人力资源管理的新趋势，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,新趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自80年代末开始，悄然兴起的新经济，逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求。经济全球化在增加适应性、创新和竞争压力方面，对人才管理施加了可怕的压力。专门知识的价值被确认，并融入组织和日常管理，以应付上述压力；智力资本作为独特的生产要素，取代人力资本并排在产业资本、金融资本之首；低成本的计算机网络和宽频技术，成为人们工作和学习的工具。
在这种全球竞争中，人力资本的经营面临着一场新的前所未有的考验：为争取高效率的知识工作者，必须面对更激烈的竞争；全球化人才告急与本土化运作资源的短缺，更加依重非正式雇员；判断网络化中有哪些技能是必要的，并以此训练员工等等。总之，新的挑战正在改变从传统经济中建立不久的人力资源管理理论、方法。
组织形态：由经营型向投资加学习型转变。本世纪初，以美国为首的跨国公司经营权掌握在创业家族手中，即所谓的“家庭资本主义时代”。之后，家庭企业让位于管理阶层，进入了“管理者资本主义”。90年代后，由于网络经济与机构投资的迅猛发展，全球资源在全球范围内得以迅速配置，投资者不再忍耐缺乏效率的经营团队，对之施加压力，甚至改组经理层，形成“投资人资本主义”，迅速换上新经济企业领袖，要求现代人力资源快速适应在IT环境下的发展。许多欧美大企业设置了首席知识执行官或智力资本副总裁。
组织设计：由垂直型向扁平化方向发展。扁平型的公司主要特征：围绕着工作流程而非部门职能来管理；只在传统的职能部门保留少数职务，如财务部、人力资源部；管理委托的最低层，使更多员工参与；形成新的服务平台，员工可与供应商一样与顾客联系，改善服务，增强公司的竞争力。
管理文化：有序、稳健、完美向冒险、信任、完善方向发展。低层员工参与创新，被授予决策权。信任与对过失的宽容，成为核心文化价值。在硅谷，有过失败经历的员工受到招聘公司的青睐；BELLSOUTH公司对造成有价值的失败的成员颁发奖金。在新经济中，与发现（创新）相应的失败（实验）行为，以及释疑、信任、鼓励、宽容等，已成为新文化的特征。
管理创新：组织管理向项目管理发展。当代影响人力资源管理最根本的因素，莫过于全球经济一体化所带来的金融自由化和金融创新。由于资本的全球化与创新的快速化两者合力，使技术创新和创新行为管理进入崭新的阶段。在过去的10-15年间，金融系统、电子通讯的日益模块化，使创新速度大大提高，项目管理正在改变着传统的职能性的组织管理。目前国际上已产生一个新的专业资格证书：ProjectManagement Professionals(PMPs)，即项目管理专业资质，由国际项目管理协会(PMI)进行管理。
公司运作：国际化的总部中心向全球化的无中心过渡。在全球化经营中，一种新的机构模式正在形成，并发挥着新型跨国公司的优势，即无中心公司，它不主张公司总部是经营中心，取而代之的是全球中心、市场为中心，承担着能快速反应管理全球事务的角色。它人员精干，负责报告、管理与其他职能，而让业务部门各司其职。这种模式特别适合新经济对跨国公司管理的新要求，即：规模既要大又要精，既要分散又要集中。
核心生产力：技术专家＋市场专家＋金融专家向再加想象力＋数位化。值得一提的是，在新经济中管理者还得成为出版商，将知识创成网页版面，为员工提供合适的信息。新经济使企业成为一个生产新创意的工厂，并将这些创意同传统的资源：人才、资金、技术、设备相结合，从而成为创造新价值的公司。从想象力变成实际项目，从没有资金的空想变成拥有资金的工序，在这一过程中，想象力资源成为新经济的核心生产力。
分配形式：薪资主导型向资本＋自然资本型发展。在圣地克拉拉谷，工业资本论的薪资主导型分配形式被新经济孵化的25万个百万富翁（每天产生62个百万富翁）所代替。最新出版的被称为下一次工业革命圣经的《自然资本论》，则提出以自然资本（包括环境、生态等）这一非货币化方式作为奖励的手段。
激励机制：双因素理论向双自我理念发展。组织行为学中双因素理论（保健＋激励）开始被高科技成果“自我分享”与人生价值“自我实现”的“双自我理念”所渗透。新经济高速增长下产生“暴富”式榜样，使人们追求高科技成果的自我分享和自我实现。
工作模式：弹性时间＋工作多样化向工作家庭化＋家庭工作化转变。组织行为学中的弹性工作时间及工作多样化早已实现，家庭与工作的界限也密不可分。当互联网与宽频、无线通讯技术结合时，员工可随时随地获取多种信息，于是，一群反应迅速的员工应运而生，他们追求的新模式将工作与个人生活紧密地结合，成为新人力资本工作、生活一体的典范。
创新特征：创新向创新奇发展。新经济中知识的创新使人们右半脑更加升华，创新奇出，这是旧经济中工业的创新机制所望尘莫及的。由于创新奇文化的衍生，使昔日企业研发中心的创新英雄被迪斯尼公司“爆发性创新产品”的超级明星经济拉下马。“以创新取胜——让研究开发下马”已成为新经济创造的价值体系。
竞争方式：市场竞争变为保卫敏捷竞争。新经济使现代经营者难以从市场上追踪有形的竞争对手，竞争已成为敏捷型。如JOHNSON公司团队每天上午通过电视会议，与远在美国、欧洲的客户进行两个小时会晤，公司生产流程非常高效，可在六小时内为美国形成一种产品概念并提供产品原形。
领导行为：权利＋影响向教练＋适应力转变。领导的权利因素、非权利因素已魅力不足，知识与学习，已演变成为适应新经济的权力，而教练与运动员的合作关系，尤其是对巨变世界的知识能力，是有效的领导资源。
冲突管理：鼓励竞争变得更加鼓励合作。有限的资源同无限的需求之间的矛盾，新经济所带来的空间、时间的变化，使冲突呈广泛化、激烈化趋势。但趋势表明，合作可带来双赢。
业绩考核：定性＋定量向网上考核系统工业社会中定性和定量相结合，形成较为科学的人员评测系统。网上考核，只需点击鼠标即可完成。往日的人力资源专家可能失去其重要性。
评估中心：情景模拟向模拟技术＋数码技术发展。情景模拟技术虽有理想的预测信度和效度，但成本过于高昂。数码技术将使模拟技术得以延伸，降低成本。跨国公司的资深评价员，在办公室对世界各地的候选人进行测评。
人员流动：国别性转向多边性。高科技、高智能人才从低报酬国家流入高报酬国家的“国别性移民”，已变为跨地区、跨国家的多边性流动。一场全球性劳工短缺引发的移民竞赛，正跟新经济同步冲上跑道，从欧美工业国到亚洲新兴国，纷纷取消对技术移民的限制。
学习行为：由阶段性学习到终身化学习。知识老化周期不断缩短，人们无法满足阶段性学习，学习将成为一种终身的社会行为。
人才市场：人才高地向全球人才中心发展。在伦敦、纽约、东京这三个世界级的国际金融中心，一批精英正从金融商国的人才高地进入硅谷、上海等新兴资本市场，形成前所未有的世界人才中心。新经济时代世界范围内最大的危机是人才严重告急。在传统经济中，选人是人生工作的重要环节，而在新经济中，留人日益成为人才资源瓶颈。
跨文化交流：同位调整趋于即时整合（网络化）。文化人类学关于“同位调整”的理论认为：人类的交流先天就不是完美的，交流的目的不是双方获得“共同方向”，而是“相互调整”。在信息化社会，很多国家、地区、组织的人可超越时空的限制，借助宽带网络，同步交流，即时沟通，逐步达到管理意义上的即时整合。具有共同语言的跨国经营队伍将日益壮大，这是传统经济难以做到的。
管理哲学：无为即有为向与其预测未来不如创新未来。80年代在西方管理界曾一度热衷的老子哲学，在创新哲学的“全球化思考”中似乎淡化了。确实，从一定意义上看，新经济也是一种春秋战国时代，必然成为人力资源管理领域中出新思维、新观念的高峰时代。