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炎炎夏日已至，年复一年的高温津贴话题又成为关注的热点。高温津贴，顾名思义，是指对于高温条件下从事经济建设和企业生产经营活动的劳动者发放的特殊工资性补偿。发放的目的在于保障企业职工在劳动生产过程中的安全和身体健康，保证夏季高温条件下劳动生产活动的正常进行。 目前，有关高温津贴的发放时间和标准在法律制度上并无明确统一的规定，而是由各省根据自身社会经济发展状况制定。实际操作中，各省市在高温津贴发放的时间和标准上存在较大的差异，高温津贴发放大有学问。 国家高温津贴法规政策要点 2012年6月，国家安监总局、卫生部、人保部、全国总工会四部委联合下发最新的《防暑降温措施管理办法》，这是国家层面时隔52年后首次修订高温环境下的作业防暑降温措施。新办法虽然只有25条，但对发放高温津贴等问题进行了明确规定。 1.在高温津贴发放范围上，新办法将以往旧办法保护范围仅限于“工业、交通运输及基本建设工地的高温作业和炎热夏季的露天作业”，扩大到“存在高温作业及在高温天气期间安排劳动者作业的企业、事业单位和个体经济组织等用人单位”，基本上涵盖了所有从事高温作业和高温天气作业的劳动者和用人单位。 2.新办法规定，劳动者从事高温作业的，依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。 高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整。 3.新办法明确规定，将高温津贴纳入工资总额，并且高温津贴不能冲抵防暑降温饮料。这也就意味着企业必须在支付工资时明确列明高温补贴的项目，同时还应当向员工发放防暑降温饮料。 4.新办法规定，工会组织依法对用人单位的高温作业、高温天气劳动保护措施实行监督。发现违法行为，工会组织有权向用人单位提出，用人单位应当及时改正。用人单位拒不改正的，工会组织应当提请有关部门依法处理，并对处理结果进行监督。 用人单位违反国家劳动保障法律、行政法规有关工作时间、工资津贴规定，侵害劳动者劳动保障权益的，由县级以上人力资源社会保障行政部门依法责令改正。 各省市最新高温补贴法规政策 2014年5月，北京市安监局、卫生计生委、人社局、总工会联合颁布《关于做好2014年夏季防暑降温工作的通知》，该通知规定：“用人单位每年6月至8月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温津贴。”“自2014年6月起，室外露天作业人员高温津贴调整为每人每月不低于180元；在33℃（含33℃）以上室内工作场所作业的人员，高温津贴调整为每人每月不低于120元。高温津贴属于劳动者工资组成部分，应计入企业工资总额。”“用人单位应当为从事高温作业、高温天气作业的劳动者提供防暑降温饮料和必需药品，不得以发放钱物替代防暑降温饮料和必需药品，防暑降温饮料和必需药品不得充抵高温津贴。” 2011年7月，上海人社局发布《关于调整本市企业高温季节津贴标准的通知》，该通知规定：“企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。”“企业在发放劳动保护性质的高温季节津贴的同时，应继续做好夏季工作现场清凉饮料的供应。”截至目前，上海市高温津贴发放仍遵循此通知的规定。 2012年3月，广东省制定的《广东省高温天气劳动保护办法》开始生效实施，该办法规定：“每年6月至10月期间，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴。所需费用在企业成本费用中列支。”“每年6月至10月的高温天气期间，用人单位应当向从事露天工作和室内高温工作的劳动者免费提供符合食品安全标准的清凉饮料，提供的清凉饮料不能充抵高温津贴。”从2007年开始广东省的高温津贴标准未发生过变化，期间一直按月150元/人，或者6.9元/天的标准发放。 办法同时规定“未向劳动者发放高温津贴的，由县级以上人力资源社会保障主管部门责令限期改正，给予补发；逾期未改正的，处2000元以上10000元以下罚款”，“未提供清凉饮料的，由县级以上人力资源社会保障主管部门责令改正；逾期未改正的，处500元以上2000元以下罚款”。 ●其他省份的高温津贴法规政策 据不完全统计，截至目前，各省份高温津贴发放政策情况如下：从地区来看，除河北、黑龙江、青海、西藏地区外，其他省份均明确制定了高温补贴发放标准。从发放的金额来看，江西、山西在按月发放高温津贴中最高，为240元/月，若按天发放则天津市最高，为24元/天。从发放时间上来看，海南省最长，为7个月（4～10月），其他省份多为4个月。从法律政策变化来看，政策的延续性比较强，如上海、广东、山东、湖南等省份高温津贴政策发布以后通常会延续使用多年，甘肃目前执行的仍是1997年制定的标准。 劳动争议中的高温津贴 ●上海某公司与陈某高温津贴争议案 2011年8月29日，陈某与上海某公司建立劳动关系，从事叉车工作业，双方签订了劳动合同，最后一份劳动合同期限为2013年4月1日至2014年3月28日。2014年2月10日，陈某以该公司未按照规定支付高温费为由提出辞职。 随后，陈某申请劳动争议仲裁，要求该公司支付经济补偿金12000元，2011年8月至9月、2012年6月至9月、2013年6月至9月的高温费2000元。该公司称，陈某于2011年8月29日进入公司工作，担任叉车工，并且被告已向原告岗位提供了降温措施，并不需要支付高温费用，即便需要支付高温费也只能支付两年内的高温费。陈某以公司未支付高温费为由提出辞职，并非解除劳动关系，故此，公司无需支付经济补偿金。 仲裁委审理认为，陈某及公司均认可陈某需要在室外工作，即使公司已经在高温季节发放了降温食品，但也不能作为不支付高温费的理由。且公司未提供证据证明已经将陈某的工作场所温度降至33摄氏度以下，故公司应按照200元/月的标准支付陈某2011年8月高温费26元、2011年9月高温费200元、2012年以及2013年高温费各800元，合计1826元。 陈某因公司未支付其高温费而提出辞职，纠纷的核心是对于高温费的支付条件双方有争议，但因公司在高温季节发放了降温食品，故不具有故意拖欠高温费的主观恶意，故不符合解除劳动合同可获得经济补偿的法定条件，故对于陈某要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金，不予支持。仲裁裁决以后，双方当事人均不服诉至法院，法院对上述内容维持原判。 案例简评： 本案是典型因为发放高温津贴引起的争议。根据国家及上海当地的政策规定，6月至9月期间，如果企业不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者支付高温津贴（高温费），标准为每月200元。同时法律亦规定，当事人对于自己提出的主张有收集或者提供证据的责任，否则将承担不利的责任，本案中上海某公司无法举证证明陈某工作的场所不符合支付高温津贴的条件，因此需要承担向陈某支付高温津贴的责任。 ●顺德区人民法院2014年十大劳动争议典型案例之高温津贴 某化工实业有限公司与李某等31人发生劳动合同纠纷，该公司主张已经做了降温措施，无须向李某等人支付高温津贴。法院审理查明，李某等人工作的车间有锅炉、蒸汽等，温度可高达45℃，车间没有空调，仅安装普通风扇。 法院审理认为，劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。某化工实业有限公司没有提供证据证实已经将车间温度有效降低到33℃以下，应承担举证不能的不利后果，故判令某化工实业有限公司向李某等人支付高温津贴。 案例简评： 本案在发放高温津贴争议案件中具有典型性，虽然用人单位采取了降温措施，但是无法将温度降到法定的要求标准之下，那么，用人单位仍然需要向劳动者支付高温津贴。通过本案可见，在涉及高温津贴争议的案件中用人单位不支付高温津贴的前提条件是：一是将劳动者工作场所的温度降到规定的33℃以下（不含33℃）；二是用人单位有证据资料进行证明。这也提醒用人单位在发放或者不发放高温津贴时，应当做好相关的证据资料保留。 企业应如何发放高温津贴 首先，高温津贴应属于法定强制性福利的范畴。实践中，对于高温津贴的性质存在不同的认识。有人认为，高温津贴属于福利，福利发放的标准应当根据用人单位的性质、经济效益或者用人单位管理层的价值观导向等决定，并且法律上亦无强制性的规定。有人则认为，高温津贴属于“劳动保护费”，是在有碍劳动者身体健康环境下工作的保健费用，旨在防止工伤事故和职业病而采取的保护性措施，是法律强制规定用人单位向劳动者支付的福利。实际上，随着我们高温津贴法律法规的完善，我们不难看出第二种观点是正确的，这就是高温津贴是法律规定的强制性福利，高温津贴属于工资总额的一部分，是补偿特殊劳动消耗而支付的报酬。所谓法律上亦无强制性规定的理解，是指在法律上对于企业未依法发放高温津贴的行为缺少严格有力的处罚措施。 其次，用人单位是否应向劳动者发放高温津贴。通过对上述国家及各省份的法律法规及相关政策规定的盘点，我们不难看出，用人单位未依法发放高温津贴的违法成本比较低，除广东、山东等个别省份明确规定了违法的处罚措施之外（处罚金额较低，聊胜于无），其他省份基本上没有明确规定处罚的措施。这样就使得很多用人单位将高温津贴“误”认为是福利，是可以根据自身情况决定是否发放的福利。笔者认为用人单位应当依法向劳动者发放高温津贴，理由如下：一方是高温津贴属于法律强制性的福利范畴，用人单位并不能因为法律上无处罚措施或者违法的成本低，而故意侵害劳动者的合法权益；二是企业发展依靠的主要因素之一就是员工。对员工而言，在炎炎夏日企业能够给予发放高温津贴，同时供应免费的防暑降温饮料，将会增强其对企业认同感，激发员工的工作积极性；反之，员工可能会认为企业克扣自己的收入，容易产生抵触情绪，甚至会消极怠工，这样最终受到损失的仍然是企业自身。另外，如果因高温津贴发生争议，受到伤害的不仅是员工本人，还有用人单位的企业文化等等。 最后，用人单位在处理高温津贴事宜时应注意哪些问题。若用人单位的工作环境温度条件不符合发放高温津贴的要求，遇到员工有疑问的情形应当及时给予解释和说明，避免因为劳动者理解错误而诱发争议。对于劳动密集型的企业应当做好工作场所的测温工作，对于测温的结果由职工代表或者工会给予签字确认，这样发生争议后用人单位能够拿出证据资料证明工作场所的温度情况，不仅可以避免争议中因举证不能的败诉发生，同时也能应对劳动行政保障部门稽查、检查工作之用。 若用人单位符合发放高温津贴的条件，应当按照属地化原则处理，即按照员工的工作所在地的规定发放高温津贴。对于跨区域经营的企业，可采用属地化原则，也可统一标准，但需要注意的是发放标准不能低于员工所在地的标准。至于防暑降温饮料，用人单位可结合自身的情况制长发放标准，但是不能不予发放，也不能折算成工资发放。用人单位在制订发放防暑降温饮料标准时，应当与职工代表或者工会协商确定，或者在集体合同中进行约定，这样操作对用人单位而言于法有据。