影响人才流动的非体制性因素，本文主要内容关键词为：人才流动论文,因素论文,体制性论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从总体上考察，人才流动不外乎受两方面因素的影响与限制，一种是体制性因素，诸如：经济布局、产业结构、人事制度、户籍制度、工资制度、保险制度、福利制度等；另一种则是非体制性因素，其中主要是指心理、观念性因素，诸如：个人的职业动机、职业感受以及管理者的用人观念等。在以往的人才流动研究中，大多侧重对体制性影响因素的分析，而较少涉及心理、观念等非体制性因素。事实上，各种相关的心理、观念性因素对人才的流动同样起着不可忽视的作用和影响。
一、职业动机与人才流动
职业动机是引发人们从事某种职业的动力或人的职业倾向目标。职业动机在人的一生中常常表现出变量的特征，具有一定的机缘性、不稳定性和可调节性。它随着人们的年龄、受教育水平、态度、价值观、经历与经验、环境与处境等主客观条件的变化而变化。实践表明，多数的人才流动与职业动机有关并受职业动机的驱使。比较有代表性的职业动机包括下述几种类型：
1、趋利型职业动机
也称功利型职业动机。这种动机主要表现为薪俸、福利等物质利益和职业声望、职业形象等精神利益的追求，具有明显的功利主义的色彩。持这一职业动机的人以“利”和“名”作为衡量、选择职业的标准，或两者兼顾，或偏取其一。一旦其所从事的职业失去了这方面的价值，便会义无返顾地抛弃现职，进而选择更具诱惑力的新职位。
2、事业型职业动机
也称成就型或奉献型职业动机。这是一种具有理想主义色彩的职业动机类型。持这种动机的人把事业的成功、贡献的卓越看得高于一切。他们对职业的选择标准首先是发挥才能的空间、事业的前景、发展的机会以及对社会奉献的价值等。尽管现职岗位薪水不高，扬名无路，也能够做到安贫乐道，忠于职守，尽心尽责。但如果现岗位无法满足其使命感、成就感，他们也会通过流动选择新的奉献岗位。
3、冒险型职业动机
也称求新型职业动机。这种职业动机源于一些人的强烈的求新、好奇心理，创新、开拓欲望以及乐于冒险的精神。他们往往对新职位没有固定的选择标准，一旦原有职业使他们的创新欲望无法得到满足时，便会在好奇与冒险心态的驱使下，通过流动变换自己的职业岗位。用一句常用的俗话说，他们只是追求“换一个活法”。这种人在新的职业领域中大都表现出比较强的开拓能力，但往往不擅守成之道，且其职业稳定性较差。
4、现实型职业动机
也称守成型职业动机。这种动机仅为使某一现实问题得到解决而产生，诸如：为解决住房、交通困难，为便于家庭生活安排，为解决专业对口、学非所用，为得到合适的工资收入等。持这一动机者大多为讲究实际，奢望不高，平静本份，踏实肯干的人。一旦通过流动，使其现实问题得以解决，便会安分尽职，力求职业稳定。
5、调整型职业动机
也称发展型职业动机。这种动机以对自我进行某一方面的调整或寻求新的发展机遇为特征。其调整原因多种多样，例如：原工作环境人际关系不良，希望通过职业变动重新建立比较满意的人际关系；在原单位发展受到限制，希望找到一个有更大发展机会的新环境；原单位缺乏工作活力和新信息的刺激，希望通过工作环境调整，找回自己的最佳工作感受和体验，重塑自我，拓展自身价值等。总之，尽管缘由各异，但动机性质是相似的，就是为了调整原有处境，使自己有更大的发展。
职业动机是纷繁复杂、因人而异的，很难把人们所有的职业动机通过一种简单的类型划分予以准确的概括。以上所言，也仅是一些比较常见的、典型的职业动机罢了。还需指出，一个人的职业动机不可能单纯地属于某一个特定类型，而是多种动机复合交叉存在。就个体而言，职业流动都要受动机的支配和驱动，都有其合理性或部分合理性。因此，不论在宏观层面还是在微观层面的人事管理工作中，都应十分重视职业动机对人才流动所产生的深刻影响，尽量实现人才流向与职业动机的匹配协调，从而提高人才流动的效益。
二、职业压力与人才流动
职业压力是人们在从事某种职业过程中，从工作自身和工作环境中感受到的心理负担或由此产生的危机感。它是人们职业感受的重要内容。职业压力对人能产生正、负双重效应。正面效应是强化工作动力，激发工作热情和工作创意，升华职业道德，促进工作行为的规范和工作效率的提高；负面效应则是使人对工作缺乏热情，产生厌恶和敌视，丧失自信，效率降低，失误增多乃至健康恶化，严重者会导致人精神崩溃。
职业压力的正、负两种效应是同时并存的，并在一定条件下可以相互转化。哪种效应起主导作用及其作用发挥的程度如何，主要取决于压力本身的大小和人的承受能力。如果职业压力完全处在一个人能承受的水平之内，那么，压力主要体现为正面效应；反之，当职业压力超过了一个人能够承受的水平界限时，则负面效应成为主导效应。故此，当一个人感到职业所带来的压力重不堪负或已产生不良后果时，通过流动、变换岗位不失为摆脱这种负面压力的有效方法。在流动人才群中，为摆脱职业压力而寻求新职位者大有人在。常见的职业压力主要来自以下几个方面：
1、工作压力
来自工作业务自身的压力是人们普遍感受到的一种压力，诸如：工作难度过大，工作负荷过重，工作难见成效，工作时间过长，领导要求过严等。这种压力大到一定程度后，其负面效应开始发挥作用，如不及时化解和转化，随着压力的进一步增强以及时间过长，会使人产生力不从心、无所适从、心情烦躁、身心疲惫、健康恶化等感受。
2、环境压力
工作环境是指在工作场所的空间环境和组织环境所感到的压力，形成空间环境压力的因素有：现场嘈杂，空气污浊，光线昏暗或刺眼，噪声超标，温度、湿度不适等。形成组织环境压力的因素有：工作单调、乏味、重复，技能单一，节奏过快，组织风气保守，缺少活力，组织道德不良等。恶劣的工作条件与环境，会使人产生情绪低落、沮丧，疲劳加剧，身体不适，心情苦闷等不良反映，进而使工作热情受挫、效率低下。
3、人际关系压力
良好的人际关系是强化工作热情和工作欲望的动力，不良的人际氛围则会对人形成一种精神压力和紧张感受，人际关系压力来自包括上级、同级、客户、非正式组织等各种各样的人员个体和群体。对多数人来讲，由于人际关系不良所形成的压力一般要大于工作和环境的压力。这种压力会分散人的精力，造成精神负担过重，工作热情受阻，不仅会制约个人能力的发挥，还会严重束缚其能力展现欲望，使创造力锐减。
4、竞争性压力
在任何组织内部，都不同程度地存在着成员之间的竞争性关系，例如，追求比别人工作得更出色，成果更卓越，发展机会更多，薪水增加得更快，更能博得上司的赏识和提拔等，这些便形成了人与人之间的竞争性压力。这些竞争性压力虽然能给人以进取的动力，却也会对人形成一种精神负担，并容易使人萌生不公正感、不平衡感和受挫感。竞争性压力往往来自组织内部对人员进行的考核和评价。随着这种管理职能的不断强化，许多竞争意识薄弱者的竞争紧张感会不断加剧，害怕在竞争中失去原有的优势，担心在竞争中被淘汰，并由此而忧心忡忡，陷于“竞争恐惧”之中。
5、薪水压力
在工资制度日益淡化“年功”比重，强调绩效的趋势下，人们为了获得更多的工资而拼命工作，加时工作。由于这样的工作状态缺乏更高境界的追求和成就感的满足，很难使人有工作的愉快感和技能提高的乐趣。随着时间的推移，也会使人产生厌烦和紧张情绪，形成一种压力。
6、职位压力
职位压力是指由于各种原因形成的对本职工作产生的厌倦、不满、反感等消极情绪。产生职位压力的原因是多种多样的，如：职位的工作内容与个人目标、兴趣、追求不符；职位的技能水平过低，无法充分展示才能，发展自我；职位的职责权限不清晰，职责目标不明朗，工作无所适从；职位声誉和职位形象偏低，使自尊无法满足或受到伤害等。实践表明，一旦职位成了消极情绪的产生来源，那么，人们就会设法摆脱这个职位，重新选择自己所喜爱的其它职位。
7、升迁压力
在有升迁机会的岗位上工作多年而得不到升迁，或升迁过快而又心理准备不足，都会使人产生一种心理负担，这就是升迁压力。长期得不到升迁，会使人感到被歧视冷落和境遇不公，从而产生受挫感、压抑感、敌对感。升迁过快，也会使人感到缺乏成功把握，自信不足，紧张不安，甚至使人处于一种诚惶诚恐，莫衷一是的尴尬境地。
8、职责压力
职责压力与职位压力类似或属职位压力中的一种特殊压力，这种压力主要发生在负有较大行政责任的领导者以及从事某种负有重大工作、技术、安全等责任的人身上。由于承负责任重大，加之自身敬业意识、奉献精神强烈，惟恐一旦失误会造成重大不良后果而整日惴惴不安，甚至担惊受怕，如履薄冰，对于承受能力强的人来讲，来自职责方面的压力未必不是好事，但对承受能力较弱的人而言，过重的职责压力会使其无法发挥其常规能力和正常行使职权，使其处于越是想干好就越干不好的适得其反的境地。
与职业动机一样，职业压力的显现形式也是多种多样和因人而异的。应当指出，职业压力对每一个从业者来说都是一种客观存在，人人都无一例外地但又程度不同地面临着职业压力的挑战。随着改革的逐步深化和市场机制的不断强化，人们将会面临越来越大的职业压力。为此，每一个人都应进行必要的自我调整，提高对压力的承负能力，并学会化解职业压力、变压力为动力的本领。还需指出，一个人如果经过努力仍长期摆脱不掉职业压力的重负，且自感承负能力越发脆弱，此时，最好的方法之一就是寻求职位调整或流动。有人担心此举会被人视为怯懦表现，这同样是一种偏见。在激烈的人才竞争中回避自身弱项，发挥个人所长，这恰恰是明智之举。
三、用人观念与人才流动
用人单位是人才流动的起点和终点，用人单位的用人观念和用人环境，直接影响到人才的使用和流动状况。良好的用人观念和用人环境会使组织对人才具有强大的吸引力和凝聚力，形成入界流动大于出界流动的势态，反之，则会使组织失去对人才的吸引力和凝聚力，形成出界流动大于入界流动态势，从而使组织缺乏必要的人才资源支撑。勿庸讳言，在不少用人单位中，一些有悖于市场经济体制的传统用人观念和用人制度依然存在，并在很大程度上阻碍着人才的流动。因此，剖析并扬弃这些传统观念，代之以符合市场经济体制的新观念，对于推动人才流动是一件十分有意义的事情。就笔者所见，一些阻滞人才流动的典型传统用人观念主要有：
1、苛求完美
一些用人单位在招收外入成员时，要求过高，标准过严，唯恐用人不当，其结果将很难实现预定的择员目标；还有些单位总想以低于市场水平的工资、福利成本，招到高素质的人才，结果也难尽人意。有些管理人员对流动人员疑心过重，发现少许不足，便会联想无穷后患，大有非完人不取之姿态。其实，世上并无完人，且往往越是在某一方面有才干的人，其不足之处也越发明显，即所谓“人有所长，必有所短”，只要在使用中避其短，扬其长，就能够发挥人的最佳使用效果。苛求完美的最终结果，一是容易使组织错过的抓住人才的机会，二是容易引入大批并无真才实能的平庸的“好人”。
2、重资轻能
有些用人单位在提薪、晋职及福利待遇等决策中，往往把员工在本单位的资历年限作为重要衡量标准，而把实绩和能力置于相对次要的位置。这对新入成员来说，无疑会形成一种不公正的刺激，因之在客观上助长了“熬年头”、“等出路”思想的滋生和繁衍，不利于超员的流出和缺员的流入。一般讲，注重资历虽能对组织稳定起到一定的积极作用，但资历毕竟只能反映一个人的经验积累和贡献积累。资历与技能、潜力并不存在必然的正相关联系。在科技、信息等生产要素快速发展的今天，重资历的负面效应越来越突出，并逐步受到现代管理观念的冷落，过分地强调资历，就会在一定程度上阻滞人才合理流动。
3、排外倾向
排外倾向是指一些组织群体对来自体外的新入成员缺乏融汇意识和接纳热情的组织氛围和心态。新入成员在入界的初期往往被冷淡，遭“欺生”，很难与旧成员享有同等的信息、情感交流机会，使其产生孤寂、冷漠、被排斥、被歧视的心理感受。在经过一段较长时间的忍受和磨合后，才能逐步被旧成员所接受。这是许多有流动经历的人都曾体验过的。排外意识是自然经济的产物，是视野短浅、胸襟狭窄的表现，它与社会化大生产和市场经济格格不入，也是阻碍人才流动的又一传统观念。
4、滞守偏爱
有些组织的领导管理者偏爱滞守型人才，认为这类人老实、服从、稳妥、可靠，而对流动人才则从本能上存有疑虑和偏见，认为大凡流动者多是不安份、不忠诚和不好管的人。显然，这种认识既过于保守，也不符合当前流动人才的基本状况。应当指出：其一，当人们不满意自己的现职工作时，确实普遍存在一种躁动情绪，但对绝大多数人而言，一旦找到他们满意的职位时，这种躁动会自然消失，由“职业躁动”心态转为“职业安全”心态。因此，流动仅是一种使职业目标由不满意到满意的手段和途径，流动本身并不是目的所在。其二，一般讲，一个完整的组织应包容多种类型人才，以形成互补性的人员结构，这样才能有助于发挥出组织的群体效益。如果一个组织只由清一色的守成型人才组成，那么，这个组织就很难有生气和活力，就很难产生创造性思维，也就会很容易使该组织患上“小老病”。
5、流动恐惧
一些人才，尤其是受旧体制影响较大的人才，对流动往往顾虑重重，患得患失，怀有一种恐惧的心态。因之，即便对现职并不满意，也不敢贸然流动。他们或是害怕被人误解为不顾大局，不讲情义，追逐私利等；或是害怕流动会使自己在原单位的资本丧失贻尽；或是害怕流动会打乱已有的安稳局面；或是害怕流动后的境遇反倒更遭……如此等等。总之，是既怕老的既得利益丢失了，又怕新的利益得不到。流动恐惧虽多少有一些客观依据，但终归是市场意识、风险意识不强的表现，由于这种恐惧心理的桎梏，致使有些人错过了自我发展的大好机会。
综上所述，与本文开头所提到的体制性因素相比，职业动机、职业压力、用人观众均属影响人才流动的非体制性因素。这些因素虽然没有体制性因素那样具有明显的外在强制力，却可以通过人的心理感受和体验发挥巨大的作用。可以说，所有的人才流动无一不与这些因素密切相关。基于此，为进一步推动我国人才流动的适度规模和合理有序，除继续强化体制改造外，还应加强对职业意识和用人意识的改造和更新，从而使人才流动更加适应社会主义市场经济的需要。