职业生涯高原研究述评，本文主要内容关键词为：述评论文,职业生涯论文,高原论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 前言
20世纪70年代，随着组织结构的扁平化、组织精简、机构重组以及整个社会经济发展速度放缓，加之越来越多在生育高峰时期出生的人进入职业生涯中期，导致更多的人在更低的组织结构水平上比他们预期更早的进入职业生涯停滞期(career stagnation)。对于在生育高峰时期出生的人来说，职业生涯的不断发展是他们获得成就感、自我价值感和自尊感的一个重要来源。较早进入职业生涯的停滞期往往会使他们产生挫折感和失败感，导致组织的效率和效能的下降。正是由于职业生涯的停滞所引发的一系列问题，Ference等(1977)提出了职业生涯高原的概念，并很快受到组织管理学家和人力资源管理实践者的关注，成为职业生涯管理中一个非常重要的研究内容。
2 职业生涯高原的概念
西方研究者主要从晋升(promotion)流动(mobility)以及责任(responsibility)三个角度对职业生涯高原进行概念化操作。Ference等(1977)最早从晋升的角度对职业生涯高原进行定义。他们认为职业生涯高原是指个体职业生涯发展的某一阶段，在这个阶段中，个体进一步晋升的可能性非常小[1]。Veiga(1981)对职业生涯高原的含义进行了扩充，认为职业生涯高原不仅包括晋升的可能性很小（垂直流动的停滞），而且还包括水平流动（横向运动）的停滞。他将职业生涯高原定义成由于长期处于某一职位，从而使得个体未来的职业流动包括垂直流动和水平流动，变得不太可能[2]。从70年代后期到80年代后期，研究者对职业生涯高原的概念化操作都是从晋升和流动这两个角度进行的。1988年，Feldman和Weitz对职业生涯高原的概念又提出了新的见解。他们认为，使用晋升或垂直流动对职业生涯高原进行定义事实上是假设组织层级水平与工作责任有着必然的关系。然而事实上员工可能被授予了更多的责任，但是工作头衔却没有变化。同样，员工可能被授予了新的工作头衔，美其名曰“晋升”，但实际上他们的工作责任在减少，Feldman等将这种情况称之为“明升暗降”(being kicked upstairs)。因此，Feldman等对职业生涯高原进行了新的定义。他们认为，职业生涯高原是指承担更大或更多责任的可能性很小[3]。
3 职业生涯高原的测量及结构
3.1 客观测量
由于研究者背景的限制，90年代以前对职业生涯高原的测量主要是使用一些客观的指标如年龄、任职时间、两次晋升的间隔时间等从他人判断的角度对职业生涯高原进行测量。Sclocum(1985)和Tremblay(1993)等人采用任职时间对职业生涯高原进行测量，规定如果员工在当前职位上的任职时间达到或超过5年便判定其达到了职业生涯发展的高原期[4,5]。Evans和Gilbert(1984)在其研究中使用了年龄指标对职业生涯高原进行测量。他们规定39岁以下的员工就是非职业生涯高原员工，超过45岁就是职业生涯高原员工[6]。Carnazza等(1981)在研究中同时采用组织评估和员工自我评估的方法对职业生涯高原进行了测量[7]。
3.2 知觉测量及职业生涯高原的维度
员工在工作中的反应是基于其对客观刺激的认识，而不是客观刺激本身形成的。因此，从90年代开始，研究者逐步采用心理学的视角对职业生涯高原进行研究。新加坡学者Chao对这一过程的转变（从纯管理学的方法开始采用心理学的方法）做出了突出的贡献。Chao(1990)认为，对职业生涯高原进行知觉测量比用客观指标进行测量更为恰当，因为个体对他职业生涯发展的主观评估决定了他对当前工作的反应。她还进一步认为，在职业生涯高原的研究中，之所以出现了众多相互矛盾的研究结果，一个重要原因是研究者对职业生涯高原的测量采用的是客观测量的方法而不是知觉测量的方法[8]。Chao的这一见解对职业生涯高原的研究产生了深远的影响，极大地促进了后继研究水平的提高。
自从职业生涯高原的研究开始引入心理学的视角后，就有研究者提出职业生涯高原心理结构的看法。目前，关于职业生涯高原的结构主要有两种观点：一是单维度的观点，如Trembly、Lee等。该派观点继承了Ference关于职业生涯高原看法，他们将职业生涯高原操作为员工知觉到在组织中未来晋升的可能性很小。比较遗憾的是，持单维度观点的研究者自始至终都没有开发出一个统一的测量工具。在具体研究中，研究者常常是根据自己主观的需要开发一到两个项目对职业生涯高原进行测量。比较典型的项目为“我呆在一个没有前途的职位上”，“你认为你在当前职位水平上工作的时间很长了吗？”等；另一是两维度的观点，如Milliman、Allen等。Milliman(1992)根据Bardwick(1986)所提出的与工作相关的两类职业生涯高原——结构高原(structure plateau)和内容高原(content plateau)（注：结构高原是指，在组织中个体进一步晋升的可能性很小。当个体掌握了他／她工作任务所要求的所有技能，不再能从工作中获得挑战时，内容高原就产生了。除此之外，Bardwick还提出了生活高原的概念。生活高原即指，在工作世界之外，个人感到一种停滞。这是一种非常危险的高原现象，因为它会使员工对工作和非工作活动失去方向和热情，不再有精力去承担他被赋予的角色，比如父母、配偶、社区领导等[9]。），最先提出了职业生涯高原两维度的观点。这两个维度是层级高原(hierarchical plateau)和工作内容高原(job content plateau)。层级高原是指，个体知觉到的在组织中进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战感。Milliman(1992)除了进一步丰富了职业生涯高原的内涵之外，他还开发出了一套职业生涯高原测量工具。后来的几个研究均表明，该问卷的结构效度、内部一致性信度均较好[10]。
关于职业生涯高原的结构除了单维度和两维度的观点外，还有研究者提出了四维度的观点。Joseph(1996)认为职业生涯高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。但是，他的这一构想并未得到他本人研究的证实[11]。
4 职业生涯高原影响因素的研究
4.1 职业生涯高原模型
Feldman和Weitz(1988)提出了一个职业生涯高原动态发展模型[12]。在此模型中，他将使员工达到职业生涯高原的原因分为三类：(1)员工的工作绩效；(2)组织是否能提供承担更多责任的机会；(3)员工是否接受组织所提供的机会。其中，每一方面又受到其他因素的影响。比如，员工的工作绩效会受到员工的内部动机和外部动机、个人的工作技能和能力、角色知觉以及培训机会等因素的影响。图1是Feldman和Weitz(1988)所提出的职业生涯高原模型。
从图1可以看出，员工的工作绩效、组织能否提供承担更多责任的机会以及员工是否接受组织所提供的机会三者构成一个连续链，动态地对员工的职业前景产生影响。链条中任何一个环节的断裂都会导致员工进入职业生涯的停滞期。需要指出的是，在此模型中，组织是否向员工提供承担更多责任的机会，不仅要考虑员工当前的工作绩效，而且还要考虑员工当前所从事的工作与将要承担更多责任的工作二者之间的相似性。
图1 职业生涯高原模型
4.2 三因素说
近年来，受到研究者更多关注的是Tremblay和Roger(1993)所提出的三因素的观点。三因素说将影响职业生涯高原的因素划分为个人因素、家庭因素以及组织因素三类。个人因素包括年龄、资历、控制点（内控／外控）、受教育程度、晋升愿望、上级的绩效评价、工作卷入度、先前成功经历以及管理幅度等因素。家庭因素包括家庭满意度、家庭规模、家庭负担以及配偶的工作类型（无工作、全年兼职、全年全职）等因素。组织因素包括组织的结构特征以及职业路径（职能／直线）。他们的实证研究表明，个体先前成功经历、资历、受教育程度、上级绩效评价以及年龄与客观职业生涯高原（职业生涯高原的客观测量）存在显著的关联。个体的晋升愿望、先前成功经历、资历、管理幅度、配偶的工作类型等因素与主观职业生涯高原（职业生涯高原的知觉测量）有显著的负相关，而外控和年龄与主观职业生涯高原有显著的正相关[5]。
5 职业生涯高原影响效果的研究
甚至还有人认为，职业生涯高原是个体职业生涯发展的稳定期。利用该时期，个体可以掌握新的工作技能、追求明确的家庭／个人生活、获取新的视角以及消化新的观点，为今后承担更多的责任做准备等[13,14]。然而，正如研究者更多关注的是冲突的负面效应一样，职业生涯高原的研究者更多的也是关注其负面效应。他们认为当员工意识到自己的绩效、对组织的贡献以及能力不再被组织重视或认可时，就会发生机能失调，出现心理上的困扰，从而降低组织的效率和效能。
从文献上看，员工的工作绩效、组织承诺、缺勤、工作卷入度、工作满意度以及离职意愿等六个效果变量受到了研究者广泛的关注。但遗憾的是，研究者除比较一致的证实职业生涯高原与情感承诺和缺勤之间存在比较稳定的负向关系外，生涯高原与其他四个效果变量之间的关系研究结论不一。Hall(1985)、Stout(1988)和Burke(1989)等人的研究均表明，职业生涯高原员工比非职业生涯高原员工有更低的工作卷入度、更低的工作绩效和更高的离职意愿[15～17]，然而Near(1985)、Andreas(2002)等人的研究却发现职业生涯高原员工和非职业生涯高原员工在工作卷入度、工作绩效和离职意愿上并没有显著差异[18,19]。Slocum等(1985)的研究甚至还发现，职业生涯高原员工比非职业生涯高原员工的工作卷入度还要高、离职意愿更低[4]。相对而言，职业生涯高原与工作满意度之间的关系受到研究者更多的关注。但同样遗憾的是，研究者在二者之间究竟存在一个什么样的关系上也没有得出比较一致的结论，相互矛盾的结果更多。例如，Orpen(1983)的研究表明，非职业生涯高原员工相对于职业生涯高原员工来说，他们对直接上级的反应更加积极[20]。然而，Slocum等(1985)却得出了与之相反的结果[4]。Nicholson(1993)比较了职业生涯高原员工与非职业生涯高原员工在内源工作满意度和外源工作满意度上的差异。结果发现，两类员工在二者上均没有显著的差异[21]。但是Chao(1990)研究却表明，职业生涯高原与内源工作满意度和外源工作满意度均存在显著的负向关系[8]。
6 调节职业生涯高原效果的因素的研究
职业生涯高原可能会产生什么样的后果，研究结论不一。除了早期的研究在职业生涯高原的测量上存在缺陷外，不考虑职业生涯高原影响效果的调节因素也是一个非常重要的原因。因为，职业生涯高原员工所处的情境不一样，其心理和行为反应可能是不用的。但是遗憾的是，早期的研究中很少有人去考虑一些情境变量的影响。直到90年代初，这一状况才开始有所改变。
Chao(1990)研究发现，工作任期对职业生涯高原与工作满意度和组织认同之间的关系产生着非常重要的调节作用。具体来说，工作任期越短，职业生涯高原与工作满意度和组织认同之间的关系愈加消极和强烈[8]。Chay等(1995)的研究表明，直接上级支持和工作挑战性是职业生涯高原与角色内行为和工作卷入度之间关系的两个重要调节因素[22]。Tremblay和Roger(2004)考察了工作特征（工作丰富化、角色模糊以及决策参与）对职业生涯高原与工作满意度之间关系的影响。他们对3000多名管理者所进行的研究结果表明，工作丰富化、角色模糊以及决策参与等工作特征对职业生涯高原与工作满意度之间的关系都起到了非常重要的调节作用。其中，工作丰富化的调节作用最明显[23]。
Ettington(1998)较为深入地考察了主观高原、职业倾向、工作挑战、直接上级支持、对职业生涯高原后果的知觉以及自我价值感等因素，对客观高原与工作满意度和工作绩效之间关系的调节影响。结果显示：年龄、主观高原、地域稳定倾向等因素会对处于职业生涯高原期的员工的工作绩效产生消极的调节作用，而上级支持则会产生积极的调节作用；主观高原、技术／职能职业倾向等因素会对客观高原与工作满意度之间的关系产生消极的调节作用，而工作挑战性则会产生积极的调节作用[24]。Ettington(1998)的研究不足之处是，他仍然立足于他人判断的角度而不是员工知觉的角度探讨职业生涯高原与各组织效果变量之间的关系。
7 应对策略研究
7.1 个体应对
Rantze和Feller(1985)提出了四种个体解决职业生涯高原问题的策略：(1)静心法(placid approach)——接受这种状态，尽力克制自己的消极情绪；(2)跳房子法(hopscotch approach)——在原有职位不变的情况下，努力向其他方面发展，以求得在其他方面与较好的发展；(3)跳槽法(change of uniform approach)——离开组织并在其他组织中找到相似的职位，希望通过环境的变换解决这一问题；(4)创业法(entrepreneurial approach)——通过尝试、创新等途径努力开发他们现有的工作，成功地与决策者进行互动，而不是被动地接受。Rantze和Feller认为这种方法是解决职业生涯高原最有效的办法[25]。
Rotondo(1999)则认为个体对职业生涯高原的应对本质上可分为问题应对(problem-focused coping)和情绪应对(emotion-focused coping)。问题应对直接解决由职业生涯高原所带来的压力。具体包括横向转移、接受新的工作任命、充当年轻雇员的导师、变成职能或技术专家、加入工作项目或团队、从工作任务中而不是从个人晋升中获得奖励等。情绪应对试图使职业生涯高原员工主观上对他们的职业生涯状况感觉更好。具体包括寻求社会支持、主观上不看重晋升、责备组织或直接上级、心理退行、疏离感、敌意、酗酒或药物滥用等[26]。
7.2 组织干预
自从职业生涯高原这一概念提出以来，就有许多研究者从组织管理的角度提出了许多具体的干预策略。例如，Tan和Salmone(1994)指出，职业生涯高原既是个人关心的问题，同时组织也应该关心这个问题，并尽力控制可能导致职业生涯高原的组织因素。他们还具体指出，组织可以通过工作再设计、项目团队、轮岗、横向转移、带薪休假等人力资源管理措施解决职业生涯高原的问题[27]。Ivancevith和Defrank(1990)从心理咨询的角度提出，组织可以通过职业生涯咨询、压力管理研讨会、放松技巧训练、与健康有关的讨论会等措施帮助处于职业生涯高原的员工[28]。Duffy(2000)采用混沌理论对处于职业生涯高原的员工进行干预，并取得了很好的成效。并指出，混沌理论能够有助于职业咨询实践者向职业生涯高原员工提供帮助，提高干预效果，具有一定的应用价值[29]。（注：混沌理论本质特征就是动态变化。在这个变化过程中，个体最终通过自我组织获得认识自己和工作环境的新视角。）
8 研究中存在问题及今后努力的方向
西方研究者对职业生涯高原的研究是一个不断深化的过程。在其研究历程中，出现了两次较大的观念转变：(1)将知觉测量引入到职业生涯高原的测量中；(2)开始重视职业生涯高原影响效果的调节因素研究。经过这两次观念转变后，其研究水平获得到了很大的提高。但客观地说，职业生涯高原的研究水平仍然处在一个较低的水平。笔者认为，目前关于职业生涯高原的研究主要存在以下几个问题。
8.1 职业生涯高原的内涵过窄
从文献来看，西方研究者对职业生涯高原的理解局限于个体在组织内晋升的可能性很小。虽然Milliman(1992)将职业生涯高原分成层级高原和工作内容高原两个维度，后来也有研究者陆续按照其思路进行了进一步的研究。但是绝大部分研究者仍然倾向于将职业生涯高原看成是一维的，即从晋升或垂直流动的角度来定义职业生涯高原。Lee(2003)认为从晋升或垂直流动的角度定义的职业生涯高原只是工作生活中一般高原(General plateau)的一个方面[30]。如果仅从晋升或垂直流动的角度来研究职业生涯高原的话，对于职业生涯高原的理解可能是不全面的。因为，Schein(1971)指出，个体在组织中的职业生涯运动方式可以有三种：(1)垂直运动，即跨越职位等级晋升；(2)横向运动，即跨越职能边界水平运动；(3)中心化运动，即在不晋升的情况下，通过赋予员工更大或更多的责任而使其向组织权力中心运动[31]。未来的研究可以按照此思路，对目前职业生涯高原各个定义进行整合，形成职业生涯高原整合的概念，并进行多维度的测量。从Career一词本身的含义来说[32]，从个体未来整个职业生涯前景的角度进行研究，也应该是未来职业生涯高原研究的应有之义。
8.2 过多的结果研究，缺乏过程研究
关于职业生涯高原的研究，过程研究非常少。主要表现为：(1)绝大部分的研究仅仅局限在简单地探讨职业生涯高原与各种结果变量之间的关系，而很少有研究者去深入探讨这种关系背后的作用机制；(2)很少有研究者探讨职业生涯高原的产生或发生机制。虽然Feldman和Weitz(1988)在其职业生涯高原动态发展模型中，动态的揭示了职业生涯高原产生的机制，但是这个模型到目前为止还仅仅停留在理论建构上，缺乏实证研究的支持。Tremblay等(1993)虽然用实证方法探讨了个人、家庭以及组织，各因素对职业生涯高原的影响，但是其研究仍然是一种结果性的研究，因为他没有深入的揭露这种关系背后的机制，这些因素又是怎样的有机联系起来对个体的职业前景产生影响的。因此，为了深入的探讨职业生涯高原的发生和作用机制，提升研究的理论和实际应用价值，未来的研究应该加强职业生涯高原的过程研究。
8.3 缺乏有影响力的测量工具
虽然从90年代开始，研究者开始采用心理学的方法对职业生涯高原进行研究。但是从90年代后的文献来看，研究者似乎仍然没有放弃使用工作任期、年龄等客观指标对职业生涯高原进行测量这种明显存在缺陷的测量方法。未来的研究应该坚持知觉测量的理念，开发出一套有影响力的测量工具。对于像在当前职位上的工作年龄、年龄等人口学变量，可将其视为职业生涯高原的影响因素来研究，而不是使用这些变量对职业生涯高原进行测量。