金融高管天价薪酬探析，本文主要内容关键词为：探析论文,天价论文,高管论文,薪酬论文,金融论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
2007年2月初，太和顾问发布了各行业薪酬增长率排行榜，金融业是2006-2007年的亮点行业。伴随着股改初见成效、股市的回升、银行上市，整个金融业的薪酬水平有了较大提升，成为了薪酬增长的领头羊行业。2005年金融业的薪酬增长率为8.6%，2006年为10.4%。而各大金融机构的高管薪酬更是激增。银行业方面，2005年，深发展董事长法兰克·纽曼年度税后薪酬高达605万元，令人咂舌；2006年，其税后薪酬飙升到995万元，涨幅高达64.46%；根据2007年年报，该行2007年净利润26.5亿元，同比增长103%，创20年历史最高水平，而法兰克·纽曼的税前薪酬水平也升到2285万元。保险业方面，2006年中国平安董事长马明哲、总经理张子欣和常务副总经理梁家驹的税后总收入分别达到了1338万元、1115万元和1710万元，而2007年平安董事长马明哲的年薪更是超过6600万，该公司去年共有7人税前年薪过千万，国内上市公司中无人能比。
金融高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素。
二、金融高管天价薪酬背后的合理因素分析
（一）金融行业业绩高速增长
从2007年沪市上市公司业绩调查数据可以看出，净利润比重占前5名的一级行业合计占全部净利润的87％，其中金融保险业一个行业的净利润就超过了全体上市公司的四成。随着银行、保险和证券类上市公司的不断增加，金融保险业的上市公司在沪市整体业绩的比重不断提高。
1.银行业
（1）银行资产质量不断改善，刺激银行释放利润。银行资产质量不断改善，上市银行的不良贷款率不断下降，2006年的平均不良贷款率为2.17%，2007年中国中小商业银行的平均不良贷款率为2.5%，中行、工行、建行、交行四大改制银行的平均不良贷款率为2.87%。
（2）有效税率不断下降。上市银行2006年由于得到财政部的税收优惠（按照评估资产折旧进行税前抵扣，同时税前工资的抵扣额从标准值变成审批扣除额），所以实际税率平均下降到36.13%，而2007年银行仍将获得此项优惠，有效税率平均为33％，而2008年由于两税合一，有效税率的预测将降到25％。
综上所述，以上各项措施都大大提高了银行的利润，进而使银行高管薪酬增高。
2.保险业
（1）保费收入保持平稳增长。全国保费收入从2004年的4，318亿增长到2006年的5，641亿，复合增长率为14.3%。预计到2010年，全国保险业务收入将比2005年翻一番，突破1万亿元。
（2）中国资本市场大发展和投资渠道的拓宽。随着国家对资本市场越发重视，提出要做大做强中国资本市场和建立多层次资本市场，H股和红筹股也将陆续回归A股，中国资本市场长期向好趋势已然确立。而国家也不断的出台措施拓宽保险资金投资渠道，允许保险资金可投资涨幅超过100%的股票，而保险资金直接投资股票的比例也有望从5%上调到10%。因此，随着中国资本市场长期向好和投资渠道的放宽，保险资金的投资回报率将继续提高。
综上所述，由于中国资本市场的大发展，中国的保险公司必将分享中国经济高速发展的成果，从而保险业高管薪酬大幅飙升。
3.证券业
（1）经纪业务快速增长。资料显示国内经纪业务能够持续、稳定的保持高增长，这种高增长不是由于火爆的市场决定，而是由中国资本市场规模的增速和增长空间决定的。专家预计随着未来两年内股票市场的大扩容、证券市值的快速增长，券商的经纪业务将迈上一个新的台阶。
（2）资产管理的春天到来。2006年中国人均GDP突破2000美元，居民金融资产需求即将爆发。从日台韩三地历史表明，人均GDP突破2000美元时，居民证券投资需求长期快速增长，并推动股市进入长周期繁荣。从央行的统计数据也可看出，目前中国居民储蓄存款一部分被分流到了股票市场。专家预计未来几年居民财富表现形式从储蓄到证券投资的增长速度可望加速进行。这必将促使证券业务高速增长。
综上可见，证券业在牛市中，最大地分享了牛市的利润，从而也带动了其高管薪酬的大幅提高。
（二）金融业高管人才短缺，供需不均衡
当前中国，金融人才结构性失衡与整个行业的高速发展之间的矛盾突出。具体到保险业，目前国内保险业专业性人才供需仅有1∶6的水平。新兴的保险公司往往只能通过高薪高职的方式笼络高层管理人员，致使保险公司间的“挖角”战愈演愈烈，“挖角”战的结果就是导致高管越来越高的薪酬。正如平安发言人所说：“梁总工资最高（中国平安常务副总梁家驹税前年收入4813万元）主要是因为他曾在众多国际知名的保险公司任过要职，公司需花重金才能力邀其加盟。”
（三）实行股票期权激励的结果
根据韬睿咨询公司发布的关于中国上市企业公司治理，高管薪酬和长期激励的调研结果显示：高管的变动薪酬占总现金薪酬的一半以上。正如各家金融机构年报显示的那样，2007年金融高管的基本工资与以往相比大体维持不变，以股权激励为主的奖金增长是薪酬飙升的主要原因。下面，笔者选取了几家主要金融上市公司的年报来说明这点。
从两份年报中关于董事长和执行董事的薪酬披露可见：2006年，董事长马明哲的税后总收入中，以股票期权支付为主的税后奖金所占比例为76.43%，而2007年，这一比例上升至89.51%，与2006年相比上涨了13.08个百分点；执行董事、总经理张子欣的税后总收入中，以股票期权支付为主的税后奖金所占比例达48.76%，而2007年，这一比例上升至79.02%，与2006年相比上涨了30.26个百分点；2006年，执行董事、董事秘书、常务副总孙健一税后总收入中，以股票期权支付为主的税后奖金所占比例高达71.02%，而2007年，这一比例上升至90.37%，与2006年相比上涨了19.35个百分点。
综上可得，与2006年相比，以股票期权支付为主的税后奖金的增长，是中国平安高管税后总收入增长的主要原因。
综上可知，2007年，董事长肖钢的税前总收入中，以股票期权支付为主的奖金所占比例超过一半，高达57.31%；副董事长兼行长季礼辉的税前收入中，以股票期权支付为主的奖金所占比例超过一半，高达55.3%；董事会秘书杨志威的税前总收入中，以股票期权支付为主的奖金所占比例为19.14%，略低。综上可知，以股票期权支付为主的奖金占金融高管每年收入的大部分比例，也是其薪酬增长的主要推动力量。
从上述两份年报中关于中信证券部分高管的薪酬披露可见：与2006年相比，2007年董事长王东明的持股变动数为83250股，年度报酬总额增加128.46%；常务副总经理程博明的持股变动数为57720股，年度报酬总额增加140.46%；副总经理吴玉明的持股变动数为56121股，年度报酬总额增加196.9%。由此可见，中信证券高管持有股票数的增加，是其年度报酬总额快速增长的主要原因。
三、金融高管天价薪酬背后的不合理因素分析
金融高管天价薪酬一定程度上与缺乏制衡机制是有很大关系的。在公司治理不完善的情况下，金融高管自己给自己定高薪就显得很不正常。董事会应该是一种约束力量，但现在金融行业的董事长也享受到了这种天价高薪，董事也大多有份，因此董事会肯定不会约束这种高薪议案。由于金融业真正的所有者缺位，股东大会也难以对高管的天价薪酬进行约束，这导致银行高管的薪酬越来越离谱。
（一）银行高管天价薪酬背后的不合理因素
1.银行高管薪酬与银行业绩关系不显著
通过上市银行公司年报，我们可以看出，银行高管的年薪“旱涝保收”，不管业绩如何，都能拿到百万元以上的年薪。这种只“奖”不“罚”的年薪制，很难说是合理的。
2.银行高管的个人才能和努力与业绩之间的敏感性不高
众所周知，目前国内银行业绩的取得，其实主要依靠政府优惠政策的大力扶持。国内银行只要按部就班地经营，就基本上能靠政策扶持和联合垄断而“广种粗收”；假若出现亏损风险，国家还会不计血本地“输血”挽救。换言之，国内银行纵然取得了不错的业绩，也不足以证明银行高管享受巨额年薪的合理性。
（二）保险业高管天价薪酬背后的不合理因素
1.高管与一线员工薪酬差距过大
保险业高管人员的过高收入，刺痛着许许多多一线低收入者敏感的神经，特别是强化了低收入者的不公平感，加大了他们社会心理失衡状况出现的几率，从而削弱了社会的凝聚力和对改革的支持度。
2.收入差距不合理扩大会诱发金融腐败
金融企业员工的收入拉开差距、档次，要合情合理。作为上市的保险公司，直接关系到社会公众的利益，高管人员到底拿多少，社会公众应有话语权。这是因为它关系到维护中小股东甚至社会公众的利益。机会不均等，分配不公平，是影响社会成员之间和谐相处的重要障碍。即使在机会均等的前提下，少数人的收入水平过高，也可能会引起公众的不满。凡是关乎中小股东特别是社会公众利益的保险企业，绝不能允许少数人将公众利益个人化，不能乱搞激励，否则难免会出现问题。
（三）证券业高管天价薪酬背后的不合理因素
薪酬激励结构不合理。货币薪酬过高，这薪酬是和短期业绩挂钩的，与牛市大背景是分不开的，这样会促使短期行为。应该降低货币薪酬，增加长期业绩挂钩的长期激励机制，一方面不会给当期人工成本造成太大压力，另一方面还可以纠正高管的短期行为。
四、结论及建议
金融高管天价薪酬背后既有合理因素又有不合理因素。金融高管天价薪酬虽然引起众多非议，但是我们认为，这与金融业高速增长的业绩、金融高管人才的短缺、金融行业对薪酬激励有效性的肯定以及股权激励的实施是分不开的，从这一角度看，金融高管天价薪酬有一定的合理性。但是，对于不合理因素，我们应当从以下几个方面加以改进：
（一）建立与完善高效科学的高管激励机制
对于国内金融上市公司，建立与完善高效科学的高管激励机制已经迫在眉睫。首先，要破除体制的条条框框的限制，以如何有效实现股东利益最大化作为制定激励机制的出发点。其次，如何合理界定管理者的劳动和报酬，做到既保证股东和普通员工满意，又能有效激励高管发挥积极性；此外，还要学习与借鉴西方国家较为成熟的风险年薪制和股权激励机制。
（二）发挥股东的监督作用，强化问责制
促进股东参与，提高包括高层经理薪酬在内的公司治理的有效性。这种改进表明公众公司及企业主的期望提高了。这必然强化公司董事的问责制，密切监督他们的薪酬。当前急需创造条件，加强舆论宣传，唤醒股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的意识，避免股东及公司利益相关者“搭便车”或“放任”心态。同时细化、规范信息披露内容及程序，培育股东及公司利益相关者对高层经理薪酬方案实施监督的常识、责任感，确定并监督高层经理薪酬与公司绩效之间的联系。
（三）强化薪酬专业委员会对高层经理薪酬的管理
20世纪90年代以来，西方发达国家在强化上市公司董事会职能方面取得了一些重要进展，许多企业的董事会都对职能进行了细分并授权给下设的专业委员会来执行。如提名委员会、审计委员会、薪酬委员会等等。在这方面我国企业可以参考外国公司董事会的做法。但首先要对薪酬委员会的构成和职能等进行深入的了解，以便从中得出一些有益的启示。