21]的观点，采用不同的测量从不同来源取得多个样本，对研究假设进行重复检验，能够大大提高研究结果的有效性。本次研究运用了采用不同测量的两个不同来源的样本对前述研究假设进行检验。其中，样本一的受访对象是私营企业主，对企业主集权采用了间接测量（下称研究一）；样本二的受访对象是私营企业经理，对企业主集权进行了直接测量（下称研究二）。
1.研究一
（1）样本
样本一取于中山大学中国家族企业研究中心于2007年在广东省汕头市与东莞市进行的家族企业大型调研。该调查的问卷在汕头进行测试并修订形成正式问卷，于2007年9月至12月利用中山大学的企业家学员的关系网络在汕头和东莞同时发放。本研究共发放正式问卷570份，回收447份，我们剔除掉那些回答不完整的问卷和非企业主填写的问卷，取得有效问卷184份，占发放问卷的32.3％。样本企业平均运营时间为10.3年，平均总资产2805万元，平均固定员工人数为211人。受访企业主的平均年龄为43.6岁，男性占91.8％，具有高中或相当水平教育程度的受访者占38.6％，其中汕头地区的受访者占52.2％。
（2）测量
由于研究一的目标是检验假设1，不涉及潜变量之间的关系，我们采用客观或趋近于客观的单一测量来量度相关变量，通过了解企业主对“贵公司的关键决策采用集体决策方式进行”这一陈述的看法来反向测量企业主的集权程度。我们采用高管团队中家族成员的比例来测量家族的管理涉入程度。
控制变量包括企业的经营年限、固定员工人数和企业主的年龄、性别和教育程度。根据以往的研究，企业的规模增长和企业主经营企业年限的增长，他们会越来越少地采用家长式领导风格，[22]为此我们控制了企业规模和经营年限两个相关变量。同时，为了隔离企业主个人特征对其权力配置倾向的影响，我们控制了上述三个主要的企业主个人特征变量。
（3）分析
我们采用层次回归分析来检验假设1，第一步进入五个控制变量，第二步纳入高管团队中家族成员比例，结果如表1所示。
表1中的分析结果可见，引入高管团队中家族成员比例这一变量在控制变量之外显著增加了对因变量的解释能力，结果同时显示高管团队中家族成员比例越高，企业对重大问题越少采用集体决策方式，暗示了企业决策权更多向企业主集中，上述结果支持假设1。
2.研究二
（1）样本
研究二的样本取自于本文第一作者在广州、汕头和天津等地进行的问卷调查。样本企业为企业主个人或家族绝对控股、企业主个人参与管理的企业，访问对象为企业主之外的中高层经理（部门经理及以上），每位企业访问一位经理。问卷经过测试后，第一作者在中山大学管理学院各类在职培训班上对符合条件的经理进行了面访，并在三位人力资源经理的协助下，在校外邀请符合条件的经理填写问卷。研究者共发放问卷346份，回收有效问卷169份，有效问卷率为48.8％。样本企业平均经营年限为10.3年，平均固定员工人数为684人，固定资产规模在5000万元以上的企业最多，占34.3％。受访者中男性占72.8％，人数最多的30岁－40岁年龄段占45.6％，其中54.4％的经理具有大学本科学历，66.3％的受访者任职部门经理。
（2）测量
为便于比较不同代理关系中企业主授权程度的差异，本研究中侧重了解一组特定代理关系中企业主保留控制权的状况。测量量表以郑伯壎等[23]设计的威权领导量表为基础做了再开发，保留了其中两个集权与控制的测项——“企业的大小事情都由他（企业主）自己做主”和“他（企业主）不让我知道某些关键信息”，根据相关文献和前期经理焦点小组讨论增加了“我做出职责范围内的决策也需要先报告他（企业主）”、“与他（企业主）合作权力小责任重”、“重大决策前，他（企业主）很少征询相关高管意见”以及“他（企业主）常直接给我的下属发指令”四个测项。
关系（Guanxi）深度的测量同时采用了客观测量和主观测量，客观测量方面采用关系基础（两人之间特殊的社会连带）来量度。[24]主观测量采用了Chen和Peng[25]开发的关系亲密度量表，根据Chen和Chen[26]的观点，主观测量能够较好反映企业主与经理之间当前心理层面的信任程度和关系深度，根据前期问卷测试结果，我们删去了其中三个不适宜测量上下关系的测项。
我们采用“企业主是否有亲戚在企业内做高管”这个哑变量来测量家族的管理涉入程度。考虑到通常正式的权力配置受经理在组织中层级位置[27]以及他们持股情况的影响，我们控制了经理“职位”和“是否持股”两个个人因素，同时控制了“企业员工人数”和“运营年限”两个企业因素，以及企业属于“制造业还是服务业”这一行业因素。
（3）分析与假设检验
我们利用本次研究的样本同时检验前文中提出的两个假设。由于我们采用了李科特尺度（关系亲密度）和类别尺度（关系基础）两种测量来量度企业主与经理之间的关系，因此我们采用两种分析方法来检验假设2，采用层次回归分析来分析李科特尺度的数据，采用协方差分析来分析类别尺度的数据。
①数据质量分析
由于本项研究中涉及两个潜变量，我们先检测了数据的质量。企业主集权和关系亲密度两个潜变量的Cronbach' α值分别为0.85和0.91，显示两个量表的信度理想。为进一步考察两个测量的区分度，我们运用软件Lisrel 18.72[28]进行了验证性因子分析，比较两个变量作为不同因子的模型与两个变量作为一个因子的嵌套模型的拟合程度指标，分析结果如表2所示。
表2中可见，双因子模型几项指数均高于推荐标准0.90，RMSEA则低于推荐标准，表明双因子的模型与数据拟合理想。而与之相嵌套的单因子模型则均未达到推荐标准，与数据的拟合程度较差。进一步进行两个嵌套模型的卡方差异检验，结果显示两个模型的卡方变异量显著（Δ
＝500.28，p＜0.01）。上述分析结果表明，两个测量很好地区分了两个变量。
②层次回归分析
在通过计算各测项平均数将两个潜变量显性化，并将所有变量中心化之后，我们运用SPSS15.0软件对企业主集权进行层次回归分析，同时检验两个假设。第一步进入五个控制变量；第二步纳入关系亲密度和家族管理涉入状况；最后一步纳入关系亲密度与家族管理涉入状况的乘积项。层次回归分析的结果如表3所示。
表3可见，关系亲密度与家族管理涉入状况进入回归方程显著增加了对企业主集权的解释方差，关系亲密度与企业主集权呈现显著负相关，符合预期，而家族管理涉入状况与企业主集权显著正相关（p＜0.01），再次为假设1提供了支持。
为检验家族管理涉入对关系亲密度与企业主集权关系的调节作用，我们将关系亲密度与家族管理涉入的乘积引入回归方程，分析结果显示乘积项与企业主集权显著相关（p＜0.01），也显著增加了对后者的解释方差，表明家族管理涉入状况对企业主集权与关系亲密度的关系存在调节效应。为进一步观察这一调节效应，我们遵循Aiken和West[29]建议的方法，采用关系亲密度正负一个标准差的数值作为观察值，绘出不同家族管理涉入程度情况下，关系亲密度对企业主集权的回归线如图2。
图2 家族参与管理对关系亲密度与企业主集权关系的调节效应
图2描绘了家族参与管理和不参与管理两种情况下关系亲密度与企业主集权的关系。图中可见，家族管理涉入程度不同，两条回归线的斜率差异明显，家族不涉入管理时，关系亲密度与企业主集权呈负相关关系；而当家族涉入管理时，二者呈不明显的正相关系。分组回归的结果显示，家族不涉入管理时，关系亲密度与企业主集权显著负相关（β＝－0.572，p＜0.05），而家族涉入管理时，二者无显著相关，假设二也得到支持。
③协方差分析
由于本次研究的数据都由受访经理提供，因此回归分析的结果还无法排除企业主集权影响双方关系亲密度的解释，[30]为了排除反向解释，我们搜集了相对客观的关系基础数据，运用协方差分析来进一步检验假设2。
我们首先对样本中经理与企业主之间的关系基础进行了重新编码。在家族参与管理的一组中，关系深浅的差别主要表现为（泛）家族关系和非家族关系，我们将样本中经理与企业主的关系基础分为两类：一类是家族关系和泛家族关系（34人），包括“近亲”和“远亲”和“朋友”，关系深，编码为“1”；另一类是非家族关系（77人），包括所有其他类别的关系基础，关系浅，编码为“0”。在家族不涉入管理的一组，则根据经理是否与企业主存在工作外深度交往基础，分为两类：一类有上述关系基础的经理（16人），包括“同学”、“朋友”和“老同事”，编码为“1”；另一类仅有工作交往基础（42人），包括“同乡”、“老客户”、“纯工作关系”，赋值为“0”。随后，我们检验了上述关系基础分类与关系亲密度的相关性，在家族参与管理一组，二者相关性为0.27（p＜0.01），在家族不涉入管理一组，二者相关性为0.37（p＜0.01），显示二者存在较好的对应关系。
在接下来的协方差分析中，我们同样控制了经理的职位、是否持股、企业的运营年限、员工人数和行业类别（制造业还是服务业）五个变量。我们首先进行了样本的方差齐次性检验，两组数据的Levene' test的检验结果均不显著，符合协方差分析的假设，可以进行下一步分析。两组数据的协方差分析结果如表4所示。
协方差分析结果显示，在家族涉入管理的情况下，与企业主关系基础深浅不同的两组经理感受到的企业主集权程度没有显著差异（从数值上看家族和泛家族经理感受到的企业主集权程度还略高——4.43和4.24，与我们预期很相似），而在家族不涉入管理的情况下，关系深浅不同的两组经理的感受却存在显著差异，关系深的经理感受到的企业主集权程度显著低于对照组（2.98和3.80），这一结果也再次支持了假设2。
三、研究讨论和结论
1.主要发现
在本次研究中，我们运用两个样本和两种测量考察了家族管理涉入对企业主集权程度的影响，及其对经理与企业主之间关系（Guanxi）深度与企业主集权相关关系的调节作用，研究发现，家族的管理涉入程度与企业主集权程度显著正相关，同时在家族涉入管理情况下，私人关系深度与企业主集权不相关；家族不涉入管理时，私人关系深度与企业主专权负相关。两个假设都通过了两种测量的重复检验，其中假设1的两重检验数据还来自两个样本。
我们根据边界理论提出的研究假设均得到了研究结果的支持，表明家族的管理涉入程度的确是影响企业主行为选择的关键情境变量，而在家族涉入企业的组织情境中，边界理论是一个理解企业主行为的有力理论框架。
2.理论贡献
首先，本次研究借助边界理论的分析框架揭开了家族企业主控制权配置悖论的根源，从一个新的角度诠释了家族企业的成长约束。本次研究发现家族涉入管理是一个关键的情境变量，容易诱导企业主将“家长”角色与“企业家”角色一体化，采用集权式的控制权配置方式，进而与企业成长对管理服务的需要[31]之间产生冲突。这种家长式集权阻碍了企业主相机取用家族和泛家族信任资源，使家族参与管理的企业更容易遭遇成长约束，由于企业主在企业中扮演“家长”角色，经理们都得听命于自视为“家长”的企业主，与后者关系和信任更深的经理也不易获得授权，这种控制权配置的悖论使企业的成长更易受到企业主个人能力的约束。
其次，本次研究揭示了企业主控制权配置背后的复杂动因，提示了对其治理行为进行经济理性分析的边界。以往的公司治理文献在讨论私营企业主的控制权配置问题时，往往忽略企业间情境的差异，仅从经济理性角度分析企业主的决策，强调企业主在内外部正式治理手段不完善情况下根据私人关系和信任的深度来配置控制权。我们的研究表明，对企业主决策的分析有必要根据关键的情境变量对企业进行区分，在家族涉入管理的企业中，企业主受外部角色期望及自身心理和行为代价影响做出的决策，就会偏离根据企业经营需要理性决策的轨道，这突显出企业主控制的企业包括两个差异显著的群体，即家族参与管理的企业与不参与管理的企业，并且提示理解前一类企业中企业主的决策有必要重视社会心理角度的分析。
最后，本次研究的双样本和双测量研究设计也是提升研究设计严谨性的新颖尝试。前沿的管理研究重视研究的理论价值，也重视研究方法的严谨性。国内外学术界普遍认为，运用多样本和多种测量方法同时检验同一个研究假设，能够大大提高研究结论的有效性。然而，目前这类研究还很少。在本次研究中，我们同时运用两个样本，从企业主和经理两个不同角度检验家族管理涉入程度与企业主集权之间的关系，并借助对关系（Guanxi）的两种不同测量（主观和近于客观的测量）来同时检验家族是否涉入管理对它与企业主集权之间关系的调节作用，不同样本和不同的测量都支持同一个假设，由此得出更令人信服的结论，这种尝试对于增强管理研究实证方法的严谨性仍是有创新意义的探索。
3.管理启示
本次研究的结果也凸显了企业主角色边界管理的重要现实意义。我们的研究提示企业主将家长角色与企业家角色一体化虽然能够降低企业主的心理代价，但由此导致企业主将企业当成家来管理，不加选择地搬用家长式的集权与专制，却阻碍企业主理性取用家族和泛家族内部的私人关系资源，偏离了企业家角色应有的经济理性。因此，着眼于企业持续成长的家族企业领导人有必要重视自身的角色边界管理，随企业的发展逐渐构筑家长角色与企业家角色的行为边界，防止不适应企业需要的家长角色行为穿透企业家角色的边界。如同美特斯·邦威的周成建所认识到那样，企业变大后企业主的脾气要变小。当然，杜绝家族管理涉入并非明晰角色边界的必要条件，如果企业主能明确自己在企业场域的职业角色身份，建立起对应企业家角色的明确行为规则，有意识地在时间、空间、事务等方面明确角色边界，同样能帮助企业主在企业家角色和家族角色之间顺利切换，在习惯过程中逐渐降低心理和行动代价，解决个人行为与企业需要之间的冲突。
4.局限性
本次研究的局限性主要在于研究二仅从经理处采集数据，虽采用了较为客观的数据做了重复检验，仍不足以完全解决同源误差的局限，今后的研究可以分别从企业主和经理处搜集关系深度和企业主集权的数据，对本研究的结论再做检验。另外，双方关系深度并非影响企业主对经理的信任度的唯一关键因素，今后的研究可以尝试通过直接量度企业主对经理的信任度来考察这一问题。