知识共享缺失对企业的负面影响研究&基于组织政治学的探讨_冲突管理论文

知识分享缺失对企业的负面影响研究——基于组织政治的讨论,本文主要内容关键词为:缺失论文,负面影响论文,政治论文,组织论文,知识论文,此文献不代表本站观点,内容供学术参考,文章仅供参考阅读下载。

一、引言

20世纪90年代以来,知识成为管理学领域讨论的主流话题[1],很多学者将知识视为关键的组织资源,是组织在竞争的动态环境中获得持续竞争优势的来源[2,3]。因此,对知识进行有效的管理成为当今组织面临的一项最重要的挑战,而实现知识分享被认为是知识管理最为关键的环节[4]。在这样的背景下,知识管理和知识分享的理念被欧美企业迅速接受,并在实践中加以积极应用[5]。

很多研究论证了知识分享能够带给组织的好处,比如:知识分享能够促进个人知识向组织知识的转化[6]、有利于提升组织创新能力[7,8]、有利于提升组织绩效[9]、有利于个人绩效的提升[10]等。那么,一个自然而然的问题是,如果知识未能实现分享,将会给组织造成什么影响?

这是一个重要的问题,因为一个理性主体在做行为决策时要考虑两方面因素:一是实施此行为带来的影响;二是如果不实施此行为会造成的后果。如果说与实现知识分享相对应的是获得知识分享的好处,那么,从逻辑上来讲,与知识分享缺失相对应的不仅仅是没有获得知识分享的好处,可能的结果还包括负面影响。现有对知识分享必要性的研究基本上都集中在对前者的分析上,对后者鲜有涉及,即使有讨论也仅仅是停留在知识不能分享所带来的组织知识损耗层面[11]。这显然是不够的,如果我们对知识分享必要性的认识停留在这个程度,就可能会造成企业知识分享决策的不准确。

我国企业对于知识分享和知识管理的态度表明,对这个问题的研究具有现实意义。相关调查的结果显示①,与欧美企业的实践热潮相比,我国企业对于通过建设知识管理系统实现知识分享呈现出一种很矛盾的态度:虽然知识管理和知识分享的重要性得到广泛认可,但对于建设知识管理系统、推进知识分享却大多未付诸行动。我国企业对于知识管理和知识分享的这种矛盾的态度,说明了进一步加强对知识分享必要性研究的现实需要。

因此,本文致力于在对知识分享缺失所造成后果的研究方面有所突破,以期为企业进行知识分享决策提供更充分的依据。本文将阐述,知识分享缺失将会使组织内部形成一个个知识孤岛,出现知识割据的局面,带来组织内部的政治行为大大增多,从而导致企业内部交易成本和代理成本的升高以及效率的损失。本文还将论证,中国文化情境下更容易产生组织政治行为,知识分享缺失造成的效率损失将会更加明显。在理论阐述和实证检验的基础上,本文认为知识分享缺失所带来的效率损失是中国企业必须重视的一个问题。

二、理论背景与相关假设

(一)知识分享缺失与组织政治行为的内在机理

组织是受政治支配的竞技场,组织政治行为已是现代组织生活的一部分[12]。所谓组织政治,是指个体为了提升私人利益而不顾及组织和他人利益的行为,这种行为有时与组织或他人的利益一致,更多时候会牺牲组织或其他人的利益[13]。众多研究表明,组织政治往往会给组织带来负面影响,包括:组织政治知觉和员工工作满意度之间存在着负相关关系[14];和员工工作焦虑感之间存在着正相关关系[15];和员工离职倾向之间存在着正相关关系[16];和员工对组织的创新知觉之间存在着负相关关系[17]等等。

专业化的分工使得很多受雇于企业的员工学习和掌握了独特的知识和技能,这种个人知识成为了员工在企业内部实际权力的重要来源[18~20]。如果每位员工运用来自个人专业知识的权力都是为了实现企业的最佳利益,那么什么问题都不会有。但是,员工之间以及员工与企业之间的目标往往并不完全相同,这种来自个人知识的权力便成为员工讨价还价的工具。因此,如果个人知识未能实现分享,那么就会在组织内部形成一个个有着讨价还价能力且个体利益不尽相同的知识割据者。

可以看出,即使仅从权力的角度看,知识分享与组织政治也有着密切的关系,因为知识分享会影响组织内的知识分布,进而影响组织内的权力分布,而组织政治就是权力的运用[21]。然而,遗憾的是这方面的研究并不多,在现有关于组织政治知觉前因变量的研究中,组织的知识分享水平从来没有纳入到讨论中去,仅有的少数相关研究要么是从员工的权力知觉对知识分享的负面影响这个角度进行讨论[11];要么是泛泛而谈,仅仅指出二者之间可能存在的关系,未作深入的分析[22,23]。可以看出,现有研究十分缺乏对知识分享与组织政治关系的深入讨论,这也造成了我们对知识分享的重要性认识不够。

普费弗(Pfeffer,1981)提供了一个“组织政治行为发生条件”的模型,认为组织内部各行为主体的相互依赖性、异质化目标、对技术手段的不同信念以及资源稀缺性会引发冲突,这种冲突将导致组织政治行为的发生,并且决策越重要、权力分布越分散,政治行为就越多发生[21]。本文将借助Pfeffer的模型,论证知识分享缺失对权力运用和组织政治行为产生的条件的影响,由此说明知识分享缺失带来组织政治行为增加的内在机理。

1.知识分享缺失对依赖关系的影响

现代组织的一个特征就是劳动分工或工作专业化,这种专业化在克服有限理性和有限信息处理能力所带来的限制的同时,也不可避免地造成组织内的知识分割,形成相互依赖。这种因为分工而形成的依赖关系本身是正常的和稳定的,但是知识分享的缺失使得特定知识垄断在某些人或某个人那里,大大增加了企业及企业内部的其他人对知识割据者的依赖性。克罗齐耶(Crozier,1964)对法国烟草公司的研究证明了这一点,该公司的维修工程师们在训练新手时往往采用口授的方式,而且,随着时间流逝,那些能够使新手更容易维修机器的文档材料也奇怪地不见了。因此,维修工程师关于设备的专业知识变得难以被取代,他们在法国烟草公司里的权力也变得很大[24]。可见,知识分享缺失会使企业和其他成员对专家的依赖增强,这为以知识为基础的权力运用创造了条件;与此同时,知识分享缺失也加大了企业内部的竞争性。在知识分享缺失的环境中,为了获得依赖关系的主动性,更多的人会选择知识守护而不是知识分享,这会带来相互依赖关系的动荡变化,加剧相互之间冲突的可能性,从而引发更多的组织政治行为。

2.知识分享缺失对企业内异质化因素的影响

企业内部存在多种异质化因素,既包括目标认同的差异也包括对技术手段认知的分歧。比如,销售部门希望通过增加库存、减少配送时间以及增加产品种类来提高销售量,而生产部门希望通过减少产品种类、减少库存的方式来控制成本,这两个部门在目标上就存在冲突。

企业内部的这些异质化因素是形成冲突、并由此引发组织政治行为的必要条件,而知识分享的缺失无疑会加深异质化的程度。一是知识分享的缺失使得大家不太了解其他人的工作,客观上容易造成观点不同;二是知识分享缺失带来的个人知识权力的增加使得大家都会努力维护自己的知识,或者扩大自己知识的影响度,在工作中就容易形成本位主义泛滥,主观上会加剧异质化程度;三是知识分享缺失还将加大企业目标和个人目标的异质化。企业希望通过知识分享增加竞争优势,而专家则希望通过知识割据增加个人的资源占有和创造个人的竞争优势。

3.知识分享缺失对资源稀缺性的影响

当组织资源处于稀缺状态时,一个部门可获得的资源增多就意味着其他部门资源的减少,在对稀缺资源的竞争中,冲突和权力运用成为不可避免的组织活动。知识分享缺失所造成的知识垄断主要通过四个途径对资源稀缺性产生影响:一是为了增加自己所拥有的知识,部门或个人会努力将关键流程或关键职责由自己单独承担,这将加剧对稀缺资源的争夺;二是知识分享缺失必然会导致知识的协同效应难以发挥,造成效率损失,间接造成企业可利用资源的减少;三是知识分享缺失将会造成组织内部知识供给的短缺,而知识是组织最稀缺的资源之一;四是知识分享缺失造成的知识垄断会增加个体在资源配置过程中的话语权,这不仅会对稀缺资源的配置产生影响,而且会造成知识割据的进一步加剧。可见,知识分享缺失将会加剧对企业稀缺资源的竞争,由此必然带来冲突和组织政治行为的增加。

4.知识割据对权力分布的影响

知识分享缺失提高了企业内权力的分散程度。一方面,哈耶克(Hayek,1945)认为当企业的决策者不具备决策的知识时,决策的效率就会降低,这时候就“必须用某种形式的权力下放来解决问题”[25],哈耶克的分权思想得到很多后续研究的支持[26]。知识割据要求企业向专家下放更多的权力以换取个人知识,激励个人知识在决策中的使用,这会带来正式权力的分散;另一方面,由于知识的重要性日益凸显,知识割据者凭借知识优势必然会拥有某种实质性的权力——即使这些权力不是正式权力,它也会因知识的影响力而参与到对正式权力的分享之中。

综上所述,知识分享的缺失将会提高企业内部相互依赖性及其动态变化,加强异质化程度,加剧资源稀缺性,提高企业的分权程度,所有这些都会带来组织内部冲突的增多,从而增加组织政治行为的发生。

因此,本文得出假设1:

H1:知识分享对组织政治有负向影响。

(二)“差序格局”对知识分享与组织政治之间关系的影响

不同文化背景的团体或个人,对于同一事件会采取不同的因应策略[27]。因此,文化情境必然会对个人的行为产生影响。在描绘中国社会结构和人际关系结构的理论中,最广为接受的是费孝通先生的“差序格局”理论。费孝通先生认为,中国传统社会的社会结构和人际关系可以形容为“差序格局”,即成员之间的人际关系就像是同心圆波纹,波纹的中心是自己,与别人发生的社会关系,就像水的波纹一样,一圈圈推出去,随着波纹与中心的远近,而形成种种亲疏不同的差序关系,离中心越远,关系越薄。“差序格局”是对中国传统社会结构的生动描述,深刻揭示了差序人际关系在中国社会中的重要意义,至今依然被认为是关于中国社会结构特征的重要概念,也是理解中国社会人际关系的关键所在[28]。

由于中国人讲究“差序”的人情与关系,所以会对自己与他人的关系进行判断和归类,存在着自己人和外人的区分。许多关注“华人社会关系”的研究者[29]都提及:相较于西方社群,华人有着较为强烈的“将人分类的倾向”,并以此分类来决定对待他人的方式。西方管理理论也认为在领导和下属之间存在着亲疏不同的关系,如领导—成员交换理论,不过,中西方文化的差异决定了在归类标准方面存在明显的不同。西方社会的人际关系模式以理性的工具性关系为主,在处理人际关系时,会采取“事理”的是非判断,而非“伦常”的是非判断;但在华人社会中所区分的自己人、外人,主要是以人己关系的亲疏程度为基础,与己关系亲近者是自己人,与己关系疏远者是外人。中国人往往没有“公”与“私”的明确分野,而只有对关系远近的亲疏判断[32]。

当个人将他人区分为“自己人”和“外人”时,会不可避免地产生内团体偏差(in-group bias)。所谓内团体偏差,是指个人将自己与他人归类为相同类别或不同类别之后产生的一种后续反应,对于“自己人”往往会做较佳的评价或反应,而对于“他人”则往往会做较为负面的评价或反应[30]。在社会心理学的研究当中,内团体偏差已经被证实是一个相当稳定的现象,并且具有跨文化的普遍性[31]。但是,由于在中国文化情境下,个人的归类更多的是基于个人关系的差序格局,而非工作或理性的判断[32],所以这种内团体偏差应视为一种组织政治行为,那些被领导归类为自己人的员工将会拥有与其真实水平相比偏高的绩效评价、更多的资源配给和更多的晋升机会。一旦下属知觉到领导对待某些人与众不同时,便会意识到领导的差别对待,被领导归类为外团体的员工自然会产生不公平感,因此,基于个人关系的差序格局造成的内团体偏差将会降低组织内的信任水平,而信任水平已经被多项研究证明和组织政治知觉负相关[15]。

另外,在讲求差序格局的文化情境下,同他人关系的亲疏远近在很大程度上决定了能否使用他人拥有的资源,因此,如果想让资源支配者按照人情法则将其所掌握的资源做有利于自己的分配,个人就必须想方设法拉近彼此的私人关系。“拉关系”、“送人情”、“给面子”是常见的方式,而这往往意味着要在规则之外行事。而且,“人情法则”讲求有来有往,资源支配者接受了别人的宴请或礼物,欠了对方人情,便有回报的义务,当对方开口要求帮助时,资源支配者便难以回绝。因此,中国情理社会的特点和人际交往的基本模式可能会带来两种现象的增多:一是“小圈子”;二是破坏制度正常运行的行为。前者可能会使组织内产生很多利益团体,团体之间对稀缺资源的争夺会造成冲突的增加,这通常会引发组织政治的发生;而后者的目的则往往是以牺牲“公利”来换取“私利”,这种行为本身就是组织政治。

差序格局的文化情境还会加重知识割据的现象,从而导致更多的组织政治发生。在人情与面子的人际关系模式中,个人的“面子”来自于所拥有的资源、社会地位或声望,这种社会地位或声望可能来自先天的资源,比如家世、性别等;也可能来自经过后天努力而获得的资源,比如知识、技能、社会关系、财富等。而人情作为中国社会人际交往的基本模式,主要表现为有形和无形资源的交换,有交换关系或恩惠关系才有人情关系,没有交换关系就没有人情关系[33]。因此,个人拥有资源的多寡,将决定该个人在社会生活中的便利性和满足生活需要的程度。对于企业的员工而言,显然拥有显赫家世或高级职务的只有少数人,绝大部分员工能够拥有和掌握的资源主要就是其个人的知识和技能。凭借这些知识和技能,员工能够为企业或他人排除或减少可能遇到的不确定性问题,因此,这些知识和技能是一般员工用以人情互动的主要资源。由此可以看出,在一个讲求差序格局和人情面子的社会中,个人为了增加自己用于人情交换的资源,会更加倾向于守护知识而不是分享知识,知识分享的缺失带来的组织政治问题将会更加严重。

总之,中国人以“人情”“面子”为特点的、重视差序的人际关系模式会造成组织政治的更多发生。因此,本文得出假设2:

H2:组织的差序气氛在知识分享与组织政治的关系中起到了调节作用,即:在差序气氛高的组织中,知识分享水平与组织政治知觉之间的负相关关系比在差序气氛低的组织更加强烈。

三、研究设计

1.测量工具

为确保测量工具的效度及信度,对本文所涉及变量的测量均采用现有研究中已使用过的量表,具体情况如下:

(1)知识分享行为。对该构念的测量采用杨玉浩和龙君伟(2008)[34]编制的问卷,共计15个题项,包括分享质量、协同精神和躬行表现3个维度。其中,“分享质量”表示所分享知识的工作相关性、准确性、及时性;“协同精神”表示同事相互之间愿意教学新知识、乐意为同事排忧解难、愿意给别人技术指导等;“躬行表现”表示员工参与公司活动的出席频率、在集体活动中表现的积极性、与同事交流的积极表现等。该问卷在曹科岩和龙君伟(2009)[35]等后续研究中得到运用。

(2)组织政治知觉。采用卡奇马尔和(或)卡尔林(Kacmar & Carlson,1997)[36]所修订的组织政治知觉量表(POPS),共15个题项,包括一般政治行为,保持沉默、静待好处,薪酬与晋升政策三个维度。其中,“一般政治行为”表示对组织成员以自利方式获取有价值结果的行为的知觉;“保持沉默、静待好处”表示对组织成员为避免冲突而选择不作为,以获得有价值结果的政治行为的知觉;“薪酬与晋升政策”表示对组织在薪酬与晋升的实际运作上与组织目标不一致行为的知觉。该问卷在哈里斯等(Harris,2007)[16]众多后续研究中得到运用。

(3)差序气氛。采用刘贞妤(2003)[37]编制的量表,共11个题项,包括偏私对待、相互依存、亲信角色三个维度。其中,“偏私对待”描述领导给予不同下属在待遇、升迁方面的差异;“相互依存”描述领导与特定成员在情感上的相互抱团;“亲信角色”描述少数下属能在公事上充当领导的左右手而获得领导信任。该问卷在刘军等(2009)[38]的研究中得到运用。

(4)控制变量。根据现有研究[12],本文控制了年龄、性别等人口统计变量以及企业类型、企业规模等组织特征变量对组织政治知觉的影响。

2.数据收集

在抽样方法方面,本文采用便利抽样法与滚雪球抽样法相结合的非概率抽样法。首先,通过电话或E-mail和在企业工作的同学和朋友进行沟通,在他们确认参与调研后向他们发放调查问卷;其次,向他们征询能否帮忙将问卷发放给他们的符合调查要求的熟人,如果获得同意则由他们负责问卷的发放和回收。

在问卷发放方式方面,本文采用三种方式:一是直接当面发放。主要是利用自身积累的社会资源,携带问卷和被调查对象交流,当面对研究做解释,并争取当面回收;二是网络直接发放。对于距离比较远的直接被访者,通过电子邮件发送WORD版问卷和在线问卷的网址链接;三是间接发放。主要是指对经由滚雪球抽样法获得的被调查对象,其问卷是经由本研究的直接被访者来发放。

整个问卷发放和回收的过程持续了两个月,共向广州、上海、济南、佛山、郑州、合肥等地的19家企业发放346份问卷,回收315份,剔除24份无效问卷后,得到有效问卷291份,有效回收率为84%。样本描述性统计表明,这次调查中男性占62.9%;样本的年龄以40岁以下占绝大部分,其中25岁(含)以下为17.5%,26~30岁为30.3%,31~35岁为32.7%,36~40岁为14.4%;样本所在企业以民营企业为主,占比57.3%,国有企业占比19.2%,外资企业占比17.5%,合资企业占比6%;样本所在企业的规模方面,100人以下规模的为15.1%,100~300人规模的为19.6%,300~2000人规模的为29.2%,2000人以上规模的为36.1%。

四、数据分析及结果

1.测量量表的信度与效度检验

本研究采用SPSS16.0和AMOS7.0对数据进行统计分析。本文对量表的信度分析结果如表1所示,所有量表的α系数均在0.9以上,表示各量表的信度非常理想,各量表的相应题项之间具有很强的一致性。

由于本文同时测量多个构念,而且同一构念中又多涉及多个维度,为了保证量表质量,本文除了采用探索性因子分析对量表的结构效度进行检验之外,还根据平均方差抽取量(average variance extracted,AVE)检验了量表的区分效度和收敛效度。AVE是潜在变量可以解释其指标变量变异量的比值,其数值越大,表示测量指标越能有效反映其共同因素构念的潜在特质。根据福内尔和(或)拉尔克(Fornell & Larcker,1981)[39]的建议,当所有单个指标的方差或构念抽取量大于测量误差时,可认为量表具有收敛效度。这包含了两个要求:第一,指标变量的标准化负荷系数要大于0.707,这时满足测量指标的方差抽取量大于测量误差;第二,AVE大于0.5,这时满足构念的解释方差在50%以上。由表2可知,各量表所采用测量指标的最小标准化负载均大于0.707,因此,满足第一个要求;各维度的AVE值均大于0.5,因此,满足第二个要求。综上所述,可认为本研究测量模型具有收敛效度。用AVE检验区别效度是考察是否所有因素的AVE值均大于因素间相关系数的平方值[39,40]。由表2可知,本研究的测量模型符合所有因素的AVE值均大于因素间相关系数平方值的要求,从而有理由认为本研究测量模型具有较好的区分效度。验证性因子分析的各项拟合指标也十分理想,表明本研究的测量模型与样本数据具有良好的拟合度,量表的结构效度良好。

2.理论假设检验

本文采用回归分析方法验证本文提出的假设。表3列示了对“知识分享行为”与“组织政治知觉”之间假设关系的回归检验结果。模型1中的自变量是性别、年龄、企业性质、企业规模等控制变量,模型2中的自变量是除了上述控制变量外,增加了“知识分享”。两个模型的因变量都是“组织政治知觉”。回归分析结果显示,知识分享对组织政治知觉有显著负向影响,标准化回归系数为-0.449,假设1得到支持。

根据罗胜强和姜嬿(2008)[41]提供的调节作用的检验步骤,本文对“知识分享”和“差序气氛”两个构念进行了中心化整理,并构建了二者的乘积项。通过多元层级回归分析,对假设2进行了检验,表4列示了回归分析结果,可以看出,“知识分享行为*差序气氛”的标准化回归系数为-0.092,在0.05的水平上显著。由于乘积项的回归系数达到显著,因此,假设2得到研究数据的支持。

五、结论及启示

近年来,知识分享受到越来越多的人的重视,然而,我们对于知识分享重要性的认识还不够充分,这一点可以从国内企业对知识分享的矛盾态度中得到佐证。现有关于知识分享重要性的研究主要体现在对知识分享所能带来好处的讨论上,而本文则是从另外一个角度切入,致力于探讨知识分享缺失将会给企业带来的影响。通过理论分析,本文提出两个假设,并得到了调查数据的支持。本文的主要研究结论可以归结为以下两点:

第一,知识分享的缺失会给企业带来负面影响。现代企业理论认为,企业的效率来自于企业这种组织形式可以用一个契约代替一系列契约,通过“权威”集中地、计划式地配置资源。然而,随着社会的发展和分工的深化,知识与企业内部权力的关系日益凸显,有知识优势的员工必然会拥有实质性的权力,这种权力就赋予了员工讨价还价的能力。如果企业在知识分享方面做得比较好,那么就意味着知识垄断的情况比较少,员工的这种讨价还价的能力就会受到较强的约束,企业通过权威方式配置资源的阻力就会比较小,企业的效率就比较容易实现;反之,知识分享的缺失则会造成企业内部知识割据的情况比较严重,员工讨价还价的能力相对较高,在这种情况下,知识带来的个人权力必然会造成企业内部存在大量的谈判和交易,从而带来组织内部冲突的增多,增加组织政治行为的发生。本文的统计检验结果支持了上述观点:知识分享对组织政治知觉有显著负向影响(β=-0.449,P<0.001)。由于众多研究证明组织政治知觉会对员工的行为和态度产生负面的影响,因此,本文的研究结果表明,知识分享的缺失会给企业带来负面影响。

第二,对于中国企业而言,知识分享缺失所造成的效率损失会更大。中国人的社会结构和人际关系结构具有鲜明的“差序”特征,人们往往会根据人己关系的亲疏程度将他人区分为自己人或外人,因此,“差序”的人际关系观念使得人们会有更强烈的“小圈子”意识,倾向于只在“自己人”之间进行知识和技能的分享。如果知识只在“小圈子”内部分享,那么就会在企业内部形成一个个知识割据的“小岛”,这种情况反过来会加大企业内部“小圈子”的谈判力量,这种谈判力量和知识割据现象互相促进,将会使得组织内部政治行为更多发生。由此可见,差序气氛越强的组织,组织政治也将越多发生,知识分享的缺失将会带来更严重的后果。本文的统计检验结果支持了上述观点:差序气氛对于知识分享与组织政治知觉的关系具有调节作用(知识分享行为*差序气氛的β=-0.092,P<0.05)。

上述结论对于知识分享的理论研究和管理实践有着一定的意义。通过本文的阐述,企业将会认识到,知识分享并不仅仅是一个可以带来组织绩效和个人绩效提升的管理措施,更重要的是,它和企业内部的权力分布相关,通过推进知识分享能够弱化或限制企业内部的知识权力,减少内部谈判和交易,从而实现组织内的政治清明,为企业正式权威的有效执行提供保证。如果知识分享缺失或知识分享水平较低,那么将会引发较多的组织政治行为,从而给企业带来负面影响。另外,我国企业在制定和实施知识分享激励制度时,必须要将组织政治因素考虑在内,因为员工可以凭借知识独占所获得的实际权力去实施组织政治以获取个人私利,这是员工参与知识分享的机会成本,忽略了这个因素的知识分享激励制度会存在激励不足的问题。综上所述,本文的研究表明,知识分享缺失所带来的负面影响是企业——尤其是中国企业需要认真考虑的一件事情。

注释:

① 2006年,专业从事知识管理服务业务的深圳蓝凌公司联合《IT经理世界》《首席财务官》《计算机世界网》等媒体机构针对中国企业知识管理的状况进行了调查,参与调查的企业主要集中在信息化水平比较高和经济比较发达的广东、北京、上海、江苏、浙江和山东,调查共获得707份有效样本。结果显示,知识的重要性在中国企业中得到广泛认可,有63%的被调查对象“将知识作为企业的战略资产”;但与此同时,调查数据也显示,在知识管理建设方面“暂时没有计划”和“处于萌芽状态”的机构占比合计为58%,进入“推广和支持”和“知识管理制度化”阶段的机构合计只有6%,这充分说明了国内企业对知识管理的复杂态度。具体报告见:http://www.landray.com.cn/Uploads/Knowledge/200811411411139899.pdf。

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