高科技时代来临与西方管理模式的蜕变，本文主要内容关键词为：高科技论文,管理模式论文,时代论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、前言
传统的西方管理思想，多将个人视为达成组织目标的工具，强调理性规则与效率，并以经济利益作为价值判断的唯一标准。但随着经济的发展，科技的发达，科技的改变与发展，这些不但明显冲击着国家经济与工商产业的发展，更影响个人生活型态与社会组织的变化。科技的应用几乎存在个人和产业运作的每一个层面上，所以如何将科技策略与新管理模式结合以创造个人与企业更大的生存价值，已是迎接21新世纪来临不容忽视的新课题。
二、传统管理模式
随着科技快速的进步、经济发展造成了财富的累积、跨国性经济活动的兴起，现代组织营运的环境与过去已有很大的差异。近十多年来，许多研究者都曾尝试说明目前所发生的这些转变，如Toffler 所提出之“第三波”（Third Wave）认为，我们所处的世界，曾经经历过两次巨大的变动，而目前正处于第三次变动中。其中第二次变动是产业革命的出现，除了少数边陲地带之外，整个世界都朝工业化发展，甚至於已迈向了工业化的社会，并因此产生了一些重要的原则，成为人类行为的规范，这些原则包括了标准化、专业化、同步化、集中化、极大化、集权化等。但近十多年来，由于科技环境、资讯处理技术、工作的世界、对组织的忠诚、组织结构、组织的宗旨等改变及多国籍企业（或跨国籍性企业）的出现，这些因素都使得未来的社会环境会与过去有很大的不同，并非靠过去之经验能够预测。
从泰勒的科学管理理论开始，现代管理理论也大多是根据前述标准化、专业化等这些原则而建立的。在目前这个变动的环境中，这些理论的适用性也受到了许多的质疑。当然也有不少学者提出了许多新的概念，以补足传统理论的不足， 并受到了普遍的重视：例如彼德和德曼（T.Peters及R.Waterman）所提出“追求卓越”（Search of Excellence）的概念，强调组织文化的重要；Senge强调培养组织学习的能力； 而Lessem则注重人与人间的相互依存关系，促进个人、组织、及社会的发展与进化；其他如“企业再造”、“网络组成”、“全面品质管理”、“无边界组织”等概念不断的出现，也都说明传统管理理论面对新环境时，出现了许多无法将问题一一克服的困境。虽然许多不同的概念在近年来不断地出现，但这些想法大多忽略了现代人的价值及其改变。因此，这些想法往往只能被少数人所接受，并经常沦为管理学者及一些企业管理顾问公司的顾问们吸引群众注意的一种口号，而无法成为一个真正普遍且被接受为可以应用的理论。
为了了解这个问题，今天我要与各位一起来探讨的就是先从人性的特点上做更深刻的认识开始，而这种人性最底层的需求通常都反映在其日常生活上，并会因所居住的地区、文化不同而有所差异。
三、传统管理理论的演进
二十世纪初期，泰勒（Frederick Winsolw Taylor）首先在美国建立了科学管理学派的基础：他将劳心者与劳力者的工作分开，认为管理者的主要工作在计划、组织、控制、并决定工作的方法，透过设计最佳的标准作业方式，及以标准产出为基础的差别工资制度，可以使员工愿意并能够以效率最佳的方法从事生产。由于管理者与员工间的合作，使得双方都能得到最大的利润，泰勒也因这些成就而被称为“科学管理之父”。
而后法国的费尧（Henri Fayol ）所提倡的是管理者履行的管理功能（Management Function）则将注意力放在组织高层的管理活动上， 他指出管理是人类事务所共有的一种活动，这项活动的功能包括了计划、组织、指挥、控制、协调等五项，费尧所提供的这套分析架构，确立了管理学成为一种具有普遍性，且可被传授的知识，他也因此而常被称为“现代管理理论之父”；同时由于他以管理活动所具有的类似程序为分析的基础，也使他成为管理程序学派的鼻祖。
德国的威柏（Max Weber）则提出官僚体制（Bureaucratic System），认为管理者应建立明确的沟通管道职权责任以及从属关系，说明了管理大规模组织的结构，并成为管理学的一项重要理论基础；他认为由于明文的规章、可预测的工作关系、以及明确的工作描述等，使这类组织能较其他组织更迅速地做决策，官僚体制因而成为效率最佳的组织形式。这是对企业组织的重大贡献，威柏也因此而被称为“组织理论之父”。
综合以上的说明，不论是着重于作业活动的科学管理学派、讨论一般管理活动的管理程序学派、还是作为理论基础的科层制度理论，这些理论大多忽略了人类行为动机的多样性以及人类的基本需求和成长过程的需求，也因此只将个人视同为组织活动的一项机器，认为只要设计出适当的激励机制与活动规则，员工就会遵照这些规则活动，以效率最高的方式完成工作。 而后由西方电器公司邀请哈佛大学教授梅约（EltonMayo）等人所进行的霍桑研究（Hawtbornestudy），开始出现了人群关系学派，强调员工在公司中活动的方式和机器是大不相同的。员工希望能在工作场所中满足许多不同种类的需求，并会因此而影响其生产绩效。这些学者开始注意人与机器的差异，但他们依然仅视人为达成组织目的的手段，而忽略了人才是组织价值的主要来源。他们并没有说明组织目的的来源，仅假设目的已存在，为了要达到这个目的，必须要满足员工某些需求，以使他们会勤奋工作。
总的来说，不论是科学管理学派、管理程序学派、科层制度学派、或是管理决策学派，传统管理理论大多视管理为达成某特定目的所采用的工具，他们所注意的是“手段”与“目的”间的关系，如何以最高的效率来完成工作。这些学者很少讨论组织所要达成的目的应该要如何产生。
根据这种概念，管理者是一群拥有特殊智能的人，他们的主要工作在规划并分割出适当的工作、选择恰当的人执行这些工作，并设法激励员工从事这种专业化的工作，防范偏离的行为。传统管理理论这样的观点可视为一种“规划——控制”的模式，在这个模式下效率和控制是不可分的，员工必须照事先订好的规则工作，与规定不符的行为都不被允许，此种管理模式一般称为“硬性管理”。这种非人性化的理论使员工对工作产生了所谓的“疏离感”，即工作对个人只是一种劳力或智力的贩售，而无法在工作中产生其他的价值。但在今天不同的环境之下，其适用性就需要重新考虑了。
四、X理论及Y理论
麦格瑞哥（Douglas Mcgregor）在其重要著作“企业的人性面”中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。 麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X 理论（Theory X）及Y理论（Theory Y）： 其中X 理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制；而Y理论则认为人的发展潜力、 肩负责任的能力、朝向组织目标以引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。麦格瑞哥并指出，当时美国大多数管理者都是以X 理论来对待其员工的。
五、柔性管理理论
近年来，由于竞争环境改变，特别是日本企业在许多产业中的成就，使得许多学者开始仔细检讨传统西方管理理论的缺失，全球性组织文化的力量也开始受到重视。如Peters及Waterman在其所著畅销书“追求卓越”中所提出的原则，以及全面品质管理的概念，就是这股潮流中典型的例子。其他也有强调培养组织学习的能力，认为应激发人们内在早已存在的激励系统，不断地学习；Lessem在传统的理性型管理及基本型管理之外，提出了发展型管理的概念，注重人与人之间的相互依存关系，并促进个人、组织及社会的发展与进化等等。以上我们可将此股潮流所描述的管理型态称为“柔性管理”，相对于传统规划——控制型的硬性管理，后者强调达成组织目标、实现管理者个人意志、专业分工、遵循既定规则及层级权威；而柔性管理则重视个人自我发展、凝聚团体共识、建立整体观、合作互助、并积极主动地学习及创造，也就是更趋向于人性面的管理。
六、新的社会组织环境
狭义来说，管理是指透过他人完成某项特定工作，着重的是增加效率与降低成本；但广义来讲，管理理论受到重视是由于“组织的社会”（Organizational Society）之出现，组织之活动日益复杂，而其重要性又日益增加，此时管理者之责任不只是要完成一短期的特定工作，还要能维持组织长期的生存与发展；而组织的生存与发展，则有赖于其目标能满足组织成员的需求。
组织目标的选择并不是一个单纯的“是非题”或“选择题”，而是随着当时的社会背景、个人的价值观而蜕变的。如在过去资源较缺乏的时代，多数人都仅视组织为提供时间、劳力、以换取生活所需之工资的场所，这时组织工具性及生产性的价值就特别受到重视。但在今天，社会背景及个人价值观已产生许多重大的改变，使得我们必须重新注意这个问题，其中较重要的改变包括了以下三项：
1.随着经济的发展，维持生存对大多数已开发国家中的人已经不是严重的问题，甚至由于知识被大量创造并被使用，即将到来的后工业社会已是一个不虞匮乏的社会，人们会从工作中解放出来，产生很多休闲自主的时间，而其加入组织的目的也将会改变。
2.由于人们不再需要花许多时间来赚取工资，以维持生计，非营利组织（non－profit organization）的重要性也就日渐增加。据统计指出，非营利组织已成为美国最大的雇主，目前美国每两个成年人中就有一个每周至少会花三个小时去非营利组织担任志愿义工。这个现象说明了大多数人无法在现有的营利组织中满足自我的需求，了解这些组织究竟提供其志愿参与者什么价值，对我们认识未来的组织所扮演的角色会有很大的帮助。
3.在进入后工业时代之后，环境变迁的速度加快，知识已变为竞争的主要武器，这时企业生存的主要条件已不再是降低成本、提高效率这些因素，而是创新力、学习力以及反应力速度的较量。在这种环境下，员工不能仅按事先设计好的规则活动，而需主动、积极地处理各种变化与挑战并能从工作中得到兴趣。
以上这些现象显示，不论是从个人或组织需求的观点来看，我们目前都需要重新检讨传统管理理论的许多观点。就个人需求来看：在工业化、都市化的资本主义社会里，现代人经常感受到疏离、冷漠而孤独的情绪，这种情绪除了在家庭可以得到部份抒解外，还应该向类似社区的组织求援，才可获致身心的平衡，并消除一些现代人的失落情绪；而就组织的需求来看，现今管理的目的，已不再只是要生产快，成本低，而是要让员工了解公司的目标、对此目标有所承诺、并执行自我控制，在工作中发挥更大的创造空间以提高对外的生产力和竞争力。
七、理论与实务的需求
关于管理概念的著述甚多，但至今为止，仍然没有一种理论能被普遍地接受并广泛地应用，许多想法不是变成无法传授的艺术，就是已沦为作者及管理顾问吸引市场注意的口号。以追求卓越的概念为例：管理者必须成为组织中的英雄，创造组织的价值及信仰，并激发起员工狂热不懈怠的工作绩效；在实务上，管理者无法透过某些特定的方法或途径完成这件工作；在理论上，此一想法虽然指出员工意愿才是增进组织活动品质的关键因素，但却未能将个人的工作动机说明清楚，因此也无法提出可确切满足员工需求的方法。
在人力资源学派中，则强调满足员工需求的重要性，而其中最具代表的是马思洛（Abrabam Masolw）的“需要层级理论”Hieracrchy ofNeeds）。马思洛将人的需要归纳为五种层级，依序为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要及自我实现的需要。他认为人的各项需要，可以用层级的方式来表示，当较低层的需要得到满足后，就会提升到较高的层次，但并非某一层级的需要获得百分之百的满足后，次一层级的需要才能显现，而是自较低层级而上所需的满足程序百分比会减少。
最高层级的自我实现是指一种欲望，一种人希望能完全实现其潜力，成就他“特殊自我”及“本人所能成就的欲望”。上面所提到柔性管理的概念大都是以此一理论为基础，认为目前个人需求的发展，已到了以自我实现为主的时期，因此以自我实现作为个人工作的主要动力。这个现象也可以以Senge的“第五项修炼”为例来说明。 他认为所谓自我实现的需求就是透过学习来开发个人潜能，因此组织为适应与生存而学习，与开创性的学习结合起来，可以让大家在组织内由工作中活出生命的意义：“真正的学习，涉及了人之所以为人此一意义的核心”。所以现代管理概念强调管理活动必须是“以人为本”，个人不再仅被视为达成目标的工具，而是创造成功价值的主要来源。事实上，这种关于自我实现之方式的假设过于简化了人的复杂性，因为自我实现的方式牵涉到了个人的价值观。但由于过去的价值基础已有改变，以自我实现为基础的柔性管理无法完全建立在享乐主义之上，新的概念出现了一段理论上的差距亟待弥补。为了支持柔性管理理论的建立，我们目前必须建立一套新的分享主义，也就是以互相依存并创造双赢为基础的价值观当可更接近于现今社会环境，上图可说明这个转变的过程。
八、科技管理与人文关怀的并重
科技是促进经济发展、提升个人生活品质、强化产业竞争力的根本要素。在迈入21世纪的新时代转折点上，世界各先进国家具有前瞻性的产业莫不积极发展科技，开拓科技应用成果，期待不断创新导引新产品，以确保有利于产业发展之竞争条件。为达成科技建设远景，加强科技管理，有系统地经由科技预测理论及其方法，掌握长期发展资源，来提升产业高度的生产力和竞争力已广受世界的重视。
诚如一开始所述，在今日，科技的改变与发展，已明显冲击到国家新兴产业的发展，且也逐渐改变个人生活型态与社会组织。在如此剧变下，人类在科技发展上更需兼顾人本精神与环境保护，需避免滥用科技与过度耗竭资源以免戕害生态平衡造成科技浩劫。企业界既是社会的主要生产者，当然也是造成对环境不良影响的主要来源，因此如何应用智慧在科技与人文间找出双赢的平衡点也是企业界人士在创造高科技时代的同时所应深思的论题。
九、结论
美国人曾说：“十九世纪被称为英国贸易的商业时代；二十世纪则经常被称为美国时代，但没有人敢预言二十一世纪将会是一个怎样的时代，而唯一可确定的是，二十一世纪的成功企业家将在全球各地展开角逐和竞争”。以上也是高科技时代来临的最佳印证，尤其在资讯科技蓬勃快速发展下，经由完善通讯网络与资料库系统的支援配合，各国企业间的商业往来已明显得使“天涯若比邻”成为事实。无国界的商业行为随时展开。因此，结合东西方文化并植，强调相互依存、创造双胜双赢的新管理模式也就随之孕育而生。
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