摘要：在新常态环境背景下，我国企业人力资源管理面对着多元化的挑战，而人力资源管理方法的优化创新已成为目前国有企业发展的关键推力。若想积极应对挑战，就必须要将低人工成本作为基本管理模式并逐渐向高人本素质提升转换，构建以人为本的企业独特的文化，完善战略性人本激励制度，建立绩薪统筹管理机制，加大人力资本投资，规范劳动契约关系，构建长期稳定的战略伙伴关系。
关键词：人力资源；新常态；国有企业；管理模式
当下的中国正逐渐向过去传统粗放的快速增长经济发展形势告别，转而进入低成本、高效率以及可持续的中高速增长阶段[1]，即所谓的“新常态”。在这一种发展背景下，尽管我国经济发展逐渐回落，但依旧维持在中高速增长的状态，并且经济结构不断升级优化，转化为创新驱动增长模式，由往常的依赖成本要素不断向人力资本技术与质量靠拢，以寻求更高效的发展动力。现通过分就我国国有企业人力资源管理在新常态环境背景下需要面临的问题进行分析，并对相关创新措施进行探析。
1.国有企业人力资源管理新常态下面临的环境问题
1.1绿色发展与全球网络化的要求
受全球化、绿色化以及信息化发展的影响，当下世界各国的经济正处于交叉状态，企业之间的交流、合作以及竞争关系愈来愈密切，国际市场环境也变得极为复杂，进而给国有企业的发展经营带来了全新的挑战。全球化的影响促使企业人力资源面临着“跨文化管理”的考验[2]，因此如何应对此种管理已成为我国国有企业无法逃避的现实问题。在企业经营管理模式中，移动互联网的影响十分深远，网络信息化以及移动终端使企业能够积极应对市场各个变化，外加组织逐渐呈现出“扁平化”的趋势，从而使企业提高了对员工素质以及技能方面的要求，亦促使常规的人力资源管理模式和理念面临着新的挑战。
1.2质量与数量相存人力资源困境
我国企业资源方面面临的最大矛盾便是具有丰富人力资源的同时人力资本较为稀缺。因人口多，由数量方面来看，社会劳动力基本上处于“无限供给”的状态。尽管人力资源丰富，但也意味着就业压力增大，劳动力队伍质量不高等问题的出现。新常态下，我国企业人力资源管理的困境依旧是丰富的人力资源和缺乏的人力资本之间的不平衡，解决矛盾的关键在于如何将丰富充足的人力资源转换为知识技能与生产能力并存的专业化人力资本上。
1.3成本上升及劳动力供给减少
经济发展步入新常态的正规后，我国经济增长的速度逐渐缓慢，以往经济增长以依赖低廉劳动力与物资资源大量投入、牺牲环境为代价为主，诚然，这种增长方式必须要及时转变，在新常态环境下，必须向高素质人力资本投入、依靠技术进步增长为主。从当前的企业发展现状来看，未来经济增长的动力会以服务型产品为主。企业发展时单纯依赖拼价格、拼速度已无法形成竞争优势。劳动力供给的减少及老龄化趋势的显现意味着劳动力成本不断增长。
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2.新常态下国有企业创新人力资源管理的策略
2.1强化人力资源战略地位
我国国企内外部环境正处于日益复杂的状态中，人力资源部门管理的重点已不再仅仅是根据业务部门的要求配备员工，而是立足企业战略发展的角度，制定出系统化与前瞻性的计划，实现人力资源未来趋势以及动态变化的科学预测，使其成为企业变革的促成者[3]，员工的成长顾问。为顺应新常态的发展需求，企业应当坚持将服务战略目标作为中心，将总部定位作为导向，将部门职能作为支柱，将岗位设置作为基础，优化并升级组织管理效能，使人力资源战略地位得到进一步提升。
2.2完善绩效考核机制
一般绩效管理可分为四个阶段，依次为设置目标、辅导及反馈绩效、评估绩效及交流、结果。有效缔结企业战略、员工绩效与组织绩效，能使员工指标设置的静态职能界面以及行为习惯被减少，加速组织目标分解，使绩效管理的作用得到充分发挥。具体来说，一方面要提高结果导向的重视力度，另一方面还需要关注目标达成的过程，特别是鼓励创新文化的产生与员工个人能力的提升；完善绩效交流反馈体系，提高对目标执行的辅导；在绩效结果应用时需结合员工不同成长阶段与类型而定，提供对应的物质及精神的激励。特别是新生代员工，其即将成为人力资源的主体，因此应当尽快建立满足员工需求且有利于促进其全面发展的评价激励体系。
2.3优化人才结构
在当下国际化进程中，企业国际竞争力提升的关键便在于培养以及任用国际竞争力人才，加深对人力资本的国际迁移、国际化人才智力回流的探究，形成全球视角的人力资源观，使人才国际化配置得到优化[4]，拓宽引才渠道，实现本土人才国际化以及国际人才本土化，提升外派人员的国际化水平与业务能力，聘用当地雇员开展某项业务时，应增强海外华侨与华人的智力贡献。
2.4规范劳动契约关系
建立并健全人力资源管理规范，利用国家现行劳动法律积极维护企业员工的合法权益，例如在企业内部设立劳资纠纷协调处理机制，在此前提下使企业管理水平不断趋于人性化，构建和谐的企业劳动关系。另外，企业还要在“以人为本”的理念前提下及时转变对员工角色的定位。员工作为企业的合伙人，不应当被看作监管及统治的生产要素。员工通过投入人力资本进入到企业中，尽管出资形式、角色、分工与企业所有者、管理者不同，但不能否认其在企业发展中的重要作用。为实现战略共赢目标，企也与员工都应当减少功利性投机行为，避免对企业的发展带来不良影响。
3.结束语
中国国企经济的新常态，使企业的经营面临着新环境的挑战，为满足企业发展的需求，其人力资源管理方面也应当适时创新，常规的国有企业人力资源管理无法紧跟当前的发展形势，因此国有企业需及时解决战略地位缺失，优化人才结构，完善管理机制，以此适应创新驱动要求，使国有企业的发展更加长远稳定。
参考文献：
[1]林新奇，张可人.再论“25年周期进化说”：经济新常态下的人力资源管理创新[J].现代管理科学，2016，21（8)：18-20.
[2]陈建安，陶雅，徐书山等.人力资源管理创新的管理理念研究[J].江苏大学学报（社会科学版），2016，18（1)：60-70.
[3]牛千，邢占军.岗位、职级与商业银行青年员工的幸福指数——基于“ERG”需求满足的人力资源管理创新探析[J].中国青年研究，2017，23（9)：70-77.
[4]王荣群，迟崇哲，李哲浩等.“创新驱动”背景下矿山企业人力资源管理创新方法探讨[J].黄金，2015，25（10)：5-8.
论文作者:杨贵琴
论文发表刊物:《基层建设》2018年第30期
论文发表时间:2018/11/15
标签：常态论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 员工论文; 人力资源论文; 国有企业论文; 人力资本论文; 《基层建设》2018年第30期论文;