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[分类号]D5 [文献标识码]A [文章编号]1005-6505(2010)02-0151-05
一、世界工会运动的特征与趋向
1.劳资关系的目标：效率、公平和参与
就世界多数国家来说，劳资关系的目标是效率、公平和参与①，但对劳资双方并非没有主次之分。对劳工和工会而言，效率通常是获得公平和参与的初级目标——因为效益丰厚的企业能够更好地支付高额的工资福利并保障工作安全。但雇主通常会有相反的考虑：公平和参与在某种程度上具有初步的重要性，因为它们可以使员工更加忠诚和富有效率，而这会加速其主要目标——效率的实现。
由于上述对效率、公平和参与的不同观点，劳资之间不仅有合作，也存在对抗。一般来说，企业希望低工资而员工则对更高的工资感兴趣，雇员希望职业安全而雇主希望管理的灵活性。所以，合作与对立是劳资关系永恒的主题。
在更根本的层面上，还会存在着财产权和劳权的潜在对立。企业雇主有权使用他们的私有财产去追逐利润，而员工则有权组织起来去寻求基本的劳动人权。在反抗封建专制政权的时代，私有财产权曾经代表着公民的一项政治权利和人的基本自由；而在市场经济和法制的框架下，财产权就是一种保障经济效率和发展的权利，它并不比劳权更重要。联合国和各国的法律实践表明，劳权是基本人权，尤其是作为集体劳权的团结权、集体谈判权和集体争议权。这些价值和利益上的对立意味着劳资之间的权利应当均衡，构建和谐劳资关系的制度就是寻求平衡财产权和劳权的制度，以便使劳资双方的利益对立得到更加均衡的解决，促进经济增长和社会公正目标的同步实现。这是21世纪世界工会运动的一个重要议题。
2.工会的目标
工会运动到底想要什么？这是一个劳动关系领域中的著名问题。曾担任美国劳工联合会主席多年的塞缪尔·冈珀斯简单地用“更多”来回答，他的话在当代可以概括为公平和参与。
表1概括了20世纪下半叶以来不同工会运动模式的特征和范围。其中，工会代表制的范围描述了工会活动的宽度，即它是集中在工作场所，还是更广泛的政治和社会领域。例如，集体谈判主要是一个工作场所代表制的范围，而社会运动和政治活动则是一个更宽广的范围。相比之下，工会代表制的特征则关注这一制度是如何运行的，特别是普通工会会员的参与特点。基于此，可以将工会活动划分为服务模式和组织模式。
(1)服务模式：员工并未参加工会，他们是在消费工会的服务。工会好像一个保险公司，工人们前来投保，得到工会的保护。在这个概念中，员工并未参加一个工会，他们是在消费工会的服务，这是一种工会代表制的经典形态，也是一种被动形态。
(2)组织模式：将工会看成是一个工人参与的机制，不是为工人解决问题，而是通过组织让他们自己参与到解决过程中去。
组织模式将工会看成是一个工人参与的机制。这包括一个组织新工会的策略，即工会不是由职业的、全职的工作人员所组成的，而是由那些内生的组织者——那些与他们的工作伙伴讨论要组建工会的工人们所组成的。但是，组织模式是一种着眼于远景的组建新工会的哲学，它是这样一种概念，工会被视为一种动员和授权机制。在这种模式中，工人自己参与到解决问题的过程中去。这是一种积极的代表制的形态，代表着工会运动的未来。
简言之，服务型工会将工人个体与工会的关系看作是一种狭隘的经济交换关系，组织模式则将之看做是更广泛的社会交换过程。
(3)商业工会主义：这种工会主义限制在工作场所，其职业意识多于阶级意识，目标比较保守，主要涉及更高的工资、更短的工时以及更好的工作条件。其大多数情况下都不考虑特定的组织群体之外的工人利益，通常也不会考虑政治及社会因素。这一哲学充分认同资本主义和雇主获得利润的需要，劳工的目标是通过集体谈判来获得他们的公平的份额。③19世纪80年代建立而一直持续至今的美国劳工联合会，往往被认为是商业工会主义的首要代表。
(4)工作控制工会主义：工会追求公平主要是为赢得预定的工资和福利的增长及工作安全，不关涉雇主的管理特权。
工作控制工会主义由非常详尽和合法的集体合同所组成，由正式的争议处理程序来执行，它将员工权利维系到非常狭窄的特定工作中去，而使劳工远离决策范围。在整个20世纪，企业工作组织的管理方法是科学管理，工作的专业分工非常精细，一个典型的例子是在装配线上的生产中，每个工人按照工序要求只重复很少的动作。除了制定出详尽的工作分类外，雇主还顽固地坚持他们传统的管理特权——生产、计划、市场营销、定价、投资、执行纪律及其他管理职能。面对这种环境，工会追求公平和参与主要通过集体谈判来取得工资和福利的增长、维持基于资历的解雇和升职制度、对纪律的限制及争议处理程序。
(5)雇员授权的工会主义：雇员参与决策增多。从20世纪80年代起，面对全球化和无工会企业的竞争以及对灵活性和质量的巨大压力，工会主义的基石受到侵蚀。劳资双方以不同方式远离了工作控制的工会主义，雇主大力推行人力资源管理，劳工的策略则被整合到松散的雇员授权的工会主义中。比起工作控制工会主义建立的标准化产出，例如职业分类与工资标准相对应，具有最浅资历的个人首先被解雇等，雇员授权的工会主义建立了一种程序机制，即工人有权决定他们自己的结果。例如美国NBA球员工会的谈判策略，这些工会很少关注谈判工作的结果，而代之以建立一套参考标准，然后由运动员个别协商其工资。这些标准包括最低工资标准和解决争议的条款。一个相似的模式正在被演员、大学教授、医生和其他职业所援引和称道。
但上述精英阶层可能是特例，因为他们是以个人身份来参与协商的。在工业企业，伴随着人力资源管理的兴起，员工参与决策也在增多，这也是雇员授权工会主义的例子。其做法有以下几种：一是获得信息。它是指员工能取得企业经营和管理方面的信息，这是员工参与的最低层次也是最基本的方式。当然，员工所获得的信息有质、量等不同方面的问题，还有劳资沟通的渠道是否畅通的问题，这些都由于企业的性质、雇主的态度和员工的要求程度而有所不同。二是共决权。员工可以参加企业董事会或监事会，与资方共同制定涉及员工利益问题的决策。三是自我管理。员工可以在基层工作场所实行自主管理。四是劳资协商。它是指企业设置劳资协商机构，员工与雇主经过协商机构进行沟通和协商，但企业经营和管理的决定权仍掌握在资方手中，协商的内容和结果对雇主没有约束力。
3.工会的策略
在上述目标之下，我们可以简略概括不同工会模式所采取的主要策略：
(1)商业工会主义：强大的工作场所工会，集体谈判是关键。它接受资本主义制度，通过工作场所工会的保护获得公平，通过工作场所工会代表来参与企业决策。
(2)社会工会主义：社会工会的哲学将工会看作是一个超越工作场所的机制，以获得经济收益；毋宁说，工会被视为在整体上参与到国家的公民和社会活动中。换句话说，其代表范围是更宽广的社会和政治领域。对这种工会，追逐公平和声音并不局限于谈判合同和达成工作场所的规则，还延伸到对追求更广泛的社会正义的考量。其内容包括强大的社区网络、工作场所、社会和政治行动、批判现实、通过社会公正获得公平、政治和社会运动参与。
(3)工作控制工会主义：关注行业工作权利，资历和职业分类是重点，公平来自标准化和平等相待，工会代表参与。
(4)雇员授权工会主义：关注建立授权程序，提高技能是重点，公平来自公平的过程，参与通过授权。
(5)产业工会主义：代表单一工作场所的所有工人，谈判权力来自对整个工作场所的控制。
(6)技艺或职业工会主义：代表单一职业不同工作场所的工人，谈判权力来自同类职业员工的授予。
(7)服务模式：通过集体谈判和争议程序对劳工的付出给予保护，劳工消费工会的服务。
(8)组织模式：动员工人授权和行动，劳工参加工会和工作场所的活动。
总之，以上概括了当今世界工业化市场经济国家工会正在使用的几种获得公平和参与的策略。但是，为了能够在效率、公平和参与之间取得平衡，如何确定21世纪工会在劳动关系上的策略仍是一项重要的争论议题。
二、中国的“党政主导的工会模式”
1.我国工会突出维权的主要目标
由于特殊的政治结构和意识形态，社会主义国家的工会模式从一开始就与工业化市场经济国家大相径庭。社会主义国家工会体制的理论基础是列宁的“古典二元论”，该理论认为在社会主义制度下，工会扮演着双重角色和功能，它既要代表党和国家的整体利益，又要代表工人的具体利益。
改革开放30年来，中国工会在发展中不懈探索和强化作为职工利益的代表者和维护者的身份和机制。从1978年的工会九大开始邓小平强调，密切联系群众、替工人说话办事、让工人信得过是工会的特征和最基本的职能，也是工会存在的基础。1988年，工会十一大第一次提出工会具有维护、建设、参与、教育四项社会职能，第一次将维护明确规定为工会的职能，改变了计划经济时期工会“三位一体”的工作方针。20世纪90年代，面临劳动关系的市场化，特别是国企改制和工人大规模下岗失业，尉健行提出了“工会工作总体思路”，要求工会把贯彻《劳动法》作为向市场经济转变的切入点，把维护劳动者的合法权益作为自己的基本职责，把集体合同作为工会工作的重点。2001年，《工会法》的修改在法律上更进一步将中国工会的基本职责确定为“维护职工合法权益”。2003年以来，王兆国主席提出了“组织起来，切实维权”的工会工作方针和“以职工为本，主动依法科学维权”的中国特色社会主义工会维权观，作为坚持“中国特色社会主义工会发展道路”的重要内容，以推动劳资合作共赢，构建和谐劳动关系。
应当强调的是，2003年以来，工会的维权理念还得到了党的科学发展观、以人为本和构建和谐社会的指导思想的有力支撑。改革以来，我国的劳动关系经历了一个“双向运动”的发展过程。2003年前，劳动关系是粗陋的、不均衡发展的，其主要目标是实现政府的效率优先、国家经济现代化和企业效益增长，突出的表现是在1997到2003年这一阶段，国有企业减员增效，下岗职工再就业，非公有制企业对农民工实施超经济强制等，而工会维权尤其在地方经常会有孤掌难鸣之感。伴随着科学发展观的提出，党和政府意识到经济社会发展的不协调，开始把劳工领域作为实践科学发展观、构建和谐社会的一个突破口。例如，2006年出台了关于农民工若干问题的意见，2008年实施“劳动三法”，国家开始扭转以往单纯追求GDP至上的指导思想以及粗陋的、不均衡的劳动关系模式，开始向构建社会主义新型劳动关系转变。
同时，必须看到，伴随着收入分化、阶层分化的加大，劳资矛盾日益尖锐，劳动争议和群体性事件频繁增加，对社会稳定、政治稳定的压力越来越大，同时也成为对工会组织体制改革和维权方式的约束机制。这表现在：
首先，虽然有一些推动企业工会内部民主的迹象和做法，但为了保证党的领导和一元化工会体制，自上而下的工会组建方式和工会主席“委派”式的选任方式仍居于主导地位，基层工会主席的直选也要“有控制地”进行，导致工会组织的官办性质和行政化色彩有所强化。
其次，在市场经济条件下，最能够唤起劳工意识、凝聚劳工力量、独立性(针对雇主)更强并有利于维权的工会组织体制是发展行业工会和产业工会，但出于维护政治稳定的目的，这一体制改革任务虽已提上议事日程，却仍然是欲说还休。④这就使得依附于雇主的企业工会体制难以支撑起有效维权的重任，导致集体协商和员工参与等维权机制在相当程度上流于形式。
再次，强调突出维权但不搞对抗，放弃罢工权，这也是出于维护政治稳定的需要。2006年末，全国总工会提出“以职工为本，主动依法科学维权”的“中国特色社会主义工会维权观”，认为中国要发展的“和谐劳动关系”具有主体利益关系一致性和合作性的特征，主要体现在劳动关系的主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。⑤这意味着，中国在未来一个时期不会为罢工权进行立法，工会也不谋求以对抗的形式为职工争取利益。在这种背景下，突出维权主要是强化国家对劳动关系的积极干预，通过宏观层面上的法规建设，来规范劳动关系双方的权利与义务，实现公平和正义。这将成为未来一个时期中国调整劳动关系的主要方式，而企业层面的劳动关系协调由于企业工会的孱弱而只能是一种辅助方式。
所以，从工会维权方式和组织结构的选择来看，其突出维权的主要目标是维护执政党的执政地位和政治稳定，发挥工会作为党的群众工作部门的作用，做好党与职工队伍之间的桥梁和纽带。工会在多大程度上能够代表职工做好维权工作，取决于它在党的全局工作中的定位以及以何种方式维护党的执政地位。
2.“党政主导的工会模式”的主要内涵
笔者将当前我国的工会模式概括为“党政主导”，不仅是因为在工会十五大报告及具体的工会工作中已有类似提法，而且在于它切合目前工会工作所遵循的指导思想。笔者认为，这种工会模式主要有以下内涵：
(1)坚持执政党对工会的领导，这种领导体现在政治路线、大政方针到组织人事等各个方面。工会之于党和国家，是桥梁、纽带、基础、支柱，这一点从未改变。
(2)只能搞一个工会，维护工人阶级团结和工会组织统一。这使我国的工会立法无法与相应的国际核心劳工公约对接，也无法完整接纳和保障团结权、集体谈判权和集体争议权所代表的集体劳权。另外，在公民社会及各种形式的劳工非政府组织取得长足发展的今天，这一原则的影响正在发酵。例如，北京近期将该市工会命名为“枢纽型”社会组织，负责该市“职工类”社会团体的审批和行业指导。这意味着，所有劳工非政府组织虽不再挂靠相应的政府机构，但必须接受工会的统一管辖。⑥
(3)工会的组织方式和维权手段必须符合维护社会稳定和政治稳定的要求。例如，推动和参与国家劳动立法最符合党政主导的工会模式，是到目前为止工会最为有效的维权手段；产业和行业工会是市场经济国家最常见的工会组织形式和集体谈判主体，即便在2008年末重庆出租车罢驶事件中地方党政领导已提出“的哥”可以组织行业协会的情况下，工会出于维护社会稳定的需要仍否定了这个动议。
(4)更多的工会维权工作采取“党政主导”的方式进行。例如，一些地方施行党政主导下的集体协商和集体合同制度，由更高级别的党政机构发文，强化领导机构的权威性，以便督促企业重视并参加此项工作。2008年胡锦涛主席关于“赋予工会更多的资源和手段”的批示进一步推动了这一进程。据称，人社部也正在探讨结合经济危机期间劳动关系的协调处理，将国家级三方机制实体化、功能化的可能性。
转向“党政主导”的工作模式后，我国工会被蒙上了一层更为浓厚的行政化色彩。其对工会工作的影响，可以说是利弊兼备。有利之处，是可以通过自身的高层次参与，最大限度地借助和利用公共权力，通过推动劳动立法和强化执法，更好地维护职工权益。不利之处也十分明显，即容易模糊工会组织的性质，并影响工会在国家—社会结构中的准确定位和职能归属。一个时期以来，我国工会的组建取得了很大进展，迄今全国已有2.09亿会员，是世界上最大的工会，但是基层工会绝大多数是自上而下建立的，基于职工自愿的自下而上地组建工会和开展活动的还比较少，而且由于多数组建工会和维权工作开展在基层企事业单位，它们对雇主有着很强的依附性，因而很难独立自主地开展维权工作。因此，如何解决长期以来存在的非公有制企业工会不能发挥实际作用的问题仍然是一个体制性痼疾。
三、结论
从上述分析可以看出，与其他国家的工会运动相比，我国的工会工作模式无论内在的动力机制还是外在的约束条件等都存在着很大的差异。但笔者认为，既然同为工会运动，就存在其自有的逻辑，我国的工会改革应当也可以从国际工运进程中得到启示和借鉴，尤其是工会运动从服务模式向组织模式的转变。
从工会十五大报告所概括的中国工会成就来看，它们主要来源于两个视角或向度。第一个视角是工会工作体制的行政化，这在工会十四大以来有很大的加强。比如，工会有条件参加劳动三法的立法工作；地方工会干部具有的公务员身份和待遇；一些地方工会主席按同级副职配备、进党委常委、兼任人大主任等；工会经费近年的增收在很大程度上得益于税务代征的公权力介入；工会维权的机制转向了党政主导、工会运作，客观上也加剧了工会的行政化倾向。在这些现象的背后，基本的指导思想是中央领导同志一再强调的工会是党和国家的桥梁、纽带、基础、支柱的作用。第二个视角则来源于《工会法》所确定的工会是职工自愿结合的工人阶级的群众性组织这一性质界定。近年来工会工作所取得的一些成就，如第一家沃尔玛工会自下而上的组建方式、工会干部职业化和社会化、民主直选或海选基层工会主席的试点、发挥产业和行业工会在集体协商和行业集体合同订立中的作用、促进基层工会组织独立于雇主等，都是这种视角下的工作成果。换句话说，它们是工会组织民主化和群众化的结果。
笔者认为，在社会转型期，一定程度上的工会行政化难以避免，也是维护劳工权利的优势条件，体现了当前中国工会的特色。但另一方面，各级工会组织的民主化、群众化等体制改革近年来基本处于停滞状态，工会十五大报告在提法上也仅止于“密切联系群众”。由于忽视会员在工会组织中的地位和权利，使工会组织与会员群众在相当程度上处于脱节的状态，特别是基层工会组织不能很好地代表和维护职工权益。所以，改变基层工会组织孱弱现状的主要方法是推进工会组织体制的民主化、群众化和社会化变革，加强工会与会员的内在联系，从会员和广大职工那里寻求“资源和手段”。
注释：
①②③约翰·W·巴德《人性化的雇佣关系》，北京大学出版社2007年版第1页，第204页，第197页。
④2008年6月全总通过的《关于加强和改进新形势下产业工会工作的意见》为稳妥起见，决定不改变基层工会组织隶属关系、干部管理和经费管理体制。
⑤中华全国总工会研究室《社会主义新型劳动关系论纲》，载于《工运研究》2006年第5期。
⑥《北京首批10家市级“枢纽型”社会组织获认定》，载于2009年4月13日《北京日报》。