2007 CEO阶层薪酬大调查，本文主要内容关键词为：薪酬论文,阶层论文,大调查论文,CEO论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
薪酬调查说明
2007年度中国经理人薪酬大调查由《经理人》杂志策划运作，北京外企太和企业管理顾问公司提供独家调查数据支持。调研涉及房地产、金融、高科技、能源、化工、消费品、医药、服务业等百余个大小行业，北京、上海、深圳、广州、天津、成都、重庆、杭州、苏州、大连、济南、青岛、武汉、南京、西安等全国60多个主要城市，为1400余家公司、工厂、教育机构以及团体组织提供了薪酬数据服务，收集到15万条薪酬数据。
薪酬构成说明：年度总薪酬=年度现金收入总额+年度福利总额。其中年度现金收入总额包括年度固定现金收入总额和年度变动收入总额；而年度固定现金收入总额包括年度基本现金收入总额（岗位基本月薪×年度月薪数据）和年度补贴总额（如交通、膳食、通讯补贴等），年度变动收入总额包括销售提成、绩效奖金等。年度福利总额包括各项保险、住房公积金、股票期权／分红、培训等。
职位等级说明：15～25级为决策层（总经理、副总经理），13～19级为高级管理层（总监）、11～15级为经营管理层（经理）。
数据截取说明：图表及文章中提及的行业前10名平均水平，指在一些企业数量较多的竞争性行业，取该城市该行业薪酬靠前的10家企业相应职位薪酬的平均值；75分位值，指有25%的被调查者薪酬等于或大于此数据，其他75%的被调查者的薪酬小于此数据；75分位值代表薪酬市场的高端水平，代表有较强市场竞争力的薪酬水平。
薪酬鸿沟在扩大！
除固定薪酬外，浮动收入以及奖金、福利水平也出现较大差距
2008年1月24日，国家统计局对外公布，2007全年国内生产总值比上年增长11.4%。全年规模以上工业增加值比上年增长18.5%，其中国有及国有控股企业增长13.8%，集体企业增长11.5%，股份制企业增长20.6%，外商及港澳台投资企业增长17.5%。企业效益普遍提高。2007年1～11月份，全国规模以上工业实现利润22951亿元，比上年同期增长36.7%。39个工业行业全部实现盈利。
宏观经济的持续看涨，也给企业经理人带来了相应的实际利益，薪酬普遍上涨。那么来我们的工资总额还能提高多少？“到2020年，我们的工资总额还有3～4倍的提升空间。”中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系主任文跃然说，“假定按人口学家的说法，我们国家的人口增长到16亿时不再增长，那人口增长还有25%的空间，而工资增长则有300%～400%的空间。这就是说，我们人均工资未来12年里还有2.4～3.2倍的增长空间。”尽管人均薪酬有很大的涨幅空间，但经理人之间的薪酬鸿沟却在迅速拉大。为此，我们对国内各主要热点行业的经理人薪酬进行了盘整性调查。这也是《经理人》杂志连续第10年做这样的调查，并由太和顾问提供调研支持。
中高层间薪酬差距拉大
从整体上看，2007年企业员工薪酬收入平均增长9.2%，超过2006年增速近1%，而企业中高层经理人的薪酬增幅达10%～15%；福利部分的绝对水平提升较快，较2006年上升20%以上；薪酬体系越发健全，薪酬项目更为丰富。
但是，经理人岗位级别薪酬差距在拉大。调查结果显示，CEO／总经理与总监年度薪酬普遍相差1倍左右，与总监以下级别的经理人就相差更大。如在北京互联网行业，取行业前10名平均值，CEO／总经理年度收入达120.6万元，副总裁／副总经理为106万元，而市场总监为63.3万元，销售总监为71.3万元；在上海奢侈品行业，截取75分位水平，CEO／总经理年度收入达192.2万元，副总裁／副总经理为157.6万元，而市场总监为61.1万元，销售总监为85.7万元。
同时，在岗位薪酬结构中，除了固定薪酬差异外，浮动收入、奖金和福利水平也出现较大差距，由此又进一步拉大岗位级别整体薪酬水平。
·差距来源一：浮动收入
浮动收入部分较原来有所提高，约占整体薪酬的40%～60%。而且，在年度薪酬现金总收入中，往往职位越高，变动性收入部分所占的比重相对越大。如金融行业，年度浮动薪酬变化情况是，证券业2006年度为29.9%，2007年度达59.2%；基金业2006年度为24.6%，2007年度达35.6%。在快速消费品行业，2007年度浮动收入部分在总薪酬中所占比例进一步加大，最大增幅近3%。
·差距来源二：奖金
与2006年相比，在经理人的整体薪酬结构中，奖金部分增幅最大。如在证券等13个细分行业中，奖金增幅最大的是证券业，高达65%。当然，行业间增幅差距也很大，如家电制造业增幅为8%，与证券业相比，差距高达57%。另外，奖金作为年终奖的支付形式日益多样化，如发红包、年末双薪制、实物奖励、送保险、分红、旅游奖励、培训奖励等。而奖金部分的增幅差距，成为拉大高层与中低级别经理人薪酬差距的重要组成部分。
·差距来源三：福利
福利水平总体呈上升趋势，且形式日渐丰富。调查结果显示，在商业保险、轿车、培训和股票期权／分红四类福利中，京沪穗深四大城市总监以上级别福利享有者比例中商业保险普及率最高，超过85%，甚至高达98.9%；这跟法律的强制要求不无关系。
除因岗位级别而存在差异外，福利还因行业和区域而不同。在行业方面，如在北京，软件／系统集成行业总监以上级别培训享有者比例为50.5%，保险行业则达60.1%；互联网行业总监以上级别股票期权／分红享有者比例为33%，电信行业则为23%。在区域方面，福利也存在差距。如在沪穗两地的房地产行业，总监以上级别福利享有者比例，在轿车方面差距相对较大，上海为78.9%，广州则为59.6%；而在培训、股票期权／分红、商业保险方面差距相对较小，上海分别为42.9%、35.9%和95.9%，广州分别为40.5%、39.9%和97.6%。由此，福利水平的多纬度差异也导致不同级别经理人的总薪酬水平出现差距。
导致2007年企业中高层经理人薪酬出现这些变化的原因，太和顾问高级顾问张逊认为，一是整体经济快速发展和相应行业受政策影响所带来的快速发展；二是企业薪酬体系越发健全合理，对中高层经理人的绩效考核更为完善，目标与回报之间的关系更为明确；三是中高层管理人才对于自我职业生涯发展的规划性更强。
同时，RSA大中华区总经理江永清认为，经理人职位级别之间的薪酬差距呈现扩大趋向的现象的确比较普遍，但很难说公平与不公平，因为导致薪酬差距的因素有很多。如职位等级不同，他们的责任与压力存在差距；还有市场经济因素，很多公司愿意付给高层经理人以高薪，比如在美国的一些上市公司，公司业绩可能不太好，但还是愿意付给他们高薪。
行业薪酬差距不减反增
行业间的薪酬差距也呈现拉大趋势。如在华南地区，调查结果显示，金融、房地产和高科技三大主要行业2007年薪酬增长率表现出比较大的差异，分别为26.5%、9.6%和9.3%，其中金融业薪酬增幅几乎相当于高科技或地产行业的3倍。17～21级职位岗位的年度薪酬，金融业（数据截取75分位水平）约为55万～110万元；房地产（数据截取行业前10名平均水平）约为40万～80万元，其中工程技术类职位薪酬水平高于市场类、行政管理类；高科技行业（数据截取行业前10名平均水平）约为35万～76万元，其中研发类职位薪酬水平远高于市场类、行政类。
国家社会科学基金对1978～2006年所有行业收入的专项研究结论也显示，自2002年以后，行业间的收入分配出现两极分化趋势。如2000年行业最高人均工资水平是行业最低人均工资水平的2.63倍，到2005年增加到4.88倍，2006年最大差距近6倍。较高收入与较低收入人群开始形成稳定的收入分配格局。而国际上公认的行业间收入差距的合理水平在3倍左右，超过3倍则需要加以调控。
事实上，近10年来，我国行业间收入分配的总趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜，传统的资本含量少、劳动密集、竞争充分的行业收入则相对较低。要缩小行业间收入差距，取决于市场竞争是否充分、法律或制度是否公开与公正两个关键因素。
如何正视薪酬鸿沟？
最近，有中国铁通吉林省分公司的员工上书国资委，披露自己的工资每月只有700～900元，连温饱都难以维持。而中石化系统则要普涨工资。这使本受普遍质疑的垄断行业的工资问题又被推上风口浪尖。其实，民营企业员工同样有涨工资的渴望，只不过顾虑失业而不敢公开声张，把呼声与怨气压在心底而已。
全球工资涨幅排名前10位国家
数据来源：ECA公司
问题的本质在哪里？其实就是薪酬鸿沟所致。而目前企业以商业秘密和顾虑工资公开后引起内部员工思想波动为由，普遍采用“秘薪制”，薪酬收入中有相当一部分不公开化。这更加剧了上述积怨和矛盾。那我们到底该如何看待薪酬鸿沟？
建立长效而透明的薪酬体系。在逐步进入高人力成本的时代，其实工资具体数额公不公开并不是问题的关键所在，重要的是如何按市场机制形成有效的工资机制，把工资涨降纳入法制轨道，并通过税收等手段进行再分配以缩小收入差距，但不能平均主义化。正在制定的《工资条例》就是要为职工确立薪资议价的通道，因为议价能力比单纯要求涨工资更重要；同时，明确基本方向：工资涨幅与企业利润涨幅挂钩，甚至职工调薪还参考CPI涨幅。“企业对高层经理人的薪酬体系设计不是简单的工资和奖金概念，单纯地涨工资或单纯地提供职业发展空间还不够，还要根据他们的职业生涯发展进行综合考虑。”桑德环保集团董事长文一波认为，企业在薪酬体系设计时需要考虑三个问题：如何让团队的薪酬水平得到相应平衡？如何让他的实际能力和实际业绩进行有效挂钩？如何让他的发展潜力与业绩进行挂钩？
京沪深银行和地产业年度现金总收入对比（单位：万元）
说明：1、银行业数据截取水平：75分位；2、房地产取行业前10名平均水平。数据来源：太和顾问
我国行业间收入分配的总趋势是向技术密集型、资本密集型行业和新兴产业倾斜
责任、贡献、激励与公平相结合。在企业高层经理人的薪酬体系中，还出现内部公平性的体现仍不明显和中长期激励的应用及合理性问题仍待解决两个典型问题，而且经理人对薪酬待遇要求也越来越多。为此，太和顾问高级顾问张逊认为，中高层经理人的薪酬不是去争取的，而应该与自己所承担的责任和贡献相匹配；薪酬体系要进一步优化，在确保外部竞争力的基础上，将内部公平性的建设提升到一个高度，尤其高层管理人员还应积极促进企业建立对内公平、对外竞争且具有可操作性的薪酬体系，以确保全体人员获得与自身贡献相匹配的物质回报；要为企业中高层中的核心人员构建更加完善的激励方案，以确保他们的中长期利益，并持续激发出他们的工作积极性和企业使命感。
京沪奢侈品、汽车制造和网络游戏行业年度现金总收入对比（单位：万元）
说明：1、奢侈品取行业前10名平均值；
2、汽车和网络游戏行业数据截取水平：75分位。
数据来源：太和顾问
2007年度金融业岗位年度现金总收入TOP10（单位：元）
说明：50P和90P分别代表市场中相应岗位的中等水平和高端水平。数据来源：太和顾问
8个二级城市总监年度现金总收入对比（单位：万元）
说明：大连、苏州数据截取行业前10名平均水平，其他城市数据截取75分位 数据来源：太和顾问
行业薪势谁领风骚？
奢侈品行业异军突起，金融业涨幅居各行业之首
调查结果显示，2007年度行业薪酬水平依旧参差不齐，有喜有忧，但金融业依然成最大亮点，奢侈品行业前景可观。
金融业：涨幅近40%！
2007年，金融业年度现金性收入（包括固定性和浮动性薪酬）的增长幅度高达近40%。而与金融资本市场、股票市值关联较大的以经纪业务、投资银行、基金管理为代表的业务普遍增长100%～300%，此类业务从业人员薪酬福利中的变动收入部分增幅也高达70%～100%，居金融业内涨幅之首。其主要原因是：中国经济整体持续强势增长，投资者对2008年北京奥运会所带来的金融资本市场前景信心继续增强；证券公司综合治理全面完成；国家推动保险业全面增长政策落实；国内众多知名企业重回A股；外资银行与跨区域商业银行蓬勃发展等。
奢侈品与消费品行业间重点岗位年度现金收入对比（单位：万元）
注：年度总现金收入＝基本工资＋补贴＋奖金；
数据截取水平：50%分位，即市场中等水平。
北京互联网与品牌电脑行业年度现金总收入对比（单位：万元）
注：数据截取水平：互联网行业为行业前10名平均水平，品牌电脑行业为75分位。
穗深家电制造业年度现金总收入对比
（单位：万元）
注：数据截取水平：为75分位。数据来源：太和顾问
金融业整体薪酬给付呈现大幅度增长态势。在固定薪酬给付方面，各类金融企业普遍为员工设计了13%～24%的调薪幅度，明显高于市场中全行业（包括发展较快的房地产、高科技、消费品行业等）8%～11%的薪酬普调比例。金融业中层管理岗位年度现金收入总额（数据截取75分位水平）介于16万～45万元，核心、稀缺岗位或有资源的特殊人员可达55万～70万元；高层管理岗位的行业普遍薪酬价位为80万～220万元，但由于与公司业绩挂钩，高层管理者获得的年度收益比这要高得多。
管理层的薪酬差距也在拉大，主因是行业资源渐趋集中化。调查显示，2007年度金融业中同类岗位市场高、低端薪酬水平差异达3.25倍，比2006年有所增加。这种差异主要表现在四个方面：一是各细分领域存在差异。在各层级岗位上，证券、基金管理业比保险、银行业的年度固定性薪酬给付水平普遍高出18%，如计入年度变动性薪酬，则高达40%～90%。二是地域存在差异。在固定薪酬给付方面，上海、北京保持较为均衡的关系，但在变动收入给付方面，华东明显高于华北、华南区域。在福利性薪酬给付方面，上海最强，北京次之。天津、大连、宁波等二类城市金融业务成新的增长点。三是结构差异。变动性薪酬仍是激励和吸引员工的重要手段，市场中固定性薪酬、变动性薪酬、福利性薪酬比例普遍设计为5:3:2，而高层级管理岗位比例则为4.5:4:1.5。四是部门差异。在业务类、研究发展类、投资类岗位薪酬增幅最为明显，同级别创新类岗位薪酬比非创新类普遍高25%～50%。
上海地产业：CEO年薪186万元
房地产行业2007年薪酬增幅为10.3%，高于2006年的8.9%和2005年的9.4%。如15～23级职位岗位年度现金收入总额（数据截取行业前10名平均水平），2007年约为30万～100万元，2006年约为24万～80万元，2005年约为23万～70万元。同时，技术及市场类经理人岗位薪酬增长迅速，如2007年成本控制经理年度现金收入超过23万元，市场营销和规划设计经理超过20万元，而且项目规划设计、招商等经理成为稀缺岗位，但销售岗位风光不再。不过，北京、上海、深圳等一类城市经理人薪酬水平趋于接近。如CEO／总经理年度现金收入，上海为186.2万元，深圳为184.7万元，北京为172.4万元。
天津、青岛、大连、成都等二类城市经理人薪酬增长迅速，增幅超过10%。其原因是：二类城市经济蓬勃发展；地产集团到各地建立分公司，外派人员的薪酬无形中提升了当地房地产行业的薪酬水平；二类城市的地产价值快速升高，薪酬增长自然水涨船高。
但2008年随着金融货币从紧等新政策的进一步贯彻，房地产行业的整体薪酬将受到一定影响。不过，薪酬调整具有滞后性，且国家新政策执行的效果尚未完全展现，众多企业面对新政策的态度仍未明朗，因此行业薪酬所受影响会有限。
高科技行业：薪酬增幅下降
与2006年相比，2007年度高科技行业薪酬增幅下降近1%，但近5年来总体上增幅波动不太大，如2003年薪酬增长率为8.2%、2004年为8.4%、2005年为8%、2006年为9.3%、2007年为8.4%。这说明行业薪酬增长正处于瓶颈期。因为高科技行业的从业人员中研发人员占了很大比例，而在科技没有取得强力突破时，绩效薪酬发放大受影响，因此涨幅放缓。
在高科技各细分领域，年度现金收入总额存在差异，比如16～19级职位岗位（通讯、PC、SP和IC行业的数据截取水平为75分位，互联网和软件／系统集成行业的数据截取为行业前10名平均水平），通讯约为48万～83万元，互联网约为45万～80万元，PC约为44万～73万元，软件和系统集成约为38万～70万元，SP约为37万～63万元，IC约为30万～54万元。通讯产品领域随着3G时代的到来，特殊人才的薪酬水平会在短时期内占据市场中高端分位值；互联网领域中低端人才趋于饱和，中高层人员薪酬水平有较大提高，部分高端人才年薪达到百万元；PC领域在旧产品价格下降的同时确保了新产品的价值得以体现，因此整体薪酬水平依旧较高；软件及系统集成领域整体薪酬水平呈稳步上涨趋势，低层员工薪酬带宽缩小，中高层员工出现明显的带宽层次，薪酬差异拉大，但薪酬带宽在技术普及后会有所减小；SP领域在手机流媒体等新型产业的带动下，薪酬水平会继续上扬；IC领域和其他领域相比还有一定差距。
2008年五大行业薪酬增幅预测
预计2008年高科技行业整体薪酬水平继续大幅度增长，其中高端人才的薪酬涨幅预计在10%以上，且行业整体薪酬差距逐渐拉大。
制造业：明显低于其他行业
2007年，机械制造业薪酬增幅为7%。但制造业（这里指机械制造业）整体薪酬水平明显低于其他行业。其原因是：低等级员工较其他行业比例较大，其中3～11级职位岗位年度现金总收入（数据截取75分位水平）约为2.8～11万元，而薪酬增长集中在中高级员工，但增幅不大，如15～21级职位岗位年度现金总收入，2007年约为20万～80万元，2006年约为18万～55万元；国有企业占主导地位，不能灵活调整薪酬，计划经济色彩比较重。因此，薪酬结构要进行相应的改革，扩大变动收入比例，实现按劳分配，以建立起公平、有效的激励机制。
奢侈品业：增长达15%
据不完全统计，2007年奢侈品行业的薪酬增长率达15%左右，且高增长率还将持续下去。原因主要有：奢侈品市场消费总量迅猛增长；全球各大奢侈品品牌纷纷进驻中国，加上从业者主要从其他行业转型而来，整个行业人才缺口明显增大，尤其高级管理岗位人才极度缺乏。因此，奢侈品行业整体薪酬水平超过传统行业，尤其高端人才获得高薪也就在情理之中。
不过，高端岗位的薪酬有些不规律，经常出现一些离散点（明显高于市场水平），且越到高等级的岗位差距越明显。比如，到15等级（经理级）以上的高端岗位的薪酬差距显著增加，其中市场最高水平比最低水平的薪酬高出2倍多。
2007年奢侈品行业的薪酬增长率达15%左右，且高增长率还将持续
太和顾问预计，2008年中国奢侈品行业的销售额年增长率约为20%；到2010年，中国将有2.5亿消费者有能力购买奢侈品，销售额将超过115亿美元，届时中国奢侈品消费总量将占全球的29%。
快速消费品业：不平衡的薪酬水平
快速消费品行业2007年薪酬整体涨幅达12.7%，高于2006年的8.9%。尤其高端岗位年薪增长空间巨大，如2006、2007两个年度高层管理者薪酬增长比例近15%。15～21级职位岗位年度现金收入总额（数据截取行业前10名平均水平），2007年约为25万～70万元，2006年约为20万～54万元。而销售部门经理、销售渠道经理等岗位的年薪增幅更高，达到近17%。2007年，11～15级职位岗位年度现金收入总额，品牌经理约为17万～20万元，渠道经理约为17万～22万元。但变动收入在总薪酬中所占比例进一步加大，最大增幅近3%。同时，快速消费品行业的薪酬水平存在地域差异。北京、上海、广州、深圳等一类城市薪酬水平比较接近，而天津、大连等二级城市薪酬增长还有较大提升空间。
房地产业5个稀缺岗位收入对比
成本控制经理年度现金收入总额235,725元，
项目开发经理215,500元，
市场营销经理206,400元，
规划设计经理203,540元，
招商经理190,030元，
（说明：数据截取行业前10名平均水平。数据来源：太和顾问）