摘要：随着经济社会的快速发展，国家电网公司建立了“建设资产优良、电网坚强、服务优质、业绩优秀的现代公司”的发展战略，明确了“抓发展、抓管理、抓队伍，创一流”的基本工作思路，以此为基础提出了 “建设世界一流电网建设国际一流企业”的目标。为了实现供电企业的可持续发展，加强电力企业人力资源管理和人力资源规划，并将其提高至企业战略决策高度，已成刻不容缓之势。
关键词：电力企业；人力资源；改革难点；改革重点
1 引言
伴随着电力行业体制机制的深化改革， 现有电力企业人力资源管理手段已经严重制约了改革的进行。新的发展形势，迫切需要供电企业超前谋划，以科学缜密的工作思路应对市场经济变化带来的发展机遇和挑战。
目前，我国的一些供电企业在传统的人事管理上，已经不能适应时代发展的需要，尤其是庞大的人员数量、供电质量和管理结构也已不适应现代企业的发展。企业的竞争，说到底就是人才的竞争，供电企业要想实现健康发展，就必须在人力资源的战略规划上锐意改革创新，惟其如此才能适应发展的要求，才能不断谱写发展的新篇章。
2 电力企业人力资源规划的现状及问题分析
目前，由于供电企业的垂直管理性，下级供电企业的许多管理制度及管理模式都是按照上级的机构进行设置，因此省级电力公司和地市级电力公司就形成了面与点的关系。由此也产生了许多管理上的问题。
（1）有待加强的人力资源规划工作
第一，省级及市级电力公司由于已经形成了一个“逐级上报，逐级下达”的传统管理模式，并且多数人的认识还停留在过去“人员补缺”的层面，人力资源规划的普遍认知较低从而导致人力资源规划工作缺乏主动性和前瞻性。另一方面，随着供电企业的管理模式的转变，对员工“一岗多专、一岗多能”的要求增加，这极大增加了工作人员的工作量，另外人力资源规划人员的缺乏，导致缺乏人力资源规划工作主动性进一步加剧。
（2）人力资源规划的不理想
省市级电力公司人力资源规划，应根据总体的部署，及时确定不同区域的人力需求，并在主营业务中抓住计划的重点。但是要抓住人力资源规划解决的关键点，就必须对下属单位的进行严格的指导和具体的目标规划，以此促动电力系统实现科学规范的运行。但在现实中，省电力公司在人力资源规划的指导下，人力资源规划的发展对下属单位却并没有建立明确的原则，也并没有提出切实可行的目标，缺乏具有针对性的战略规划。
（3）人力资源规划的专业水平有待提局
目前，省电力公司人力资源规划和人才的储备，通常是由第三方（咨询公司）来完成，但是并不能完全满足电力公司的人员需求标准，一个主要原因是：一方面是人力资源规划是一个大而复杂的工作，需要投入更多的人力物力和精力，省电力公司和人力资源部门的工作量，有没有足够的精力投入到工作中;另一方面，
（4）人力资源规划落地的保证机制有待完善
在人力资源规划制定结束后，由于计划制定过程中存在瑕庇导致计划还不完善，缺乏明确的，连续的和动态的跟踪和评价机制，且缺乏企业高层人员支持，人力资源规划无强有力的制度约束导致执行力度不够。为了保障各级供电企业人力资源规划有效的执行，就必须首先获得企业高层领导的大力支持，还必须建立一个明确的，连续的和动态的跟踪和评价机制。同时人力资源规划的实施，还应该是一个“自上而下，自下而上”的环状执行过程，并在该过程中实现个环节间的充分沟通，从而确保人力资源规划在实施的各级人员对人力资源规划目标理解一致。
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（5）人员冗余和人员不足并存，人才供需结构不合理
受传统的用工理念的影响，供电企业仅仅在人员短缺时才通过招聘或人才引进，从外部市场获取人才，而不注重对企业现有的人力资源库存进行挖掘，优化人员配置。事实上，在对其进行分析的省级电力公司的人力资源队伍的现状，人力资源短缺，人员不足大部分是因为现有的人力资源结构不合理造成的。此外，由于技术进步使工作效率提高，人员使用数减少带来的人员冗余，造成了人员冗余和人员不足并存。因此，在人力资源规划的过程中，如何有效的解决这一现象，成为摆在供电企业人力资源规划工作面前的一道难题。
3 电力企业人力资源规划改革中的难点和重点
通过对人力资源的规划的现状分析，省市级电力公司结合存在的问题给予针对性的诊断，笔者认为，重点在对于人力资源整体规划体系方面研究的困难，本文从以下几个方面对所在的市级供电公司进行论述。
3.1地市级电力公司建立人力资源规划体系中的难点
（1）本单位管辖下的单位的数量，许多类型的功能单元，在人力资源规划体系，如何细分规划，制定和从属单元的总体规划目标。
（2）人力资源规划是从企业的整体战略规划的需要出发，对企业人力资源发展规划，企业人力资源 发的，具有广泛的群众。对人力资源规划的发展阶段，如何提高员工敬业度;在人力资源规划实施阶段，如何通过员工的广泛认可，在市级供电公司人力资源规划体系建设。
（3）市级供电公司将在人力资源规划和专业水平的提高，独立进行是困难的，而由第三方（咨询公司）来完成，建立企业人力资源规划的要求做不到。如何能够体现在人力资源规划的专业，并结合企业管理的特点，根据实际的业务，成为省级电力公司人力资源规划系统需要解决的一个大问题。
（4）管理人员和企业的经营状况，分析是人力资源规划的基础性工作，需要处理大量的数据，在这些段。的管理模式改革在过渡，省电力公司，有不同的现象和历史数据统计，人力资源规划的方法和精度的挑战。
3.2建立市级电力公司人力资源规划体系的重点
（1）从人力资源规划的技术水平，有一个明确的人力资源规划体系和结构的需要，内在的逻辑关系，建立人力资源规划模型与省电力公司的适应框架，构建完善的人力资源规划系统市级供电公司。从人力资源管理的水平，需要明确市级供电公司发展趋势下的控制与管理模式。人力资源规划，在业务单位在人力资源发展规划研究的重点不同类别不同的是，一个分层分类的下属单位不让人力资源规划和发展目标。
（2）人力资源规划等人力资源管理工作的发展，需要一个科学的，完整的，严格的工艺规范。市级供电公司人力资源规划的发展，需要把重点放在设计的过程中，为了保证科学性，实用性，可靠性。
（3）在中国，人力资源规划是在发展的阶段，但对企业人力资源管理的影响是非常大的，它将企业的人力资源管理系统的功能模块化。在省级电力公司人力资源规划的发展，人力资源规划，明确功能定位，使企业领导和员工人力资源规划的重要性认识，确保规划的指导人力资源。
（4）人力资源规划的实施周期一般为3年或5年，在实施过程中，除了提供技术指导，省电力公司，也是人力资源管理机制的创新可以提高工作，调整和更新。
4 结论
目前，电力公司在人力资源规划的发展上，迫切需要改革出完善的规划方案。从企业管理的内部环境看，对于电力工业的发展来说，建立完善的人力资源规划体系，是为企业解决人力资源长远发展的问题。因此，正面面对人力资源规划改革过程中的重难点，逐渐晚上电力公司的人力资源规划制度。
参考文献
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论文作者:李密,王盼盼,赵洪海,杨柳笛,刘利,孙佳炜,戴爽
论文发表刊物:《基层建设》2016年31期
论文发表时间:2017/1/20
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