简论深化职称改革，本文主要内容关键词为：职称论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
改革职称评定，实行专业技术职务评聘制度，是我国专业技术人员管理制度改革的一项重要内容。随着改革的不断深入和社会、经济形势的深化发展，对职称改革工作提出了更新更高的要求。特别是日益国际化的社会、经济形势，把职称工作也推向了与国际惯例接轨的临界线。进一步深化职称改革，已经刻不容缓。作为社会改革系统中的重要一步，深化职称改革，要涉及许多方方面面的具体问题，只有统筹兼顾，系统推进，抓住职称改革全局中带有规律性的共性问题，才能稳步实施，事半功倍。
－－结构比例的确定要科学系统。单位人才的结构比例是组成单位的人才层次情况及其与单位总人数的比例。在过去的职改工作中，我们一直沿用的是指标分配的管理方法，不符合市场经济体制下的用人规律。对企业完全放开后，对事业单位实行结构比例控制专业技术职务的层次、数量，较前确实前进了一大步，也相对科学、合理得多。实行结构比例控制，不同类型的事业单位可以根据工作需要，在一定范围内灵活地设置专业技术岗位，对专业技术职务实行动态管理，具有较大的用人自主权。领导机关宏观管理，具体单位自主调配使用人才，是一种比较适合现代社会发展趋势的管理模式，同时，结构比例因其对事业发展所起的宏观调控作用，也被放到了相当重要的地位。
相对于我国的现代化建设事业而言，结构比例是宏观的，而相对于各个单位的具体工作而言，它又是微观的，很具体的。结构比例设定得是否科学、合理，直接关系着每个单位工作的开展。并间接影响整个事业的发展。因此，在结构比例下达以前，要深入实际进行调查、分析，除了考虑各单位的经费来源情况外，还要充分考虑不同行业的特点、人才层次状况、单位特征类型以及单位工作任务的大小、难易程度、事业发展需要，现有人才密集程度和已有人员的结构比例等因素。要从实际出发，放眼未来，从长计议，尽量做到结构科学、比例适中。
－－制定评审条件要相对合理。职称改革工作，并非仅仅为了给知识分子办好事，解决他们的名誉、待遇问题，更主要的是通过这项工作，培养人才，发现人才，正确配置人才，促进生产力的发展。其根本目的，是为了能够准确地评价人才，合理地使用人才，最大限度地开掘人才资源，形成一个你追我赶的竞争机制，激励专业技术人员为我国的现代化经济建设事业建功立业；要在全社会树立凭业绩、凭能力晋升职称的好风气，真正克服熬年头、论资排辈晋升职称的大锅饭、平均主义倾向。因此，评审条件的导向作用就日渐加重。评审条件制定得是否合理，直接关系到该晋升、贡献大、事业心强、勤勤恳恳工作的人是否能够晋升相应职称；夸夸其谈，只做一些表面文章，靠拉关系走路子的人一定要卡下来。
制定评审条件，最主要的仍要依靠规定的岗位职责、任职条件等，结合现行的职改政策，在参照国际惯例的同时，充分考虑我国的国情和专业技术人员队伍的现状，把现实的需要与事业发展对专业技术人员学历、能力、水平等方面的客观要求结合起来考虑，既不能过分强调现实而降格以求，也不能任意拔高条件使之成为可望而不可及的空中楼阁。在评审条件的制定中要贯彻宽严适度、实事求是的指导思想。资格考试的试题难易程度和以考核代替评审的考核标准也要适度，既要求新又要务实。
－－确定职称的办法要多种形式并举。职称即专业技术资格，是对专业技术人员学识、技术水平和能力的认定。多年以来，我国在职称认定方面基本上一直采用的是评议审定的办法－－从刚开始职改时的特批（领导定）到后来的评审（专家定），都是将晋升申请人的材料交给特定的组织评定。在过去的评审工作中，各级评审组织评定了那么多人的专业技术职务任职资格，确实功不可没，但职称评审中诸如工作量大、手续复杂、部分评委会是杂家评专家，单凭看死材料决定取舍，以及受外界因素干扰较多，评审的主观随意性较大等，都不可避免地影响了评审工作的质量。
随着改革的不断深入，职改工作也正在走向成熟，为确保“职称”的质量，一是要在一定范围内继续坚持评审的办法，不断完善评审有关的各项措施，如硬化、细化评审条件，增强可操作性，尽量避免主观随意性；物色选拔那些业务水平高、思想作风正派、在相应范围内有较高知名度的专家学者分类集中组建高、中级评审委员会或学术委员会，条件不具备的决不允许强拼硬凑组建评委会；在评审中要贯彻“标准面前人人平等”的原则，要求评委成员要本着对人民负责、对事业负责、对专业技术人员负责的思想，慎重、认真、客观公正地进行评审，正确掌握评审标准，确保评审质量。二是根据市场经济发展的形势，可以对部分已具备条件的专业实行资格考试制度，这是深化职称改革的重要组成部分，也是我国职称制度与国际接轨的一个重要方面。贯彻平等竞争的原则，减少职称晋升中的人为因素。考试由国家政府相关部门统一组织，从考试内容范围确定、考试的具体组织实施到考试结果的使用，均由国家直接干预。通过实施资格考试，可以促使专业技术人员刻苦钻研业务知识，达到培养、选拔优秀人才，提高专业技术人员队伍整体素质的目的。三是要根据一切从实际出发具体问题具体分析的总原则，按照简化专业技术资格评定程序的指导思想，对个别业务比较单一的行业，实行以考核代替评审确定职称。
－－职称评审和职务聘任要相对独立。“评是为了聘”这种评聘合一的做法，由于职称与工资待遇挂得太紧，评职称实际成了评工资评待遇，职称待遇能上不能下无形中进一步加剧了“僧多粥少”的矛盾。实行评价机制与使用机制相分离的双轨制，“评价”为“使用”提供前提，“使用”又要推动“评价机制”的发展，这才符合现代社会发展的需要和市场经济体制下用人制度的内在要求。
职称评审是通过特定的方式对专业技术人员学识水平、实际能力等进行的级别或层次的认定。就专业技术人员个人而言，在特定时期内，他们的水平、能力是一定的，是否能达到某一层次或级别的标准也是一定的。因此，在定职称时，完全可以不受数量限制，一切从“条件”出发，只要够条件就可以确定相应级别的职称。这样既满足了专业技术人员的名誉心理，说明他们的水平能力得到了承认，又不同程度缓解了“僧多粥少”的供需矛盾，同时也对专业技术人员提出了更高的要求。
专业技术职务，是根据实际工作需要而设置的有明确职责、任期和任职条件，并应具备专门的专业知识和技术水平方能担任的工作岗位，它不同于一次获得终身拥有的学位、学衔和学术技术称号。通过评审、考试等方式取得的专业技术职务任职资格、专业技术资格和职业资格，均可作为聘任专业技术职务的依据之一。聘任专业技术职务，要坚持“五公开”，即：政策公开，岗位公开，条件公开，程序公开，聘任结果公开；接受两个基本限制，即要受结构比例的宏观控制和受岗位数额的限制。聘任要充分考虑实际工作和事业发展的需要，因事设岗，以岗择人。聘任中要充分体现尊重知识、尊重人才、公平竞争、能上能下的原则。既要考虑工作需要，又要维护专业技术人员的合法权益，激励专业技术人员奋发向上，积极进取，真正为他们创造一个人人比干劲、比能力、比贡献的良好环境。
聘任一般在已取得相应职务任职资格的人员中进行。应允许单位根据岗位情况实行高职称聘低职务，个别特殊情况还应允许低职称聘高职务。通过签订聘约等方式，明确规定签约双方的权利和义务，对于那些在其位谋其政者，聘方要坚决落实其一切应享受的待遇；对那些不在其位也谋其政的，要积极创造条件给其位，更好发挥其作用，也给其享受相应的待遇；对那些在其位不谋其政的人，要通过一定方式尽快撤其位，中止其享受的特别待遇。
－－专业技术人员考核工作要制度化。考核，是专业技术人员管理工作中的重要一环。科学、公正、准确的考核，可以为管理、决策提供可行的依据，决不能搞形式走过场敷衍了事。考核的目的在于准确评估专业技术人员的成绩和履行岗位职责的情况，促使专业技术人员的作用得到最佳的发挥。随着我国公务员考核制度的建立，为专业技术人员考核创造了一个良好的社会环境，并在制度、程序和方法等方面提供了很好的借鉴。我们要结合专业技术人员的实际，制定相应的措施，并使二者尽可能一致起来。因而在强调考核必须科学、严格的同时，要把它形成一种制度，使其保持相对的稳定性和在政策上的连续性，推动工作稳步发展。不能朝令夕改，让人无所适从。
专业技术人员考核，要以各系列专业技术职务试行条例所规定的岗位职责以及所签聘约内容为依据，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考核。考核的组织机构要健全；考核组织的成员要公正、廉洁；要有一定的政策水平并能代表大多数人的意见。考核要贯彻客观、公正、民主、公开和注重实绩的原则，实行领导、专家与群众相结合，定性与定量相结合，年度考核与任期目标考核相结合，坚持平时定量考核，考核结果的优劣要与具体奖惩措施挂起钩来，使专业技术人员有压力、有动力。这对于调动他们的工作积极性，提高工作效率，形成良好的竞争环境和积极向上的风气，促使专业技术人员管理工作保持旺盛的生机和活力，具有极其重要的意义。